ID: 2014-10-231-R-4130

Новокрещенова И.Г., Чунакова В.В.

ГБОУ ВПО Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского Минздрава России

Резюме

Совершенствование первичной медико-санитарной помощи является одной из приоритетных задач отечественного здравоохранения. Развитие первичной медико-санитарной помощи позволит повысить доступность данного вида помощи для населения, а, следовательно, и удовлетворенность пациентов качеством медицинской помощи. Важную роль в организации первичной медико-санитарной помощи занимают специалисты со средним медицинским образованием, которым в настоящее время предоставляется возможность самостоятельно решать ряд медико-социальных проблем при обслуживании пациентов в пределах своих компетенций.

Ключевые слова

Первичная медико-санитарная помощь, средний медицинский персонал, роль медицинской сестры

Обзор

Медицинская сестра традиционно играет значительную роль в системе общественного здравоохранения . В структуре медицинских кадров лечебно-профилактических учреждений, средний медицинский персонал представляет собой одну из самых многочисленных групп медицинских работников. Л.А. Берлова, 2006, отмечает, что в большинстве случаях именно сестринский персонал является первым, последним и наиболее постоянным медицинским работником, находящимся в контакте с пациентом (в случае ухудшения состояния здоровья пациента в условиях стационара, оказания первой доврачебной помощи, психологической поддержки пациентам и их родственникам).

На современном этапе развития общества, профессия медицинской сестры, рассматривается не только как одна из самых массовых, но и как одна из наиболее социально значимых . В своих работах Н.Н. Косарева, 2008, анализирует сестринское дело как комплексную медико-санитарную дисциплину, имеющую медико-социальное значение, поскольку призвано поддерживать и охранять здоровье населения, а также как важнейшую составляющую системы здравоохранения, располагающая значительными кадровыми ресурсами. Как показывает зарубежная практика, рациональное использование сестринских кадров ведет не только к значительному повышению доступности и качества медицинской помощи, но и к ее экономичности, более эффективному использованию финансовых и человеческих ресурсов в отрасли .

Следует отметить, что на протяжении последних десятилетий в России сестринскому делу не уделялось должного внимания, отмечалось снижение престижа работы медицинской сестры, ее социального статуса. Данные обстоятельства привели к значительному отставанию данной сферы общественного здоровья от развития современной науки и медицинских технологий . Со слов выдающейся исследовательницы и пропагандистки сестринского дела в Европе, Дороти Холл, «многих проблем, стоящих сегодня перед национальными службами здравоохранения, можно было избежать, если бы сестринское дело развивалось такими же темпами, что и медицинская наука» .

В здравоохранении нашей страны наблюдается отток из профессии квалифицированных сестринских кадров, а также дефицит сестринского персонала в медицинских организациях. Увеличивается дисбаланс в соотношении между врачами и медицинскими сестрами стационарных и амбулаторно-поликлинических учреждений, медицинских учреждений обслуживающих городское и сельское население и, как следствие, возможно ухудшение качества оказываемой медицинской помощи. В России соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом (1:2), однако ВОЗ в качестве международного стандарта рекомендуют государствам придерживаться соотношения 1:4-1:5 соответственно, при котором система общественного здравоохранения будет эффективно функционировать и развиваться. Так, в США соотношение между врачебным и средним медицинским персоналом 1:4 .

В настоящее время назрела необходимость переоценки всей системы сестринского обслуживания. За последние десятилетия в здравоохранении многих европейских стран роль медицинской сестры значительно возросла. По данным А. Егоровой, 2013, в США медицинская сестра рассматривается как полноценный помощник врача, осуществляющий симптоматический контроль и ведение процесса лечения на должном уровне, т.е. медицинская сестра может самостоятельно выявить симптом и предложить врачу способ его лечения.

В нашей стране коренные изменения в организации и оценке деятельности лечебно-профилактических учреждений начинаются в 90-е годы ХХ столетия и также сопровождаются повышением значимости специалиста со средним медицинским образованием . На сегодняшний день в России проводится активная целенаправленная работа по восстановлению значимости сестринской профессии. В рамках доклада Министра здравоохранения РФ на расширенном заседании коллегии Минздрава России «Об итогах работы Министерства в 2013 году и задачах на 2014 год» было отмечено то, что «назрела необходимость внедрения новых технологий в деятельности среднего медицинского персонала с дифференцированным расширением его функций на разных уровнях оказания медицинской помощи».

Обозначение роли медицинской сестры в сфере обслуживания населения предусмотрено Программой развития сестринского дела в Российской Федерации на 2010-2020 гг. (далее Программа), разработанная в соответствии с основными задачами Концепции развития системы здравоохранения в Российской Федерации до 2020 года. Для достижения поставленной цели в Программе отмечается наличие таких направлений как реформирование существующей нормативно-правовой базы, определяющей компетенции и ответственность, создание достойных условий труда и социальной защищенности, повышение престижа профессии специалистов сестринского дела. Продолжается активная работа по информированию руководителей и персонала лечебных учреждений о новых подходах к совершенствованию сестринской практики (проходятся семинары, конференции, съезды медицинских работников). Активно идет процесс внедрения современных сестринских технологий в практическое здравоохранение .

В ходе проводимых реформ в области сестринского дела повышается роль среднего медицинского персонала в организации профилактических, лечебных, диагностических, реабилитационных мероприятий на всех уровнях медицинского обслуживания населения независимо от профиля оказания медицинской помощи .

Первичная медико-санитарная помощь выступает наиболее важным звеном здравоохранения, так как данный вид помощи является основным, наиболее доступным, экономически и социально приемлемым видом массовой медицинской помощи . В соответствии с Приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 г. № 543н «Об утверждении Положения об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению» первичная медико-санитарная помощь оказывается амбулаторно, а также в условиях дневного стационара, в том числе стационара на дому. Основными видами первичной медико-санитарной помощи выступают первичная доврачебная, врачебная и специализированная медико-санитарная помощь. В оказании первичной доврачебной медико-санитарной помощи главная роль принадлежит специалистам со средним медицинским образованием фельдшерских здравпунктов, фельдшерско-акушерских пунктов, врачебных амбулаторий, здравпунктов, поликлиник, поликлинических подразделений медицинских организаций, отделений (кабинетов) медицинской профилактики, центров здоровья. Особое значение сестринского персонала в условиях первичной медико-санитарной помощи заключается в использовании современных технологий профилактики, в том числе по формированию медицинской активности населения .

В.Н. Ноздрина и И.Г. Греков, 2008, отмечают, что в отличие от Западных стран в России медицинские сестры, работающие в городских амбулаторно-поликлинических учреждениях, не ведут самостоятельный прием пациентов. В большей степени сестринский персонал в поликлинических кабинетах различного профиля работают совместно с врачом. Это обстоятельство свидетельствует о традиционно сложившимся представление о медицинской сестре только как о помощнике врача, выполняющей лишь вспомогательные функции. При этом в условиях дефицита кадров, на медицинскую сестру зачастую возлагаются функции младшего медицинского персонала. Подобное «расширение» деятельности, за счет выполнения работы не входящей в прямые обязанности медицинской сестры, отрицательно сказываются на качестве оказания медицинской помощи сестринским персоналом .

Однако, в настоящее время, имеются примеры организации медицинского обслуживания населения, где ведущая роль принадлежит специалисту со средним медицинским образованием. Так, функционирование кабинетов доврачебного приема не требует квалифицированной врачебной помощи, занятия в школах для пациентов ведут медицинские сестры . На сестринский персонал возлагаются обязанности в обеспечении обучения населения приемам оказания неотложной помощи и методам ухода за больными и нетрудоспособными лицами (инвалидами, «лежачими» больными). Это позволят облегчить решение приоритетных и потенциальных проблем населения и самих пациентов самостоятельно, а также повысить эффективность деятельности специальных служб в условиях чрезвычайных ситуаций.

В своих работах С.Е. Нестерова, 2008, обозначает, что реорганизация оказания медицинской помощи по принципу врача общей практики, проводимая в последние годы, отводит медицинской сестре роль гораздо более значительную, чем ранее. В условиях увеличения объема работы врача общей практики, медицинская сестра не может оставаться просто помощницей врача, исполнительницей его назначений. Она должна взять на себя определенный объем самостоятельной работы и выполнять ее профессионально и с полной ответственностью.

Учитывая современный уровень профессиональной подготовки сестринских кадров, а именно возможность получения высшего сестринского образования, необходимо активное привлечение медицинских сестер к организации различных форм внебольничной помощи: дневных стационарах, стационарах на дому, центрах амбулаторной хирургии и медико-социальной помощи, консультативно-диагностических службах и службах ухода на дому .

