Выбор показателей премирования – один из важных аспектов, когда рассматривается вопрос создания дополнительных стимулов для сотрудников.

Законодательство не предполагает введение и соблюдение фиксированных ставок, каких-либо пропорций.

Каждый руководитель сам принимает решение по поводу того, какой вариант системы будет выгоднее.

Показатели и особенности

Показателями называют условия, которые изначально обозначены в локальных актах на предприятии. Когда сотрудник достигает указанных результатов – он может рассчитывать на премию . В свою очередь, за разработку локальных актов отвечают бухгалтера. Это упрощает определение нормативов, связанных с премированием.

Это значит, что, при наличии таких показателей, можно не только отдельно выделить добросовестного сотрудника, но и указать на результаты, которых ему удалось добиться.

Заработная плата сотрудников состоит из двух частей: обычная и дополнительная . Последняя чаще всего и представляет собой премии. Эффективная система премирования разрабатывается для упрощения начисления, расчёта выплат стимулирующего характера .

Для этого собирается специальная квалифицированная группа, способная учитывать нюансы, с которыми связано функционирование предприятия.

Основные элементы и система условий

Чтобы определить, какую именно систему применять, директор должен принять решения по следующим элементам системы :

• условия, при наличии которых появляется поощрение;
• критерии, за которые оформляется премирование;
• цели, которых надо достичь при эффективной организации труда.

Премирование разрабатывается на предприятии для того, чтобы убедить сотрудника в ценности активной работы, достижения тех или иных результатов.

Порядок вознаграждения, грамотно разработанный на предприятии, влияет на карьерный рост и трудовой стимул, определяет соблюдение трудовой дисциплины . Если ответственные и честные сотрудники качественно справляются с работой – они получают материальную помощь. Размеры и условия должны зависеть от вклада каждого.

Законодательство предполагает наличие ситуации, когда денежная компенсация дополнительно выплачивается за одноразовое специальное задание .

Поощрение выделяется следующих разновидностей :

• единовременного типа;
• по причине наличия непрерывного длительного стажа в конкретной организации;
• за выслугу лет;
• за результаты по определённому календарному периоду;
• систематический заработок.

Что касается разовых выплат, то они могут быть связаны с :

• специальными важными поручениями;
• материальной помощью за поставки товара, выполненные в срок;
• изучением новой техники, современных технологий;
• помощью в изобретательстве, соблюдении рационализма.

Кто решает о выплате премии

Для разработки системы мотивирования создаётся специальная рабочая группа . Она и принимает решения, кто и когда получает прибавки. Внутри самой рабочей группы обязанности должны распределяться следующим образом :

• общее руководство осуществляется руководителями, а так же их заместителями;
• конкретные задачи, решаемые сотрудниками, разрабатываются начальниками подразделений;
• сбор данных по оплате труда у организаций, которые ведут деятельность в том же направлении – обязанность представителей кадровой службы;
• оценка самой возможности выплаты премий с определённым размерам – задача для сотрудников бухгалтерских, экономических отделов.

Генеральный директор принимает окончательное решение о том, когда и какую систему применить на предприятии.

Итоговая информация отображается в тексте внутренних нормативных документов .

Общие критерии

Это так называемые коллективные показатели, которые могут иметь несколько направлений :

• по работе всего предприятия;
• по данным подразделения;
• для участка или смены, конкретных бригад.

Пример показателей премирования сотрудников

Вот примеры некоторых конкретных показателей , которые можно использовать при построении системы:

• потери по причинам брака;
• задержки по оплате труда;
• выполнение планов и бюджетов по затратам;
• себестоимость единиц продукции;
• время простоев оборудования;
• процент заказов, выполненных вовремя;
• среднее время, за которое создают единицу товара или продукции;
• текучесть кадров;
• удовлетворённость клиентов;
• претензии от клиентов;
• отказы оборудования;
• бракованные изделия;
• количество выпущенной продукции;
• оказанные услуги;
• выполненные ремонты;
• отгруженная клиентам продукция;
• произведённые товары.

Главное, при выборе показателей, ответить на несколько вопросов. Например, насколько важен тот или иной параметр? Будут ли сами сотрудники понимать, что подлежит измерениям?