Дневной стационар предназначен для оказания медицинской помощи лицам, нуждающимся в стационарном лечении, не требующем круглосуточного медицинского наблюдения. Е.Б. Лушникова, 2009, отмечает, что в условиях дневного стационара в обязанности медицинской сестры входит предоставление информации пациентам о предстоящем лечении, оказание психологической поддержке, наблюдение за состоянием пациента до проведения процедур, во время и после них, контроль показаний приборов и систем, ведение необходимой документации. Т.В. Коновалова, 2006, отмечает, что оказание акушерско-гинекологической помощи средним медицинским персоналом дневного стационара женской консультации имеет определенные особенности, которые характеризуются расширением возможности для самостоятельной работы с пациентками, индивидуально-творческим подходом к ним, повышением ответственности за качество оказываемых сестринских услуг.

В амбулаторно-поликлиническом учреждении Самарской области функционирует хирургический стационар одного дня, где большую часть работы выполняют медицинские сестры: беседуют с пациентом после определения тактики лечения врачом, заполняют медицинскую документацию (историю болезни), проверяют подготовку пациента к операции, осуществляют психологическую поддержку и уход за пациентом в послеоперационном периоде и т.д. В процессе своей деятельности медицинская сестра руководствуется протоколами, специально разработанными для сестринского персонала данного учреждения. В соответствии с требованиями протокола (критериями выписки), медицинская сестра самостоятельно оценивает готовность пациента к выписке .

В настоящее время в обслуживании сельского населения особое внимание уделяется использованию стационарзамещающих технологий (активный сестринский патронаж, койки, отделения, учреждения сестринского ухода, фельдшерско-акушерские пункты дневного пребывания). Л.Н. Афанасьева, 2008, утверждает, что необходимость развития стационарзамещающих технологий определяется как потребностью населения в данном виде медицинской помощи, так и рациональным и эффективным использованием финансовых средств и материально-технических ресурсов здравоохранения. По мнению многих авторов , дефицит врачебных кадров, обслуживающих сельское население, существенно отражается на доступности и качестве медицинской помощи. Учитывая квалификацию и потенциальные возможности среднего медицинского персонала, можно значительно расширить объем лечебно-диагностических мероприятий, выполняемых сестринским персоналом при обслуживании пациентов в районных центрах и сельских населенных пунктах.

Так, например, активный патронаж больных на дому является важной частью самостоятельной работы медицинской сестры. В задачу медицинской сестры при патронаже входит наблюдение за динамикой состояния больного, соблюдением им диеты и режима, правильностью приема лекарственных препаратов. Кроме стандартных мероприятий (выполнение инъекций, процедур, измерение физиологических показателей, осмотра) уровень профессиональной подготовки медицинской сестре позволяет поручить ей выполнение на дому таких видов деятельности как взятие биологических материалов для исследования, снятие электрокардиограммы, проведение физиотерапевтических процедур. Важным компонентом сестринского патронажа является обучение пациента самоконтролю за своим состоянием и оказанию самопомощи при его ухудшении. Членов семьи больного медицинская сестра обучает приемам и правилам ухода, выполнению несложных медицинских манипуляций и оказанию доврачебной помощи при ухудшении состояния . Таким образом, медицинская сестра должна не только хорошо владеть манипуляционной техникой, но и помогать пациенту адаптироваться к новым условиям .

В России в течение длительного времени деятельность сестринского персонала рассматривалась в качестве второстепенной, не имеющей самостоятельного значения. Основным критерием её оценки являлось правильное выполнение манипуляций, врачебных назначений . На сегодняшний день признается тот существенный вклад, который вносит данная профессиональная группа в реализацию мероприятий направленных на охрану здоровья населения, и более полно осознается необходимость совершенствования сестринского дела. От работы медицинского персонала в немалой степени зависит результат деятельности всей системы здравоохранения, качество и количество предоставляемых медицинских услуг, объемы финансовых и материально-технических источников .

Нельзя не согласиться с И.Г. Глотовой, 2000, что качественное осуществление сестринского ухода облегчает врачебную задачу, оптимизирует лечебно-диагностический процесс и сокращает его сроки. Врачебная деятельность и сестринское дело являются самостоятельными, но дополняющими друг друга профессиями. Основными задачами врачей являются профилактика, диагностика и лечение заболевания. При этом медицинская сестра акцентирует своё внимание на решении существующих и выявлении потенциальных проблем пациента, тем самым реализует все этапы сестринского процесса (собирает анамнез, ставит предварительный диагноз и в дальнейшем постоянно следит за поведением больного, сообщает врачу обо всех изменениях, участвует в обходе больных врачом). Врачи и медицинские сестры имеют общие цели и стратегические задачи и реализуют их, применяя специальные методы и технологии, которыми они владеют в силу полученного ими образования .

Таким образом, можно утверждать, что организация самостоятельной деятельности медицинской сестры на уровне оказания первичной медико-санитарной помощи, способствует повышению доступности и качества медицинской помощи населению, реализации творческого потенциала медицинской сестры и росту значимости специалистов со средним медицинским образованием в системе здравоохранения.

Литература

1. Греков И.Г. Высокотехнологичные сестринские клинические манипуляции в лечебных отделениях ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 9. С. 35-47; № 10. С. 55-69.

2. Коновалова Т.В. Опыт организации и оценки качества работы среднего медицинского персонала в дневном стационаре женской консультации // Главная медицинская сестра. 2006. № 3. С. 13-24; № 4. С. 13-25.

3. Жихарева Н.А. Научное обоснование процессуальной модели управления качеством сестринской помощи: автореф. дис. … канд. мед. наук. : 14.00.33. - СПб., 2007. 22 с.

4. Белякова Н.В. Функции медицинской сестры при оказании паллиативной помощи // Главная медицинская сестра. 2008. №11. C. 12-18.

5. Вахитов Ш.М., Нуриева Э.В. Роль медицинских сестер в современном здравоохранении // Казанский медицинский журнал. 2010. Том 91. № 2. С. 260-263.

6. Шляфер С.И. Кадровый потенциал сестринской службы Российской Федерации // Главная медицинская сестра. 2011. № 7. С. 20-28.

7. Венглинская Е.А., Парахонский А.П. Роль и задачи медицинских сестер с высшим образованием в современном обществе // Альманах сестринского дела. 2013. № 1. С. 34-41.

8. Берлова Л.А. Роль медицинской сестры-координатора в организации непрерывного лечебно-диагностического процесса // Главная медицинская сестра. 2006. № 6. С. 19-23.

9. Агафонова Т.А. Роль и задачи сестринской службы в оказании медико-социальной помощи лицам пожилого и старческого возраста // Медицинская помощь. 1996. № 3. С. 15-17.

10. Светличная Т.Г. Система сестринского обслуживания и факторы, способствующие развитию спроса на сестринские услуги // Главный врач. 2009. № 2. С. 18-22.

11. Косарева Н.Н. Управление сестринским персоналом как одна из составляющих качества сестринской медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 29-35.

12. Вардосанидзе С.Л., Лихота А.И. Контроль качества и внедрение медицинских стандартов в лечебно-диагностический процесс // Здравоохранение. 1999. № 9. С. 61-65.

13. Тарасенко Е.А. Перспективные направления организации работы сестринского персонала: зарубежный опыт и уроки для России // Здравоохранение. 2014. № 8. С. 94-101.

14. Каспрук Л.И. Роль среднего профессионального медицинского образования в здравоохранении Оренбургской области // Здравоохранение. 2008. № 3. С. 43-48.

15. Rafferty A.M., Rutmans J. Nursing History and the Politics of Nelfare. - London, 1997. 270 p.

16. Акимкин В.Г. Медицинская сестра - основное звено в профилактике внутрибольничной инфекции // Сестринское дело. 1998. № 5-6. С. 42-43.

17. Егорова А. Практика медсестры в США // Медицинская сестра. 2013. № 3. С. 36-39.

18. Апраксина К. Роль сестринского персонала в медико-социальном учреждении типа хоспис // Главная медицинская сестра. 2003. № 3. C. 11-15.

19. Габоян Я.С., Логвинова О.В. Организация деятельности сестринского персонала в отделении сестринского ухода // Медицинская сестра. 2006. № 6. С. 7-9.

20. Стрелец Г.Н. Оценка работы медицинского персонала в условиях бригадной системы оплаты труда // Главная медицинская сестра. 2010. № 8. С. 21-24.

21. Назаренко Г.И., Ролько В.Т., Пахомова Н.И. Технология управления сестринским процессом в лечебно-профилактическом учреждении // Проблемы управления здравоохранением. 2004. № 6. С. 34-41.

22. Аббясов И.Х. Современные требования к образованию в период реформирования сестринского дела // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 71-75.

23. Криушин С.И., Пегова Е.Ю. Инновация в работе медсестер госпиталя для ветеранов // Сестринское дело. 2006. № 5. С. 36-39.

24. Камынина Н.Н. К вопросу о перспективах развития сестринского дела // Медицинская сестра. 2011. № 2. С. 35-40.

25. Самборская Е.П. Роль средних медицинских работников в охране репродуктивного здоровья населения // Главная медицинская сестра. 2001. № 4. С. 16-18.

26. Какорина Е.П., Слепушенко И.О. Роль среднего медперсонала в охране здоровья работающих граждан // Главная медицинская сестра. 2009. № 2. С. 11-15.

27. Островская И.В. Анализ составляющих сестринской деятельности в России в 1919-1994 гг. // Медицинская сестра. 2006. № 8. С. 38-42.

28. Бирюкова И.В. Использование сестринского потенциала в работе участковой службы по оптимизации профилактики рака молочной железы // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 38-51.

29. Винникова Т.И., Тимкова С.А. Организация сестринской помощи в городской поликлинике № 107 // Медицинская сестра. 2006. № 3. С. 16.

30. Сквирская Г.П. Проблемы и задачи медицинских работников со средним образованием в ходе модернизации системы оказания первичной медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2013. № 7. С. 52-64.

31. Об организации оказания первичной медико-санитарной помощи взрослому населению [Электронный ресурс]: Приложение к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 15.05.2012 № 543н // Интернет-версия справочно-правовой системы «Консультант-Плюс».- режим доступа: http://www.consultant.ru /document/cons_doc_LAW_132071/?frame=1 (дата обращения 09.11.2014 г..

32. Шпак Г.И. Проблемы в организации работы среднего медперсонала первичной медико-санитарной помощи и пути их решения // Главная медицинская сестра. 2007. № 3. С. 19-21.

33. Дацюк С.Ф. Организация работы сестринского персонала, оказывающего первичную медико-санитарную помощь в амбулаторно-поликлинических учреждениях г. Олеска // Главная медицинская сестра. 2007. № 7. С. 17-23.

34. Лапик С.В., Князев Г.И. Оценка возможности и степени участия специалистов сестринского дела с разным уровнем образования в профилактических программах // Главная медицинская сестра. 2008. № 3. С. 148-156.

35. Какорина Е.П. Организация сестринской помощи: перспективы // Главная медицинская сестра . 2005. № . С. 13-17.

36. Королева И.П., Стадник Т.Н. Спрос на медицинские услуги в поликлинике. Профилактические аспекты работы медицинской сестры // Медицинская сестра. 2013. № 4. С. 34-36.

37. Ноздрина В.Н., Греков И.Г. Некоторые вопросы организации сестринской службы по амбулаторному обслуживанию сельского населения в условиях районной поликлиники // Главная медицинская сестра. 2008. № 11. С. 36-45.

38. Martz, E. W. Advanced practice nurses (editorial) // Del. Med. J. 1994. Vol. 66. P.291-293.

39. Задворная О.Л. Критерии оценки качества медицинской помощи среднего медперсонала // Медицинская помощь. 1995. № 3. С. 9-11.

40. Глотова И.Г. Проблемы и задачи оценки качества сестринской помощи в период реформирования сестринского дела в Белогородской области // Главная медицинская сестра. 2000. № 1. С. 7-17.

41. Рябчикова Т.В., Егорова Л.А., Данилов А.В. Роль среднего медицинского персонала в проведении физической реабилитации пациентов с сердечной недостаточностью // Главная медицинская сестра. 2004. № 10. С. 123-128.

42. Островская И.В. Роль медсестры в профилактике хронических заболеваний и ведение таких пациентов // Медицинская сестра. 2009. № 3. С. 4-9.

43. Куфтарева Ю.В. Школа здоровья: роль сестринского персонала в проведении групповых консультаций // Главная медицинская сестра. 2010. № 9. С. 146-153.

44. Зиновьева Е.А., Винникова Т.И. Роль сестринского персонала в организации и работе Школы для пациентов с заболеваниями суставов и позвоночника // Главная медицинская сестра. 2011. № 5. С. 25-35.

45. Воропаева Л.А., Аверин А.В., Дубов В.В. Опыт работы школ для пациентов в рамках диспансеризации населения // Главная медицинская сестра. 2013. № 10. С. 49-64.

46. Нестерова С.Е. Опыт организации самостоятельной работы медицинских сестер врачей общей практики // Главная медицинская сестра. 2008. № 5. С. 14-32.

47. Лушникова Е.Б. Роль старшей медицинской сестры дневного стационара поликлиники в повышении качества работы сестринского персонала // Главная медицинская сестра. 2009. № 10. С. 11-19.

48. Кузнецов С.И. ,

52. Кравченко Е.В. Проблемы сельского здравоохранения // Главная медицинская сестра. 2009. № 7. С. 11-14.

53. Лапотников В.А., Петров В.Н., Захарчук А.Г. Сестринский уход: пособие. - М.: Диля, 2007. 384 с.

54. Чернова Т.В. Роль сестринского персонала в улучшении качества медицинской помощи // Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины. 1999. № 1. С. 46-47.

55. Папуцкая Г.И. Качество сестринской помощи // Клиническая геронтология. 2005. № 7. С. 47-49.

56. Двойников С.И. Управление качеством медицинской помощи. Качество сестринской помощи // Сестринское дело. 2010. № 3. С. 11-13.

57. Бордовская Н.О. Организация работы сестринского персонала ЛПУ // Главная медицинская сестра. 2005. № 4. С. 33-38.

58. Безюк Н.Н. Современные требования, предъявляемые к качеству оказания медицинской помощи // Здоровье Украины. 2008. № 5. С. 36-37.

Ваша оценка: Нет

Но удастся ли с помощью этих мер (если они будут реализованы) решить самую острую проблему постсоветского здравоохранения - кадровую? Своим взглядом делится главный врач поликлиники № 50, д.м.н., доцент кафедры медицинской экспертизы ФПКВ НижГМА Марина Владиславовна Доютова.

Не хлебом единым

Никто не станет спорить с тем, что высокая зарплата, наличие благоустроенного жилья и другие факторы материального благосостояния являются крайне важными для любого человека, в том числе и для медика. Если врач вынужден думать не о лечении пациентов, а о хлебе насущном, то ожидать от него высоких результатов работы не приходится. Высокая зарплата - это не только обеспечение достойного уровня жизни, это еще и фактор, повышающий самооценку, способствующий самоуважению. А когда человек уважает себя, то он и к другим относится с уважением, что в медицинских профессиях имеет огромное значение.

Но полагать, что материальное стимулирование способно решить все кадровые вопросы в здравоохранении, по меньшей мере, наивно. Врачебные специальности люди всегда выбирали не из-за денег, а из-за общественной значимости. Спасать человеческие жизни, облегчать страдания больных, помогать людям стать более здоровыми, а значит, и более счастливыми - вот те ценности, без которых немыслима приверженность нашей профессии. Для медиков крайне важно видеть результаты своей работы, осознавать свой вклад в развитие общества. Сегодня эти нематериальные аспекты врачебной деятельности находятся в неком «загоне», медицинское обслуживание стало просто одним из видов услуг. При этом считается, что если человек надел белый халат, то он по определению становится всем сразу «должен»: должен оказывать помощь, должен быть чутким, внимательным, душевным, квалифицированным. Однако в современных условиях слово «должен» уже вряд ли может кого-то вдохновить. И даже финансовый фактор не спасает, если человек не чувствует морального удовлетворения от своей работы. В частности, повышение зарплаты участковым терапевтам в рамках проекта «Здоровье» дало очень кратковременный эффект, после чего возобновился отток кадров.

Вслед за хай-теком

Начиная с 2006 года государство проводит планомерную работу по укреплению материально-технической базы медицинских учреждений.

Тенденция современного мира такова, что в большинстве отраслей развитие идет по пути минимизации человеческого фактора, так как именно с человеческими недоработками и ошибками связаны многие аварии, просчеты, различные катастрофы от автомобильных до авиационных. Но медицина - одна из тех отраслей, где человек - это не фактор, а основа деятельности. Современное оборудование служит инструментом, помощником для врача, а не его электронным заменителем. Поэтому именно в здравоохранении невозможно переоценить роль применения хай-хьюма.

Аппаратура всегда должна быть в порядке. Фото: / Марина Доютова

Первичное - значит первостепенное

Не секрет, что самый острый дефицит кадров наблюдается в первичном звене системы здравоохранения. Врачей не хватает там, где они нужнее всего - на приеме в поликлиниках. Не в последнюю очередь это связано с низким престижем амбулаторной деятельности. Выпускники медицинских вузов, стремящиеся работать по специальности и достичь профессиональных высот, нацелены на работу в стационаре.

По статистике, только два процента студентов‑медиков хотели бы работать в поликлинике. В результате работать в первичное звено приходят те, кто не сумел устроиться на более престижную должность, то есть практически одни троечники.