Методы оценки работников

Следующие характеристики чаще всего становятся приоритетными:

• ответственность, добропорядочность;
• способность быстро реагировать на то, что происходит;
• способности к решению возникающих разногласий;
• проведение анализа;
• наличие аналитического склада ума;
• стремление пополнить багаж знаний;
• дисциплина, организованность;
• проявление инициативы, готовность общаться с окружающими.

Когда новый сотрудник приходит на работу, необходимые качества в нём выявляются только спустя некоторое время. Если человек будет отвечать всем требованиям – то можно сделать выводы о назначении минимум ежемесячной премии.

Собеседование, наблюдение и анкетирование позволяют определить, насколько качественно на предприятии выполняется та или иная работа.

О способах и видах поощрения по отделам

Премии создают дополнительный стимул для выполнения работы с максимальной отдачей . Допустимо использовать так называемую двойную систему для достижения соответствующих результатов. Например, когда используются сразу и основные, и дополнительные показатели.

Существуют так называемые балльные системы – соответственно, начисления зависят от накопления премиальных баллов. Они присваиваются после того, как деятельность сотрудника оценивается с использованием нескольких критериев. Разрабатывается отдельная шкала, которая позволит сделать систему объективной.

К примеру, руководитель просто ставит оценку «0», если сотрудник вообще не справляется со своими обязанностями. Промежуточные значения вроде 2 или 3 позволяют определить точный размер вознаграждений в том или ином случае. Эти цифры ставятся, если задачи решены, но с некоторыми отклонениями от заявленных значений.

Конкретные критерии по работе определяются для каждого из отделов на предприятии. Главное –использовать примерно поровну количественных и качественных характеристик . Премии могут носить как индивидуальный, так и коллективный характер.

Индивидуальные выплаты производятся, когда есть возможность отследить показатели по каждому сотруднику. Надо учитывать и то, какой вид заработной платы используется – сдельный, или повременной.

Поводом для выплаты премий может служить повышение как количества производимой продукции, так и качества. Важным критерием должно стать уменьшение трудоёмкости по основным процессам . Директор по согласованию с профсоюзом должен сам решить, какие именно профессии надо премировать за снижение трудовых затрат на тех или иных процессах.

Приоритеты должны отдаваться тем, кто выдвигает предложения по улучшению существующей системы и деятельности.

На производственных цехах актуально будет учитывать качество продукции в готовом виде . Оценка проводится по нарастающим результатам и итогам каждого года.

Для промышленных предприятий важно повышать значение материальных вознаграждений . Здесь допустимо минимальное количество критериев. Главное – чтобы его хватало для налаживания взаимодействия между участниками как предприятия, так и системы премирования.

На видео рассказывается о премировании работников.

Надо помнить и о том, что в трудовых книжках нет раздела, который был бы посвящён именно премиям. Это мешает работникам собрать доказательства своей качественной работы. Но для этого предусмотрены другие документы, оформляемые отдельно. Их копии всегда можно запросить при появлении необходимости.

Каждое предприятие имеет собственную систему премирования , отличающуюся от других. Ведь за разработку отвечает конкретный руководитель. Он должен периодически пересматривать существующие правила. Тогда система будет соответствовать задачам и целям, поставленным перед производством в настоящее время. Например, если важна удовлетворённость клиентов, то именно на этом направлении и делается упор.

Положение о премировании должно отражать всю информацию, как по первоначальной системе, так и по дальнейшим корректировкам. Только это защитит от дополнительных вопросов, появления спорных ситуаций в дальнейшем.

Что такое показатели премирования

Критерии или показатели премирования - совокупность норм и достижений подчиненных, которые утверждает руководитель. Их фиксируют во внутренних локальных актах. Рассчитанные значения всегда согласовывают с профсоюзом, если он есть в компании, а затем вносят в приложение к коллективному договору. Скачайте образец положения о премировании

Когда в компании нет четких критериев премирования или система не доработана, сотрудники не могут понять, что им нужно сделать, чтобы получить бонусы. Если руководитель сам решает, кому из сотрудников повезет в этом месяце или отчетном периоде, возникает беспорядок, конфликты. Это не стимулирует производительность труда, а лишь ведет к текучести кадров.