Такая ситуация возникла не сегодня. Формирование приоритетов у будущих врачей начинается задолго до окончания вуза, в процессе обучения. И да простят меня коллеги-преподаватели, но нынешнее отношение к амбулаторно-поликлиническому звену во многом сложилось благодаря существующей системе высшего профессионального обучения. Все клинические дисциплины изучаются на базе стационаров, разборы больных - в стационарах, практика - в стационарах. Почему студенты изучают, как писать истории болезни, а не заполнять амбулаторные карты и не направлять больных на МСЭ? Почему не учатся с преподавателями вести поликлинический прием? Невозможно любить то, чего не знаешь. До тех пор, пока не будет уделяться должного внимания поликлиническому направлению в вузах, не будет и желающих работать в поликлинике.

Задачи государственной важности

Так сложилось, что в обыденном сознании самая престижная медицинская специальность - хирургия. Это вполне понятно, поскольку хирурги имеют самое непосредственное отношение к спасению жизни человека. Результат их работы достоин восхищения и заметен всем. А что делать с теми, чья служба «на первый взгляд как будто не видна», с теми, кто ведет амбулаторный прием?

Для ЭКГ все готово. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Пословица гласит, что лучший бой - это тот, которого не было. Если своевременно поставить диагноз и провести консервативное лечение, то во многих случаях операция бы вовсе не потребовалась. Например, сейчас появились сосудистые центры, призванные спасать жизни больных с инсультами. Задача важная, но не менее важно эти инсульты предотвращать. Что для человека лучше: попасть к сосудистым хирургам с инсультом или вообще обойтись без инсульта? А это не так уж и сложно, больной просто должен принимать регулярно таблетки, назначенные врачом терапевтической специальности.

Сегодня одной из самых первостепенных задач государства является улучшение демографической ситуации. Это уже вопрос национальной безопасности, поскольку депопуляция становится реальной угрозой для страны. И кто должен в первую голову заботиться о снижении смертности? Считаю, что это забота прежде всего амбулаторно-поликлинической службы как наиболее близкого к населению этапа оказания медицинской помощи.

Такие результаты достигнуты в основном благодаря повышению доступности медицинской помощи на амбулаторном этапе, практической ликвидации очередей как к врачам общей практики, так и к узким специалистам. Я понимаю, что в деле снижения смертности от врачей зависит не все. Но очень многое определяется работой поликлиник.

Я бы предложила именно показатель общей смертности среди обслуживаемого населения взять за основу оценки работы амбулаторно-поликлинических учреждений и направлять усилия в те учреждения, где этот показатель наихудший.

Своим сотрудникам я всегда говорю, что в зоне их ответственности находится выполнение задачи, напрямую относящейся к безопасности государства. Такой подход позволяет врачам осознать ценность своей работы для общества. Кстати, это тоже элемент хай-хьюм в управлении.

Преодолеть бумажные преграды

Часто приходится слышать, что врачи в поликлинике не держатся из-за обилия «бумажной» работы. Никто не спорит, что количество документов, которые необходимо заполнить, действительно очень велико. Но ничто не мешает облегчить докторам этот процесс. У себя мы разработали и внедрили целый ряд трафаретов и вкладышей по всем направлениям работы врача: по амбулаторному приему, по проведению диспансеризации, по вакцинации населения. Врачу остается только подчеркнуть нужное или вписать в готовую форму несколько слов. В ряде случаев форму может заполнить не врач, а медицинская сестра. Например, когда она проводит антропометрию при диспансеризации или записывает результаты измерения давления.

Кроме того, если мы говорим о хай-хьюм, то очень важно изменить отношение медиков к заполнению документов. Людям надо объяснить, что они делают это не «для прокурора», как шутили еще в советское время. Врачи пишут в первую очередь для себя. Проверяющих инстанций много, обнаружить дефекты может любая из них, и последствия небрежности в документах скажутся в конечном итоге на оплате труда. Чтобы быть спокойным за свою работу, нужно просто ее качественно выполнить.

Такому медбрату можно доверять. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Главный врач участка

Ни в коем случае нельзя превращать медицинских работников в бездумных исполнителей, в роботов, осуществляющих некие заданные функции. Врач должен располагать временем, чтобы подумать и о больных, и о наилучшей организации собственного труда. Для этого врача надо максимально разгрузить от рутины. В этом плане невозможно переоценить роль медицинских сестер, которые, кстати, тоже должны стать более самостоятельными. Медсестра - не помощник врача, а сотрудник со своей зоной ответственности. Например, у нас в поликлинике врач выдает медсестре под роспись «госзадание» по работе на дому, где указано, к каким хроническим больным на участке сколько раз в неделю нужно сходить.

Медицинская сестра проверяет, выполняются ли врачебные назначения, общается с пациентами и их родственниками, люди не чувствуют себя брошенными. Врача же она приглашает только в том случае, если ее компетенции не хватает. А у доктора остаются силы и время на более творческую работу. У нас многие врачи не только повышают свою квалификацию и осваивают смежные специальности, но и ведут научную работу, защищают диссертации.

Врач на своем участке - такой же руководитель, как главный врач в поликлинике. Он организует работу, он думает, когда пригласить больного на прием, он дает задания медицинским сестрам. Врач понимает, что несет ответственность за состояние здоровья людей на вверенной ему территории, в том числе - и за уровень смертности.

Конкуренция работодателей

Каждый врач - это самостоятельная свободная личность, и он вправе сам решать, на что тратить время и силы. Я не препятствую, когда люди работают не только в нашей поликлинике, но и в других местах. Мне важно одно - чтобы человек достойно справлялся со своими обязанностями. Со своей стороны я прилагаю усилия к тому, чтобы доктора хотели работать именно у нас. Применение логистического подхода в управлении, современные принципы организации труда позволили довести уровень зарплаты в нашей поликлинике до весьма привлекательных цифр. Не каждая частная клиника в Нижнем Новгороде предлагает врачам зарплаты на уровне 46 тысяч рублей, медицинским сестрам - 23 тыс. руб. Требования у нас высокие, но и доходы соответствующие. Когда медицинская сестра может позволить себе приобрести квартиру в ипотеку - это очень здорово: человек достойно зарабатывает, улучшает жилищные условия, он защищен социально и чувствует себя востребованным.

Моральный климат в коллективе также имеет огромное значение. Я дорожу каждым сотрудником, и люди об этом знают.

Удобное расписание для пациентов. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

Откуда берется черствость

Пожалуй, остался только один вопрос, кардинального решения для которого в масштабах поликлиники я не вижу. Речь идет о программе лекарственного обеспечения льготных категорий населения. При существующем уровне финансирования физически невозможно предоставить лекарства всем нуждающимся. И дело вовсе не в том, что поликлиники неграмотно составляют заявки, надо иметь мужество признать, что на стопроцентную закупку не хватает средств. При этом врач попадает в тяжелую ситуацию: он вынужден отказывать больным в том, на что те имеют полное право. Может сработать психологическая защита, и врач спокойно и равнодушно откажет больному. Но насколько нужен обществу черствый врач?

Думаю, что в этих условиях львиную долю психологического груза должен взять на себя руководитель учреждения. Он, а не лечащий врач должен разговаривать с недовольными пациентами, стараясь любыми способами решить проблему. Приходится объяснять больным ситуацию, находить какие-то компромиссы. В частности, мы работаем со спонсорами, а иногда даже направляем средства от оказания платных услуг на закупку препаратов. Это неправильно, поскольку данные деньги должны направляться на увеличение зарплаты врачам. Но доктора идут на это, чтоб сохранить свое моральное равновесие, чтоб чувствовать себя врачами, чье призвание - помогать людям. Надеюсь, что переход на всеобщее лекарственное страхование поможет снять эту проблему.

Дневной стационар. Фото: Нижегородская государственная медицинская академия / Марина Доютова

ФОМС: перспективы сотрудничества

Нередко в качестве фактора, осложняющего работу врачей, называют давление фондов, в частности, ФОМС. С этим сложно поспорить, и даже сами руководители ФОМС официально признали, что порой давление на медицинские организации бывает излишним. В то же время в существовании ФОМС есть и позитивные стороны: с его помощью формируются средства, которые никуда, кроме нужд здравоохранения не расходуются. Если с бюджетным финансированием возможны некие «перетасовки» в расходах, то ФОМС защищает от подобных манипуляций.

Еще один болезненный момент - низкие тарифы, не покрывающие фактических затрат медицинских организаций. Но с помощью платных услуг учреждения могут как-то сводить концы с концами. Мне нравится решение, предложенное недавно В. В. Путиным: пусть ФОМС штрафует медиков за нарушения, но при этом штрафы направляет обратно в систему здравоохранения. Таким образом, средства пойдут на пользу больным. А роль ФОМС как эксперта и аудитора будет очень ценна для работы любой медицинской организации.

…Как врач, долгое время работавший на участке, и как руководитель поликлиники могу со всей ответственностью заявить, что все проблемы, которые сегодня стоят перед здравоохранением, вполне решаемы. Конечно, хотелось бы, чтоб их было поменьше. Но не надо драматизировать ситуацию. Даже в тех условиях, которые существуют сегодня, можно найти эффективные управленческие решения и обеспечить качественное медицинское обслуживание населения. Главное - это желание работать и достигать целей.

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской помощи населению.

Прошло ровно пятнадцать лет со дня утверждения Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации (утверждена приказом Минздрава РФ от 03.07.2002 N 210). В течение прошедшего десятилетия проведена определенная работа по укреплению кадрового потенциала отрасли, однако многие проблемы остались нерешенными. И сейчас, как и прежде, перспективы развития российского здравоохранения в значительной степени зависят от состояния профессионального уровня и качества подготовки медицинских и фармацевтических кадров как главного ресурса системы охраны здоровья населения.

Приоритетами формирования кадровой работы в отрасли в соответствии направлениями ее реформирования и развития;

Принципами планирования и использования кадровых ресурсов здравоохранения на основе совершенствования номенклатуры специальностей и системы сертификации специалистов;

Стратегией интенсивного развития кадрового потенциала в здравоохранении на основе оптимизации системы медицинского и фармацевтического образования в соответствии с требованиями практического здравоохранения, медицинской науки и отраслевого управления;

Новыми принципами системы оплаты труда работников отрасли;

Новыми принципами развития социального партнерства, привлечение общественных медицинских и фармацевтических организаций к управлению здравоохранением.

Образовательные учреждения системы Минздравсоцразвития России выпускают в год около 100 тыс. молодых специалистов с высшим и средним профессиональным образованием. Около ½ млн. работников здравоохранения ежегодно проходят обучение в системе дополнительного профессионального образования специалистов отрасли. В медицинских вузах осуществляется подготовка по новым для здравоохранения специальностям: сестринское дело, общеврачебная практика, экономика, клиническая психология, социальная работа и др.

Развивается система приема в высшие учебные заведения на основе целевых договоров и совершенствуется технология учебного процесса. Все большее распространение получает контрактная система трудоустройства молодых специалистов.

Формируются системы сертификации специалистов здравоохранения и лицензирования медицинской деятельности. Увеличивается количество специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, получивших квалификационные категории в соответствии с достигнутым уровнем теоретических знаний и практических навыков.

Вместе с тем остаются нерешенными ряд проблем в области управления кадровыми ресурсами. Среди них можно выделить следующие:

1. Несоответствие численности и структуры кадров объемам деятельности, задачам и направлениям реформирования отрасли.

2. Наличие диспропорций в структуре медицинского персонала:

Между врачами общего профиля и узкими специалистами, врачами и средним медицинскими работниками;

Между различными территориями, городской и сельской местностью;

Между учреждениями специализированных видов помощи и первичным звеном.

3. Несовершенство нормативно-правовой базы.

4. Несоответствие подготовки специалистов потребностям практического здравоохранения и задачам структурной перестройки отрасли.

5. Отсутствие научно-обоснованных методов планирования численности медицинского персонала.

6. Недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения.

7. Низкий уровень оплаты труда, не способствующий привлечению и закреплению специалистов в отрасли.

8. Усиление тенденции оттока из отрасли молодых специалистов.

9. Низкий уровень участия в решении кадровых вопросов профессиональных общественных организаций.

Стратегия кадровой политики в здравоохранении зависит от степени социальной ориентированности государства, признания обществом высокой экономической значимости здоровья как важной составляющей трудового потенциала страны.

Кадровая политика включает три взаимосвязанных направления:

Планирование и оптимизация численности и структуры кадров;

Совершенствование подготовки кадров;

Управление человеческими ресурсами здравоохранения.

Основная цель кадровой политики на ближайшую перспективу состоит в развитии системы управления кадровым потенциалом отрасли, основанной на рациональном планировании подготовки и трудоустройства кадров, использовании современных образовательных технологий и эффективных мотивационных механизмов, позволяющих обеспечить органы и учреждения здравоохранения персоналом, способным на высоком профессиональном уровне решать задачи повышения качества медицинской и лекарственной помощи населению.

Основные концептуальные задачи по реализации кадровой политики в здравоохранении состоят в следующем:

1. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы планирования кадровых ресурсов с учетом структуры потребности отрасли, их рационального размещения и эффективного использования.

2. Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования, совершенствования системы государственных образовательных стандартов подготовки специалистов.

3. Повышение уровня жизни работников здравоохранения, приведение системы оплаты труда в соответствие со сложностью, количеством и качеством оказания медицинской помощи.

4. Обеспечение правовой и социальной защиты работника отрасли, развитие государственного и социального страхования, повышение эффективности мероприятий по охране труда.

5. Проведение реформы кадровой службы здравоохранения в соответствии с принципами и требованиями современной теории научного управления человеческими ресурсами.

Реализация поставленных задач должна обеспечить оптимальный баланс процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава работников отрасли, развитие кадровых ресурсов в соответствии с потребностями практического здравоохранения, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Совершенствование планирования и использования кадровых ресурсов

Планирование численности и структуры кадров здравоохранения должно строиться в соответствии с Программой государственных гарантий бесплатной медицинской помощи гражданам Российской Федерации, на основе перспективного прогноза потребности населения в медицинском, лекарственном и санитарно-гигиеническом обеспечении, построенного с учетом демографической ситуации, динамики здоровья населения, естественного движения кадров, характера миграционных процессов и задач структурной перестройки отрасли.

Совершенствование планирования целесообразно осуществлять на основе разработки и использования нормативов численности персонала.

Текущие нормативы должны стать действенным инструментом выравнивания региональных, социальных (город - село, центр - периферия) и структурных (по видам помощи, типам учреждений и специальностям) диспропорций в распределении кадрового потенциала, а также обеспечивать пропорциональность развития первичной и специализированных видов медицинской помощи, лечения и профилактики.

Перспективные нормативы должны составить основу планов приема в образовательные медицинские учреждения, учитываться при профессиональной ориентации выпускников, переподготовке специалистов, формировании государственного (федерального) и целевых (субъектов Российской Федерации и муниципальных образований) заказов на подготовку специалистов.

Совершенствование планирования обеспечивается разработкой критериев оценки состояния кадрового потенциала и научно обоснованных подходов к определению потребности в специалистах различной квалификации, дальнейшим развитием номенклатуры специальностей работников здравоохранения.

Основными направлениями повышения эффективности использования кадрового потенциала здравоохранения являются:

Устранение дублирования функций;

Перераспределение функций между различными профессиональными группами медицинского персонала;

Преобразование структуры врачебных кадров на основе формирования "института врача общей практики";

Упорядочение должностной структуры учреждений здравоохранения на основе использования прогрессивной нормативной базы;

Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда.

Повышение значимости среднего медперсонала в оказании медицинской и медико-социальной помощи, в организации и управлении сестринским делом требует принятия мер по совершенствованию подготовки специалистов со средним профессиональным образованием, по развитию новых организационных форм и технологий сестринской помощи населению, правовому регулированию сестринской деятельности.

Повышение профессионального уровня специалистов обеспечивается созданием системы сертификации специалистов, основанной на разработке профессиональных стандартов.

Профессиональные стандарты позволят сформировать единые подходы к разработке нормативов по различным разделам медицинской помощи и будут способствовать рациональному использованию кадровых ресурсов здравоохранения.

Совершенствование системы подготовки

Успешная реализация кадровой политики во многом зависит от качества подготовки работников отрасли и создания необходимых условий для их дальнейшего профессионального роста.

Стабилизации кадрового потенциала способствует отбор абитуриентов из числа профессионально ориентированных выпускников школ. В связи с этим необходимо расширение сети лицеев, медицинских классов в общеобразовательных школах, введение альтернативных форм прохождения военной службы и привлечение старшеклассников к работе во время каникул в учреждениях здравоохранения.

Процесс обучения, методические подходы, наполнение учебных программ по основным дисциплинам должны постоянно совершенствоваться, гибко реагировать на меняющиеся потребности здравоохранения, ориентироваться на подготовку специалистов по новым направлениям.

Методическую основу совершенствования системы непрерывного образования на всех уровнях в условиях реструктуризации отрасли должны составить отраслевые квалификационные требования специалистов и руководителей здравоохранения. По каждой специальности должны быть определены объемы необходимых знаний, включающих обоснованный набор теоретических вопросов и практических навыков.

В соответствии с современными требованиями, предъявляемыми к профессиональному уровню медицинских кадров, необходимо совершенствовать всю взаимосвязанную систему документов, регламентирующих учебный процесс образовательных медицинских и фармацевтических учреждений:

Квалификационные характеристики специалистов;

Государственные образовательные стандарты;

Учебные планы и учебные программы по дисциплинам учебного плана;

Учебно-методические материалы.

Использование современных технологий многопрофильного и проблемно-целевого методов обучения обеспечат повышение эффективности учебного процесса.