Создайте для работников равные условия - пересмотрите действующую систему или разработайте новую. Ответственно подойдите к работе. Не жалейте времени и сил, ведь трудозатраты окупятся со временем. Кроме того, подчиненные станут более управляемыми, а количество ошибок и нарушений сократится.

Кого включить в группу для разработки критериев премирования

Привлекайте к разработке системы всех сотрудников, которые имеют отношение к учету, нормированию, расчету и начислению премий. Поручите рассчитать не только показатели премирования работников предприятия по отделам, но и в целом по организации, структурным подразделениям, бригадам или сменам. Распределите между участниками рабочей группы задачи.

Участники группы и их задачи

Чтобы избежать недовольства со стороны рядовых сотрудников, включите в группу и представителей рабочего коллектива, которым доверяет большинство подчиненных. Обычно в роли них выступают специалисты, которые давно работают в компании.

Как выбрать показатели

Закон не регулирует, как и за что работодатель обязан поощрять работников. Поэтому вы вправе сами решать, платить премию или нет. Но так как бонусы мотивируют работать лучше, хоть и влекут лишние затраты, ответственно подойдите к определению показателей премирования работников предприятия по отделам.

Для достижения наилучших результатов устанавливайте несколько показателей - индивидуальные и групповые. Учитывайте личный вклад каждого подчиненного. Отдел может не выполнить норму по вине нескольких человек, например, если они постоянно отпрашивались, не работали. Помните, что те, кто приложил усилия, не должны страдать из-за их безответственности коллег.

Рассчитывайте качественные и количественные критерии. Если вы привяжете систему только к объемам, возрастет количество брака. При расчете норм берите средние значения по отделу. Выплачивайте премии за выполнение норм, особо важных поручений, выслугу лет, систематический заработок. Поощряйте тех, кто не берет отгулы, редко уходит на больничный, периодически подрабатывает.

Пример: виды показателей премирования

Как разработать показатели

При выборе показателей учитывайте и общие нормы, которые установлены по компании в целом:

• снижение затрат при сохранении объемов производимых товаров или предоставляемых услуг;
• уменьшение себестоимости продукции из-за оптимизации производства, а не экономии на качестве;
• экономия фонда заработной платы.

В компаниях, в которых действует многофакторная система премирования, сотрудники рассчитывают на получение нескольких видов выплат в рамках программы, поэтому проявляют инициативность, изобретательность. Эффективность труда в целом возрастает, поэтому компания не несет убытки из-за увеличения расходов на персонал. Затраты окупаются за счет роста продаж.

Какие критерии премирования работников предприятия по отделам установить

Показатели премирования по должностям могут быть привязаны к нормам по отделам. Соответственно, чтобы облегчить задачу, определите, для каких сотрудников установить одинаковые значения. Опирайтесь на таблицу при разработке системы, чтобы сориентироваться, какие данные взять за основу.

Показатели премирования по отделам

Скачать таблицу полностью

При внедрении изменений в организации пересматривайте и критерии премирования по отделам, должностям, профессиям. При необходимости корректируйте их, чтобы система мотивации правильно работала, а подчиненные позитивно воспринимали ее.

Показатели премирования для руководителей

На руководителей распространяются те же показатели, что и на рядовых сотрудников. То есть они получают бонусы, если отдел или производственный участок выполнил или перевыполнил план. Но для менеджеров рационально вводить и дополнительные критерии, которые будут мотивировать качественно управлять персоналом, следить за процессами.

Дополнительные критерии для премирования менеджеров:

• разработка программ мотивации, обучения, адаптации;
• быстрое закрытие свободных позицией;
• уменьшение издержек на управление персоналом;
• заключение выгодных сделок;
• высокий уровень удовлетворенности подчиненных;
• отсутствие простоев.

Не привязывайте к системе только те показатели премирования для руководителей, которые нельзя точно оценить. Они могут использоваться как вспомогательные, в противном случае возможны необоснованные материальные затраты на стимулирование неэффективных управленцев.

Как максимально замотивировать сотрудников

Скачать алгоритм

Пример показателей премирования для отдела продаж

В организации «Омега» для руководителя отдела продаж ежемесячно утверждают три плана (матрицы) по обороту:

• продаж компании;
• личных продаж;
• продаж заданного ассортимента.

Каждый план имеет несколько величин выполнения. Например, план по обороту продаж состоит из трех показателей: максимум - 23 млн руб.; норма - 21 млн руб., минимум - 19 млн руб. Премия руководителя отдела зависит от того, к какому показателю он приходил в конце месяца. Правила, как именно зависит премия от выполнения всех планов, утвердили в матрице. Ее оформили в произвольной форме и включили в положение о премировании сотрудников отдела продаж.

Образец матрицы премирования

Скачать матрицу

Почему показатели премирования работников становятся недостижимыми: 6 фактов

Устаревшие нормы. В каждой организации идет постепенное обновление персонала. Если ранее работники достигали норм, соответственно, получали премию, а сейчас нет, проанализируйте уровень текучести кадров. Пересмотрите показатели премирования работников предприятия по отделам, если она достигла более 30%. В противном случае будут страдать старожилы компании, которые нередко работают за пятерых.

Неправильные критерии. Если вы только что рассчитали нормы, но они не выполнены ни одним отделом, возможно, что была допущена ошибка. По этой причине рекомендуется внедрять новую систему в тестовом режиме, наблюдать, нет ли ошибок, устранять их, а только потом запускать в действие.

Как проверить систему мотивации на демотиваторы

Нет правил начисления премий. Например, работники не понимают, когда получат деньги, в каком размере. Когда составляете локальный акт, который закрепляет правила начисления средств, утвердите время, периодичность и порядок выплат.

Нет мотивации, неблагоприятный психологический климат . Производительность труда зависит от стиля управления, взаимоотношений коллег и многих других факторов. Если она резко падает, проанализируйте ситуацию и уточните, в чем проблема. Например, если в отделе началась война между коллегами, они тратят силы на нее, а не на выполнение работы. В этот период их не интересует даже премия, ведь главная задача - остаться в числе выигравших.

Нет нужных объемов работы. Проконтролируйте количество заказов и задач в каждом отделе. В период, когда объемы работ снижаются, корректируйте показатели. Если работники не будут достигать результатов не по своей вине, они потеряют интерес к работе.

Система премирования работников предприятия – это урегулированный внутренними актами организации порядок, который закрепляет, — каким образом, в каком размере и кому выплачиваются премии. Прочитав статью, читатель узнает, какие системы премирования могут применяться в компаниях, и какие элементы в них входят.

Разработка системы премирования персонала в организации

В силу ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право поощрить тех сотрудников, которые добросовестно выполняют свои обязанности. Одним из способов вознаграждения является премия. Премиальные выплаты, которые по своей природе являются стимулирующими, в силу ст. 135 ТК РФ входят в систему оплаты труда. Кроме того, в данной норме прямо указано, что системы премирования сотрудников устанавливаются внутренними актами организации, в частности, -локальными актами, коллективными договорами, соглашениями. Не запрещается закрепить порядок премирования конкретного сотрудника и в трудовом договоре, в силу положений ст. 57 ТК РФ.

Для того, чтобы работа была организована максимально эффективно, внедряются системы премирования. На практике система премирования чаще всего состоит из двух элементов – окладная часть и премии. В большинстве случаев они устанавливаются локальным актом (ст. 8 ТК РФ), который именуют «Положение о премировании». Положение утверждается приказом руководителя организации. Иногда принимаются коллективные договоры, в порядке, предусмотренном главой 6 ТК РФ.

Основные элементы и системы премирования работников, показатели и условия премирования

Элементы системы премирования – это определенные критерии и показатели, которые определяют, — как, кому, в каком размере выплачиваются поощрения в рамках конкретной организации.

Элементами система премирования работников являются:

1. Критерии для начисления премиальных. Это те показатели, которым должны соответствовать сотрудники для поощрения.
2. Перечень сотрудников, подлежащих премированию.
3. Порядок, по которому премии рассчитываются.
4. Порядок и сроки начисления и выплаты премиальных.
5. Порядок лишения премиальных.
6. Порядок и основания для уменьшения размера премий.

Поскольку императивных требований к тому, какие элементы должны входить в систему премирования на предприятии законодательством не закреплено, в каждой компании их перечень определяется индивидуально.