В процессе обучения необходимо осуществлять профессиональную адаптацию, используя для этих целей прохождение производственных практик по месту будущей работы.

Дальнейшее развитие должна получить система контроля качества подготовки специалистов на всех этапах непрерывного образования.

Непрерывное образование предусматривает совершенствование системы самообучения, на развитие которого должны быть нацелены научные и исследовательские организации, готовящие соответствующие обучающие программы, экспертные системы и методические материалы, разрабатывающие современные системы передачи знаний, с использованием методов телемедицины, технологии дистанционного образования и др.

Распространение системы заказов на подготовку специалистов в образовательных медицинских и фармацевтических учреждениях целесообразно сочетать с изменением порядка их финансирования. Государственное возвратное субсидирование позволит решить проблемы подготовки специалистов необходимого профиля и в нужном количестве, будет способствовать развитию целевой подготовки и обеспечению молодых специалистов работой на основе контрактов (договоров).

Проблема структурной перестройки отрасли требует новых подходов к решению сложных социально-психологических задач в области рационального использования трудовых ресурсов, связанных с переподготовкой и трудоустройством высвобождающихся квалифицированных специалистов, на что должны быть ориентированы учреждения дополнительного профессионального образования.

Необходимо постоянно укреплять и обновлять материально техническую базу образовательных учреждений. Особое внимание требуется к подготовке и повышению квалификации преподавательского состава.

Целенаправленная и планомерная подготовка высококвалифицированных научных и научно-педагогических кадров в перспективе остается одной из приоритетных задач Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

В этих целях предполагается:

Совершенствование системы послевузовской подготовки в аспирантуре и докторантуре;

Дальнейшее становление и развитие научных школ по приоритетным направлениям медицины;

Интеграция научных учреждений и вузов в единых университетских комплексах;

Расширение оперативного обмена информацией об исследованиях в области медицинской науки и о внедрении в практику новых технологий.

Качество рабочей среды. Моральные и материальные мотивации

Улучшение качества рабочей среды включает в себя вопросы заработной платы, создания соответствующих условий труда и использования рабочего времени.

Создавшееся положение с низким уровнем оплаты труда сдерживает дальнейшее развитие кадрового потенциала, негативно отражается на состоянии и качестве оказания медицинской помощи населению. Требуется принятие мер по существенному повышению оплаты труда работников здравоохранения, обеспечению роста реальной заработной платы и ликвидации необоснованного разрыва в уровнях оплаты труда в реальном секторе экономики и бюджетной сфере. Решение этой задачи невозможно без создания и совершенствования нормативной базы и реформирования действующих условий оплаты труда на ее основе.

Ухудшение технических характеристик медицинского оборудования, невыполнение работодателями основных требований по охране труда, отсутствие соответствующих служб и ряд других причин приводят к росту производственного травматизма и профессиональных заболеваний.

Кроме того, неудовлетворительное состояние рабочей среды становится важным фактором дестабилизации кадрового потенциала, способствует оттоку специалистов из отрасли, появлению не престижных рабочих мест, увеличивает непроизводительные компенсационные издержки на медицинскую реабилитацию лиц, пострадавших в результате производственной травмы и перенесших профессиональное заболевание, снижает возможность их последующего трудоустройства.

В связи с этим необходимо пересмотреть действующие в отрасли нормативные документы по охране труда, привести их в соответствие с современными требованиями безопасности, организовать административный контроль за состоянием условий труда на рабочем месте, проведение обучения руководителей и персонала учреждений здравоохранения.

Реализуя единую политику по защите работающих в особых условиях, необходимо повсеместно провести аттестацию рабочих мест на соответствие нормам безопасности труда в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами в этой сфере.

В целях снижения и профилактики производственного травматизма необходимо обеспечить разработку территориальных программ по улучшению условий и охране труда, а также аналогичных программ непосредственно в учреждениях здравоохранения.

Необходимо разработать и ввести в действие механизм реализации прав работников отрасли на обязательное личное страхование, в случае, когда исполнение служебных обязанностей связано с угрозой жизни и здоровью.

Решение важных задач, стоящих перед отраслью, требует повышения внимания к социальным проблемам медицинских кадров, связанным с обеспечением достойного уровня жизни, повышением авторитета работников отрасли, сохранением их здоровья.

С целью совершенствования социальной защищенности медицинских работников при осуществлении профессиональной деятельности необходимо создать систему государственного социального страхования ответственности на случай ошибки и при наличии риска медицинского вмешательства.

Необходимо предусмотреть систему стимулирования медицинской деятельности для специалистов, занятых на важнейших перспективных и приоритетных направлениях (врачи общей практики, врачи фтизиатры, врачи-наркологи, врачи-онкологи и др.), а также для лиц, работающих в сложных бытовых, природных, экологических и других неблагоприятных условиях.

Одной из основных задач, связанных с решением социальных вопросов, является повышение роли тарифных соглашений и коллективных договоров, которые призваны обеспечить оптимальное сочетание интересов работников и работодателей в регулировании вопросов оплаты труда, материального поощрения за качественный и эффективный труд, улучшения условий и охраны труда.

В современных условиях резко возрастает значимость факторов сохранения и закрепления трудового потенциала. Этому должна способствовать эффективно работающая система моральных и материальных стимулов: решение социально-бытовых вопросов, создание современных рабочих мест, содействие профессиональному росту через целевую подготовку в клинической ординатуре, аспирантуре, переподготовку.

Повышению престижа медицинских профессий должны способствовать конкурсы "Лучший врач года" и "Лучшая медицинская сестра года".

Управление человеческими ресурсами здравоохранения

Решение стратегических задач кадровой политики в здравоохранении зависит от организации управления трудовыми ресурсами отрасли.

Новые условия функционирования здравоохранения предъявляют повышенные требования к потенциалу кадровой службы, функции и ответственность которой должны быть значительно расширены.

Важнейшим условием действенности кадровой политики и современного управления персоналом становится укрепление кадровой службы в органах управления и учреждениях здравоохранения на следующих принципах:

1. Количество штатных должностей специалистов кадровой службы определяется численностью работников.

2. Штатные должности кадровой службы должны укомплектовываться специалистами, получившими подготовку в области управления персоналом.

3. Профессионально-должностной состав специалистов кадровой службы определяется перечнем задач, которые необходимо решать в современных условиях.

Основными задачами, стоящими перед кадровой службой здравоохранения являются:

1. Прогнозирование потребности в кадрах конкретных специальностей и планирование их подготовки.

2. Набор, отбор, подготовка, развитие и мотивация персонала к эффективному выполнению работы; оценка качества выполняемой работы; вознаграждение, продвижение, переводы, понижение, увольнение персонала.

3. Поддержание оптимальных взаимоотношений между работодателями и работниками на основе соблюдения закона, обеспечения справедливой системы оплаты труда, социальной защиты работников, создания благоприятных производственных отношений и здорового климата, обеспечения охраны труда и других условий, позитивно влияющих на качество труда и качество жизни сотрудников.

4. Содействие занятости работников здравоохранения через повышение профессионализма и конкурентоспособности рабочей силы на рынке труда.

5. Взаимодействие с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров.

Нормативно-правовое регулирование структуры кадровой службы органов управления здравоохранением и учреждений здравоохранения осуществляется путем регламентации всех сторон ее деятельности, определенных положениями об органе и структурных подразделениях, профессионально-должностными инструкциями, штатными расписаниями и т.д.

Выполнение функциональных обязанностей и решение современных проблем работы с кадрами требует от руководителей и специалистов кадровой службы владения многопрофильными профессиональными знаниями (юридическими, экономическими, педагогическими, психологическими и др.), а также умениями и навыками в области современных кадровых технологий.

Проблемами управления персоналом должны заниматься профессионалы, умеющие хорошо ориентироваться на рынке труда, выполнять аналитическую работу, владеющие современными технологиями найма и диагностики персонала, компетентно участвующие в расстановке кадров с учетом требований рабочего места и потенциала работника, обеспечивающие профессиональный рост сотрудников.

Необходимо освободить работников кадровой службы от несвойственных им функций, повысить заработную плату, проводить систематическую подготовку и переподготовку, проработать вопросы организации сертификации и аттестации специалистов, укомплектовать и укрепить материально-техническую базу для полноценного выполнения задач службы.

Разработка модели специалиста кадровой службы, содержащей перечень необходимых качеств личности и профессионально должностных требований, является задачей первостепенной важности. Требует дальнейшего совершенствования система подготовки и повышения квалификации как специалистов кадровой службы, так и руководителей органов и учреждений здравоохранения в области управления кадрами.

Необходимо укрепить взаимодействие кадровых служб с руководителями учреждений, подняв их статус до уровня заместителей по управлению персоналом.

Система управления персоналом обязана учитывать и использовать интеллектуальный потенциал работника как наиболее ценное национальное достояние. Это потребует определенной свободы для руководителей учреждений здравоохранения в выборе и использовании форм оплаты труда, механизмов поощрения, в организации профессионального признания специалиста, обеспечении его карьерного роста.