Критерии для выплаты премии работникам, показатели премирования работников

Премии могут выплачиваться без всяких критериев, однако организуя систему премирования, работодатель стремится четко обозначить, в каких случаях сотрудники поощряются.

Критерии — это те или иные показатели, в случае соблюдения которых работник получает премиальные.

К ним могут быть отнесены:

1. Выполнение/перевыполнение плана по производству продукции, оказанию услуг.
2. Соблюдение сотрудниками требований должностных инструкций и трудовых договоров в полном объеме.
3. Экономия ресурсов организации работниками при осуществлении деятельности.
4. Заключение определенного количества контрактов за конкретный период – месяц, квартал, год.
5. Отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника в определенный период времени.
6. Соблюдение норм и правил охраны труда.
7. Выполнение в полном объеме положений локальных актов организации.
8. Отсутствие брака произведенной продукции.
9. Отсутствие обоснованных жалоб клиентов организации.

Критерии премирования руководителя, показатели премирования руководителей специалистов и служащих

В систему премирования может входить не только порядок премирования рядовых сотрудников, но и порядок поощрения руководителей, начальников отделов, и т.д.

В качестве показателей для премирования сотрудников могут применяться вышеуказанные (применяемые к обычным сотрудникам), а также иные, которые связаны с руководящим характером работы начальства.

К таким показателям премирования руководителей можно отнести:

1. Эффективность работы всей организации (для руководителя), либо структурного подразделения (для начальников структурных подразделений).
2. Объем выполненных работ сотрудниками под руководством конкретного руководителя.
3. Отсутствие или минимальное количество брака продукции на вверенных руководителям участках.
4. Соблюдение требований должностных инструкций и трудовых договоров подчиненными.
5. Заключение руководителем или его подчиненными выгодных для организации контрактов.
6. Выполнение важных задач, например, по организации повышения квалификации персонала.

Оклад плюс премия — система оплаты труда

Как уже упоминалось, чаще всего в организациях применяется система оплаты труда, в которую включается окладная и поощрительная часть. Размер оклада устанавливается в трудовом договоре с каждым сотрудником, а критерии для начисления премиальной части и размеры поощрений – в трудовом договоре, Положении о премировании, коллективном договоре.

Могут закрепляться абсолютно любые критерии для поощрения сотрудников и размеры премий.

В частности, во внутренних актах могут оговариваться следующие условия:

1. Премии выплачиваются в размере оклада или любом другом размере, определенном внутренними документами компании, — ежемесячно, ежеквартально, ежегодно, без всяких критериев.
2. Премии выплачиваются в любом размере, определенном внутренними документами компании, при соблюдении определенных условий работником.
3. Работник может получать поощрение дополнительно к окладу при отсутствии дисциплинарных и иных взысканий.

Такая система (оклад+премии) наиболее востребована в связи с ее простотой. Зарплата строится на двух китах – оклад, который выплачивается всегда, и премия, которая может выплачиваться на постоянной основе, либо в порядке, определенном внутренними актами компании.

Балльная система премирования работников

Во внутренних актах компании может быть установлена балльная система премирования и определены критерии оценки сотрудников для получения ими поощрений. За выполнение каждого критерия, поименованного в Положении о премировании, или ином акте, могут начисляться баллы. По накоплении определенного количества баллов работниками, они могут поощряться.

Вполне возможно закрепления системы отрицательных баллов (- 1, -2, и т.д.) за невыполнение тех или иных критериев поощрения. Для наглядности применяются балльные таблицы, которые позволяют более эффективно построить систему.

Приведем пример части локального акта, которым закреплена балльная система премирования:

В ООО «Ирис» действует балльная система премирования. Работнику организации выплачивается премия по итогам работы за месяц в размере оклада в случае, если он набрал не менее 30 баллов за отчетный период. Баллы начисляются за выполнение следующих показателей:

Таким образом, в приведенном примере наглядно проиллюстрировано, что работник, выполнивший определенные критерии, набравший предусмотренное количество баллов, получит премию. Например, сотрудник выполнил план, не опаздывал на работу и не допустил брака. В этом случае он получает 30 баллов и поощряется по итогам месяца.