Особо важным направлением в системе управления кадровыми ресурсами отрасли является поддержание высокого профессионального уровня руководящего состава. Правильный подбор руководителя во многом определяет успех дела.

Необходимо формировать действенный резерв руководящих работников, проводить специальную работу по развитию у руководителей организационных навыков, а также совершенствовать знания по экономике, финансам, праву, менеджменту.

Следует способствовать получению руководителями второго образования на базе ведущих российских вузов, регулярно проводить стажировку руководящих работников в ведущих отечественных и зарубежных центрах.

В целях широкой практической подготовки резерва возможно использование методов текущей ротации кадров руководителей на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

Отбор и назначение претендента на руководящую должность, а также сертификация и аттестация руководителей должны проводиться регулярно в жестко регламентированные сроки в строгом соответствии с едиными общегосударственными критериями и требованиями.

Целесообразно пересмотреть порядок согласования кандидатур при назначении на должности руководителей.

Следует укреплять взаимодействие кадровой службы с профсоюзными организациями, профессиональными ассоциациями, органами социальной защиты и др.

Необходимо создание эффективной системы сбора, обработки, хранения и передачи кадровой информации для принятия обоснованных управленческих решений. Информационная политика должна быть направлена, с одной стороны - на совершенствование статистического учета, с другой - на создание региональных, межрегиональных баз данных.

Создание многоуровневой системы мониторинга развития персонала позволит управлять движением кадров, своевременно принимать меры по сохранению кадрового потенциала, осуществлять подбор специалистов и планировать программы переподготовки.

Для обеспечения занятости медицинских работников и их рационального размещения по территории страны целесообразно создание базы данных вакансий в учреждениях и организациях отрасли, а также использование возможностей системы Интернет.

Таким образом, современная ситуация в отрасли предполагает проведение неотложных и глубоких преобразований в области управления трудовыми ресурсами, без чего невозможно повышение качества и эффективности деятельности всей системы здравоохранения.

Введение. Проблема повышения качества стоматологических услуг является актуальной на современном этапе, когда в повышении эффективности производства все большее значение приобретает фактор «качества продукции», обеспечивающий ее конкурентоспособность. Высококачественная услуга, пользующаяся спросом, обеспечивает учреждениям устойчивую прибыль и стабильность финансового положения. Однако, оказание качественной услуги дело сложное и зависит от многих факторов: от качества материалов и технологий, используемого оборудования, людей и других элементов внешней и внутренней среды лечебно-профилактического учреждения (ЛПУ).

Оказание стоматологической услуги является комплексной проблемой, при этом в современных условиях в достижении высокого уровня качества все более возрастающую роль играет «человеческий фактор», т.е. медицинские работники, участвующие в создании и изготовлении продукции. В этих условиях повышается значение общеобразовательной и профессиональной подготовки медицинских кадров. В свою очередь, уровень профессиональной подготовки врачей-стоматологов и его рост в значительной степени зависит от постоянства состава трудового коллектива. Стабильность коллектива может быть обеспечена за счет снижения текучести кадров, которая в силу сложившихся условий в здравоохранении сейчас характерна для многих учреждений.

Текучесть кадров в современных условиях связана со сложным комплексом мотивов социально-экономического, социально-бытового и социально-психологического характера, обусловленных участием человека в общественном производстве. Трудности финансового положения, уменьшение количества услуг и другие причины оказывают серьезное влияние на текучесть кадров в стоматологических учреждениях. Многие квалифицированные врачи и средние медицинские работники увольняются с работы, часто меняют место работы в поисках лучших условий труда и материального вознаграждения. В процессе текучести кадров проявляется влияние многих социальных аспектов производства на эффективность труда и качество оказываемых услуг как на уровне лечебно-профилактических мероприятий, так и на уровне здравоохранения.

Чрезмерная текучесть оказывает существенное влияние не только на количественные показатели деятельности стоматологических учреждений, но и на качественные характеристики оказываемых услуг. При этом в некоторых подразделениях учреждений может изменяться не только численный состав работающих, но и половозрастная и квалификационно-образовательная структура коллектива, что соответствующим образом будет оказывать влияние на качество оказываемой медицинской помощи и на показатели, характеризующие деятельность учреждения. Ухудшение показателей деятельности ЛПУ объясняется тем, что взамен увольняющихся высококвалифицированных специалистов могут быть приняты новые работники, не имеющие достаточного опыта работы. Известно, что в течение определенного периода времени (первых 1-2 месяца) производительность труда новых работников будет несколько ниже, чем она была на прежнем месте работы. Может ухудшиться и качество оказываемой стоматологической помощи.

5.1. Кадровые ресурсы медицинских учреждений

Трудовой потенциал работника медицинской организации не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и аккумулируемые (накапливаемые) в процессе трудовой деятельности созидательные способности его повышаются по мере развития и совершенствования знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п. Говоря об управлении персоналом ЛПУ в условиях инновационного развития, необходимо помнить, что потенциал характеризуется не степенью подготовленности врача или иного сотрудника ЛПУ в настоящий момент к занятию той или иной должности, а его возможностями в долгосрочной перспективе ‒ с учетом возраста, образования, практического опыта, деловых качеств, уровня мотивации.

Становление рынка уже сегодня поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой работы. В здравоохранении, проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных кадровых ресурсов вышли на первый план, начали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления стоматологических ЛПУ к новой для них экономической ситуации.

Повышение эффективности производства медицинских услуг в настоящее время более, чем когда либо ранее, оказались в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников производства: от медицинской сестры до главного врача ЛПУ. Современные технология и производства требуют не только высокой квалификации и исполнительской дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске резервов его рационализации.

В последние годы многие стоматологические учреждения используют в своей повседневной практике системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по вопросам персонала и т.д. Принимаются меры по улучшению системы управления кадрами в целом по стране, однако требования инновационного развития учреждений сферы здравоохранения в рамках повышения качества производства медицинских услуг сопровождаются формированием новых целей и задач. В сложившихся условиях традиционных мер по улучшению работы с кадрами недостаточно.

Тенденции кадровой ситуации в здравоохранении России. В рыночных условиях, когда в основе любой деятельности лежит получение максимальной прибыли при минимальных затратах очень легко скатиться к формированию искаженной морали в профессиональной врачебной среде. В этой связи следует отметить, что искажения морали являются наиболее опасными для любой организационной системы, а не только для системы здравоохранения. Количественные измерения в этой области сильно затруднены отсутствием общепризнанных величин, поэтому при характеристике морали медицинских работников следует использовать главным образом качественные показатели.

В условиях реализации принципов рынка в отечественном здравоохранении наиболее деструктивное действие на кадры врачей оказывают некоторые процессы, которые характерны для частнопредпринимательской деятельности, но ростки этих процессов наблюдаются и в государственной (муниципальной) системе ЛПУ.

Прежде всего, - это деморализация . Она проявляется в потере морали как обществом в целом, так и отдельными группами работников, в том числе и врачей. Некоторые специалисты ведут себя аморально, вне самоконтроля, который запрещает пьянство, саморазрушение, грубость и агрессию. Такие специалисты, как правило, работают за пределами принятых стандартов оказания медицинской помощи населению и уровень качества производимых ими услуг низкий. В глазах пациента деморализованный врач не обладает ни уважением, ни авторитетом.

Другим деструктивным процессом, который угрожает врачебной среде является деинтеллектуализация , т.е. нежелание заниматься интеллектуальным трудом. Этот процесс превращает медицинского работника с высшим образованием (врача) в ремесленника, потому что такой специалист прекращает творчески думать и самостоятельно анализировать свои действия. Он неспособен к самообразованию. Если среди высших медицинских кадров ЛПУ начинает преобладать именно такой тип врача, то закономерным результатом является утрата интеллектуального потенциала системы здравоохранения.

Не менее важное значение в современных условиях имеет этический нигилизм . Отрицание норм поведения в обществе, фетишизация превосходства собственной воли над волей пациента, формирование патернализма ведут к антигуманности. Возникает угроза формирования профессиональных преступлений во врачебной среде в виде бизнеса по торговле донорскими органами, трупами, манипуляции сознанием за деньги, взяточничество и т.п. Равнодушное отношение к страданиям больного, к его страхам, нежелание относиться к пациентам внимательно и сочувственно приводят к тому, что теряется обратная связь между состоянием пациента и действиями врача по корректировке и назначению лечения. Непосредственным следствием этого является увеличение уровня заболеваемости, смертности и инвалидности.

В конечном итоге эти вопросы следует рассматривать в виде параметров производственной культуры в ЛПУ отрасли в виде типа отношений между администраторами, врачами и средним медицинским персоналом. До настоящего времени в большинстве отечественных ЛПУ преобладает авторитарный стиль управления и культура жесткого иерархического подчинения. Строгая вертикаль «главный врач ‒ лечащий врач ‒ средний медработник» сама по себе не является идеальной, поскольку она порождает напряжение в бригадах по производству медицинских услуг и вызывает конфликтные ситуации в ЛПУ. Авторитарность отношений в ЛПУ порождает дефицит управляемости, преобладание наказаний над поощрениями, деинтеллектуализацию и демотивацию медицинского персонала, что отрицательно сказывается на уровне качества. И, все-таки главной проблемой для отечественной системы здравоохранения является нехватка квалифицированных медицинских кадров, и, прежде всего, врачей, в том числе и врачей-стоматологов.

Дефицит врачей – ведущая причина снижения доступности и качества медицинской помощи. В реальной ситуации врачебные кадры, как правило, сконцентрированы в стационарных ЛПУ. Показывая относительно неплохую динамику обеспечения врачебными должностями ЛПУ Дальнего Востока России (рис. 5.1.), сегодня не принято говорить о том, что речь идет не о числе физических лиц врачей, а о числе должностей врачей в штатных расписаниях ЛПУ.

Рис. 5.1. Динамика кадров врачей с 1970 по 2015 гг. в ДФО
(число должностей врачей на 10000 населения)

Поэтому, в большинстве отечественных ЛПУ практикуется система т.н. «совместительства», когда врач, медицинская сестра или иной специалист в ЛПУ постоянно работу по основной должности совмещают с работой на 0,5 до 1,3 должностей в виде дежурств в стационарах, приемов в поликлиниках и пр. В такой ситуации «рабочий день» отдельных врачей длится от 12 до 34 часов подряд. Об уровне качества производимых в таких условиях медицинских услуг говорить не приходится…

В сельской местности, где врачей, как правило, не хватает, наблюдается нарастающий процесс перехода медицинской помощи на доврачебные технологии с помощью замещения вакантных должностей врачей должностями фельдшеров и медицинских сестер. В стоматологии ‒ это процесс замещения врачей-стоматологов на зубных врачей (гигиенистов стоматологических).

В последние годы было предпринято немало попыток достичь оптимального соотношения в обеспеченности медицинскими кадрами ЛПУ городской и ЛПУ сельской местности, между врачами-специалистами и врачами общей практики, между больницами, поликлиниками и другими ЛПУ. В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. В бывшем СССР, например, врачи-выпускники должны были три года проработать «по распределению», при этом врач не мог вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист.

В условиях рыночной экономики и изменения правовых механизмов в современной России применять систему принудительного распределения выпускников высших и средних образовательных медицинских учреждений в настоящее время нереально, хоти даже среди парламентариев периодически проявляются «рецидивы» в качестве предложений по силовому распределению выпускников. Таким образом, оптимальное распределение выпускников вузов в системе здравоохранения - достаточно сложная задача даже в том случае, если в масштабах всей страны готовится достаточное количество врачей.

Оценивая «показатель достаточности» врачей первичной медико-санитарной помощи (ПМСП) в мировой практике руководствуются следующим критерием: на 10 тыс. населения должно приходиться, как минимум, 30 врачей (или 1 врач первичной медицинской помощи на 3300 человек). Врачи-специалисты в экономически развитых странах, как правило, имеют более высокий социальный статус и доходы по сравнению с врачами общей практики.

В странах с централизованным планированием экономики вопросы распределения медицинского персонала в наиболее нуждающиеся регионы решались в административном порядке. На Кубе, как и в свое время в СССР, например, врачи-выпускники должны два года проработать в сельской местности, при этом врач не может вернуться в город до тех пор, пока ему на смену не прибудет другой молодой специалист. Имеются и другие менее радикальные примеры. В частности, интеллигенция насильно выселялась в сельскую местность во время культурной революции в Китае в 1966-1976 гг., а в некоторых странах Латинской Америки выпускники высших медицинских учебных заведений до получения дипломов должны были проработать определенное время в социальной сфере в наиболее нуждающихся регионах, как правило, в течение одного года.

В странах с рыночной экономикой чаще всего действуют модели, основанные на принципе материальной заинтересованности. В США студенты медицинских факультетов, как правило, платят за обучение и к завершению университетского курса имеют значительные долги. Так, в 1989 г в таком положении оказались 80 % медиков-выпускников. В рамках правительственной программы «Национальный корпус здравоохранения» нуждающимся студентам-медикам оказывается материальная помощь для оплаты учебы при условии, что они дадут обязательство после окончания университета отработать заранее оговоренное количество лет в регионах, выбранных по усмотрению государственных органов, как правило, в сельской местности или в не престижных городских районах.

Имеются сведения об иных механизмах привлечения выпускников вузов к работе в муниципальных ЛПУ. Так в провинции Сан-Паулу в Бразилии, отдельные деревни могут привлекать врачей, предлагая им более высокую заработную плату и всевозможные льготы, в том числе, оплату жилья. Подобный подход позволил резко снизить число сельских населенных пунктов, не укомплектованных врачами.

На Дальнем Востоке России подготовка будущих врачей ведется в четырех медицинских вузах, но тенденций уменьшения числа выпускников не наблюдается (табл. 5.1.).

Показатели приема и выпуска студентов государственных медицинских вузов ДФО (2005 - 2010 гг.)

Состояние кадровых ресурсов ЛПУ в настоящее время характеризуется сохраняющейся непропорциональностью обеспечения врачебным персоналом, несбалансированностью их подготовки, серьезными проблемами в оказании врачебной помощи сельскому населению, отсутствием, в ряде случаев, необходимой квалификации кадров, а также дисгармоничностью в распределении ресурсов. Выявленные закономерности позволяют считать необходимым ‒ непрерывное совершенствование управления кадровыми ресурсами, осуществление корректирующих действий по экономическому планированию и прогнозированию численности медицинского персонала.

Использование личностного потенциала сотрудников ЛПУ. Важнейшая цель управления персоналом ‒ использование личностного потенциала каждого работника, который представляет собой комплексную характеристику способности работника выступать в роли активного субъекта производственной деятельности. Личностный потенциал работника имеет сложное строение и отличается структурным единством всех его элементов (рис. 5.2.).

Рис. 5.2. Слагаемые личностного потенциала сотрудников ЛПУ

Принцип эффективного использования личностного потенциала человека, лежащий в основе управления персоналом на современном этапе, реализуется по трем главным направлениям:

I. Создание необходимых условий для всестороннего развития личностного потенциала сотрудника ЛПУ.

II. Обеспечение условий для наиболее полной мобилизации потенциала сотрудника ЛПУ на достижение стоящих перед ними задач.

III. Постоянное и систематическое развитие профессиональных качеств врачей, медицинских сестер и др. в соответствии с долгосрочными задачами развития производства медицинских услуг.

Возрастание значения субъективного фактора в современных условиях по-новому ставит вопрос о роли функции управления персоналом в повышении эффективности производства. Основные направления, по которым осуществляется это воздействие, разнообразны: тщательный отбор, подбор и оценка персонала в соответствии с требованиями должности или рабочего места; специальное обучение, профессиональная подготовка и тренинг; непрерывное обучение в соответствии с потребностями обновления знаний; усиление реальной зависимости оплаты труда и других вознаграждений от результатов труда.

О влиянии управления персоналом на эффективность производства медицинских услуг и их качество говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного ЛПУ ‒ одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом. Конкретные социологические исследования в работе по управлению персоналом позволяют:

ü решить вопросы, связанные с регулированием процесса становления опытного, квалифицированного врача или другого члена коллектива, - выбора профессии, адаптации в ЛПУ, формирования определенного отношения к труду и т.д.;

ü учесть социально-психологические аспекты подбора и расстановки кадров;

ü изучить межличностные отношения в трудовом коллективе;

ü оценить демографическую структуру коллектива;

ü изучить удовлетворенность трудом;

ü применять средства социально-психологического воздействия на личную жизнь работника (быт, досуг) для максимальной активизации его личностного потенциала (быт, досуг).

Необходимым условием эффективного управления персоналом ЛПУ является понимание участниками трудового процесса целей и средств их достижения. Речь идет о формировании механизма, позволяющего работающим в ЛПУ одинаково эффективно влиять как на разработку планов деятельности, так и на выбор способов и путей реализации составленных планов. Правильное функционирование такого механизма возможно при условии хорошо налаженной системы коммуникаций на предприятии, которая обеспечивает четкое понимание каждым членом коллектива ЛПУ своих функций, как в личном трудовом процессе, так и в деятельности производственного коллектива в целом.

Оценка результативности труда ‒ является одной из функций по управлению организацией, направленная на определение уровня эффективности функционирования управленческого звена ЛПУ. Она характеризует его способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или непроизводственного подразделения. На показатели конечных результатов труда работников аппарата управления, как и на его содержание, влияет совокупность различных факторов, классификация которых приведена в табл. 5.2.