Вносятся ли записи о премиях, предусмотренных системой оплаты труда, в трудовую книжку

Премии в трудовую книжку чаще всего не вносятся. Отсутствие обязанности работодателя по их внесению в трудовую книжку регулярных поощрений, либо поощрений, предусмотренных системой оплаты труда, прямо указано в п. 25 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.

Однако в п. 24 тех же Правил указано, что поощрения, предусмотренные законом или внутренними актами компании, полученные за трудовые заслуги, подлежат внесению в трудовые книжки.

Таким образом, работодатель вносит сведения о премировании в случае, если:

1. Премия не предусмотрена системой оплаты труда (т.е. не поименована в трудовом договоре, Положении о премировании, ином акте, принятом в организации).
2. Премия выплачена сотруднику в связи с его трудовыми заслугами, т.е. не к юбилею, празднику, и т.д.

Таким образом, в организациях могут применяться различные системы премирования. Выплата работникам премий – это право, а не обязанность работодателя. В связи с этим, выбор той или иной системы премирования зависит от пожеланий руководства организации.

Читайте еще больше полезной информации в рубрике: « «.

«СОГЛАСОВАНО»
Председатель профкома
____________ П.П.Борцов

«УТВЕРЖДАЮ»
Генеральный директор
ОАО «Компания» ОАО «Компания»

Д.Д. Директоров

ПОЛОЖЕНИЕ
о премировании специалистов экономической службы, участвующих в начислении заработной платы работникам предприятия
ОАО «Компания»

Вводится с ______________ года

Настоящее положение вводится в целях обеспечения стимулирующего воздействия премии на достижение максимально высоких результатов деятельности экономической службы предприятия в составлении отчетности по заработной плате.

В группу специалистов по составлению отчетности входят:
— инженеры по организации и нормированию труда цехов основного и вспомогательного производства;
— бухгалтера бюро расчетов по зарплате;
— специалисты отдела информационных технологий;
— сотрудники отдела кадров;
— сотрудники ПЭО.

1. Показатели и размеры премирования

1.1. Премия каждого работника службы зависит от степени достижения службой установленных для нее показателей премирования и при выполнении всех установленных показателей премирования составляет 30 процентов от должностного оклада сотрудника службы.
1.2. Критерием оценки результатов проведенного отчета за месяц является своевременность и качество (отсутствие ошибок) начисления.
1.3. Датой завершения отчета является, согласно утвержденного графика начисления зарплаты, 10 число месяца, следующего за отчетным периодом.
1.4. При своевременном составлении отчетности премия равна максимальному размеру — 30% должностного оклада;
— за каждый просроченный день премия снижается на 5%;
— при задержке составления отчета на 3 календарных дня премия не начисляется.
1.5. Качество выполненной работы оценивается по наличию (отсутствию) ошибок в начислении.
1.6. Выявленные после выдачи расчетных листков ошибки в начисленной заработной плате фиксируются и оформляются по форме нормировщиками цехов, подаются начальнику ПЭО для выявления виновного (на какой стадии расчета произведена ошибка). После проведения анализа ошибок сотрудник (группа сотрудников) лишаются премии полностью.

2. Порядок начисления, утверждения и выплаты премии

2.1. Премирование работников службы производится ежемесячно по результатам работы за предыдущий месяц на основании приказа по предприятию. Проект приказа готовит планово-экономический отдел.
2.2. Премия работникам службы выплачивается за счет средств фонда оплаты труда. Суммы выплачиваемых премий относятся на себестоимость реализуемой продукции.
2.3. Премия начисляется за фактически отработанное время в отчетном периоде. В случае если работник, проработав неполный месяц, увольняется по любой причине, то премия не выплачивается.
2.4. Полное или частичное лишение премии производится за тот период времени, в котором работником было совершено упущение в работе.

Начальник планово-экономического отдела П.П. Планировщиков

Показатели (условия) премирования, их размеры, периодичность выплат в современных условиях

Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия и занимаемых работниками должностей. Так, показатели, за которые может быть премирован бухгалтер, отличаются от показателей премирования работника-станочника.

Выбор показателей премирования может определяться установленной в организации формой оплаты труда. Так, для работников со сдельной оплатой труда показатели премирования могут быть поставлены в зависимость от качества производимой продукции (например, отсутствие брака), а для повременщиков могут быть установлены количественные показатели (например, выполнение нормы выработки на 110%).

Таким образом, показатели премирования должны носить производственный характер, быть достижимыми каждым конкретным работником и быть измеримыми.

Условия премирования выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения работника премии.

Размер премии может устанавливаться в виде твердой денежной суммы или в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

ТК РФ не запрещает устанавливать любой размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

При определении круга премируемых лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те работники, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов. Некоторые работники, например, уборщица, курьер и т.д. не должны подлежать премированию в силу выполняемых ими функций.

Кроме того, в положении о премировании может быть установлен круг лиц, который не подлежит премированию. Как правило, это лица, не участвующие в производственном процессе (например, женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; работники, написавшие заявление на отпуск без сохранения заработной платы и т.д.).

Выбор периода премирования определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год.

Премии выплачиваются на основании приказа руководителя организации. Приказ оформляется по формам NТ-11 (если премия выплачивается одному работнику) или NТ-11а (если премия выплачивается нескольким работникам), утвержденным постановлением Госкомстата России "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

В приказе обязательно указывается:

• 1) фамилия, имя и отчество премируемых лиц, их табельные номера, должности и структурное подразделение, в котором они работают;
• 2) причина выплаты премии (например, в связи с перевыполнением плана по выпуску продукции, по итогам деятельности организации за год и т.д.);
• 3) основание для начисления премии (например, служебная записка руководителя структурного подразделения);
• 4) сумма премии.

Согласно ст.191 ТК РФ, работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.

Работникам могут выплачиваться разовые премии :

• 1) за повышение производительности труда;
• 2) за многолетний добросовестный труд;
• 3) за улучшение качества продукции;
• 4) за новаторство в труде;
• 5) за достижения в профессиональных конкурсах;
• 6) за безупречное исполнение трудовых обязанностей;
• 7) по случаю государственных праздников;
• 8) по случаю юбилея работника;
• 9) за другие достижения в труде, предусмотренные Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или положением о премировании.

Такие премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения.

При этом работодатель руководствуется субъективной оценкой и не имеет никаких обязательств перед работниками по выплате премий. Соответственно, и работники не вправе предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий.

При выплате разовых премий круг премируемых лиц заранее не определяется.

Выплаты разовых поощрительных премий производятся только по решению работодателя, в котором указывается размер премии каждому конкретному работнику. При этом учитываются:

• 1) личный вклад работника в деятельность организации;
• 2) результат работы подразделения, в котором выполняет трудовые обязанности работник;
• 3) результат деятельности организации.

Специального премиального положения по разовым премиям можно не разрабатывать.

Обратите внимание, что условие о премировании работников обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и (или) коллективном договоре. Только в этом случае суммы премий могут быть учтены в расходах на оплату труда.

При этом в трудовом договоре допускаются (кроме существенных условий трудового договора) ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, положения о премировании и (или) других локальных нормативных актов без конкретной их расшифровки в трудовом договоре. В этом случае будет считаться, что указанные локальные нормативные акты будут распространяться на конкретного работника.

Соответственно, если в трудовой договор заключенный с конкретным работником не включены те или иные начисления, предусмотренные в упомянутых коллективном договоре и (или) локальных нормативных актах, либо на них нет ссылок, то такие начисления не могут быть приняты для целей налогообложения прибыли.

Периодичность премирования равняется месяцу или кварталу. Иногда премирование производится по результатам работы и за месяц, и за квартал. Может быть определена и другая периодичность премирования.

Регулярные премии, выплачиваемые по заранее утвержденным показателям (в соответствии с положением о премировании), составляют надтарифную (переменную) часть заработной платы . Их необходимо отличать от разовых (единовременных) премий , которые не входят в систему стимулирования и не могут рассматриваться как составная часть заработной платы. Разовые премии являются поощрением работника за особые достижения в труде и выплачиваются за выполнение особо важных заданий, в связи с праздничными или торжественными датами, по итогам смотров или конкурсов.

По результатам работы за определенный период (месяц, квартал) бухгалтерией или другим структурным подразделением предприятия, которому это вменено в обязанность, определяется размер средств, направляемых для премирования работников цехов, участков, отделов и других подразделений предприятия.