Тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• • тарифные ставки;
  • оклады (должностные оклады);
  • тарифную сетку;
  • тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом

1. 1. единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
   2. единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или
   3. с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке , устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Документы

О Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) и изменениях к нему см. справку

Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих см. постановление Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37

См. также Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, принятый постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами:

• • в федеральных государственных учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
  • в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;
  • в муниципальных учреждениях – в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы , установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

• • федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;
  • государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;
  • муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих , единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 настоящего Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок, с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Существует специальная система разграничения, разделения оплаты труда. На нее влияет категория работника, сложность выполняемых им функций, вид и частота деятельности, а также особые условия ее осуществления (природа, климат, вредное производство). Эта система называется тарифной оплатой труда. Из этой статьи вы узнаете, что такое тарифная оплата труда, какие составляющие в нее входят, как ее используют.

Тарифная система оплаты труда – это определенные показатели в совокупности, по которым планомерно разделяют, разграничивают и регулируют оплату труда разных групп специалистов. В чем же сущность тарифной системы оплаты труда?

На уровень оклада того или иного сотрудника всегда влияет сложность проводимой им работы (квалификация, ответственность), трудовые условия (тяжесть, наличие вредных факторов на производстве, интенсивность) и территориальные особенности. Тариф – это начальная сумма оплаты труда на конкретном рабочем месте, а часовая, дневная, месячная ставки «присоединяют» эту сумму к определенной временной единице.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Чем отличаются друг от друга тарифная и бестарифная оплата труда? Тарифная система оплаты труда работников – стабильные выплаты. Сотруднику фирмы в любом случае выдают заработную плату в согласованном размере. При этом не имеет значения, насколько хорошо он выполняет свои обязанности. Руководитель не анализирует, качественно ли сотрудник решил поставленные задачи и в каком объеме. Что касается бестарифной системы оплаты труда, здесь все иначе. Для получения максимальной заработной платы сотрудники выполняют определенный план, поставленный предприятием, в индивидуальном или коллективном порядке. Нередко это провоцирует возникновение конфликтов в организациях.

Тарифная оплата труда – довольно гибкая система. Благодаря ей появляется возможность стимулирования роста квалификационного уровня персонала и его закрепления на основных промышленных площадках. Кроме того, она способствует увеличению производительности труда рационализацией технологического процесса, совмещением профессий, трудовых обязанностей и специальностей, расширением зон обслуживания, внедрением прогрессивных показателей и норм трудовых затрат, сокращением управленцев в компании. Руководители предприятий пользуются особыми системами, в рамках которых выделяют тарифные доплаты и надбавки за мастерство и высокий уровень квалификации, работу по совмещению специальностей и достижение плана при меньшей численности персонала. Также действует повышенная тарифная ставка оплаты труда для выплат многостаночникам, которые обслуживают станки в количестве сверх нормы, аппараты и агрегаты, а также на участках, нормы для которых – отраслевые и межотраслевые.

Тарифные ставки оплаты труда рабочих время от времени пересматриваются вследствие научно-технического и социального прогресса, изменения условий воспроизводства общественного продукта, отношений на производстве и кадрового состава.

Основные элементы тарифной оплаты труда

Рассмотрим состав тарифной системы оплаты труда. Ее ключевые элементы – это:

1. Тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В нем содержится информация о квалификационных характеристиках и требованиях, предъявляемых к сотрудникам предприятий. Тарифно-квалификационный справочник является систематизированным перечнем работ и должностей рабочих, существующих в организациях.

Сотрудников относят к служащим, специалистам и руководителям по ЕТКС. Благодаря данному нормативному документу можно рационально разделять в компаниях деятельность, правильно подбирать, распределять и использовать кадры в соответствии с профессиональным уровнем. Официальный документ рассказывает о единых правилах при определении трудовых обязательств специалистов и требованиях к квалификации, которым они должны отвечать.

1. Тарифные ставки применительно к различным группам штата за единицу времени работы отличаются. Исходная база, на основе которой определяют тарифные ставки по разрядам, – это тарифная ставка оплаты труда первого разряда. По ней рассчитывают сумму оплаты самых простых обязанностей. Тарифные ставки оплаты труда рабочих бывают часовыми, дневными и месячными. Устанавливают их по всем квалификационным разрядам.
2. Тарифные сетки оплаты труда – это тарифные разряды и тарифные коэффициенты оплаты труда, которые им соответствуют. Тарифная сетка показывает, как соотносятся суммы заработных плат специалистов. Величина оплаты для того или иного сотрудника зависит от сложности выполняемой им работы и квалификации.
3. Районные коэффициенты к окладу отражают изменения суммы зарплаты в зависимости от территориального расположения организации. Районные тарифные коэффициенты оплаты труда – это средство межрайонного регулирования выплат.

Тарификация – это основа для определения уровня сложности работы.

Для тарификации работ и присвоения тарифных разрядов применяют единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Утверждает эти пособия и порядок их применения Правительство РФ.

Тарифную систему оплаты труда фирм, которые финансирует бюджет, устанавливают на основании единой тарифной сетки по оплате труда бюджетников. Порядок, который должна иметь единая тарифная сетка по оплате труда, утверждается ФЗ. Это гарантия выплат бюджетникам. Основой для тарифной оплаты труда могут стать коллективные договоры и соглашения с опорой на тарифно-квалификационные справочники и гарантии государства.

Если организация унитарная, квалификационный разряд сотруднику присваивает и меняет администрация компании, согласовывая это с профсоюзом, после проверки теоретических и практических знаний специалиста. Аттестацию знаний проводит квалификационная комиссия, куда приглашают представителей администрации, профсоюза, специалистов по производственно-техническому обучению и технике безопасности. Комиссия объективно оценивает квалификацию, навыки и опыт сотрудника, присваивая ему разряд.

В каких случаях целесообразно применение тарифной системы оплаты труда

Не имеет значения, сколько подразделений на крупном предприятии. Нужен единый шаблон, от которого будут отталкиваться при выдаче заработной платы. В образце может быть от 2 до 6 составляющих. Речь в данном случае идет об окладе, надбавках за выслугу, премиях за улучшение производительности, выполнение плана, отсутствие технологических ошибок. Если действует тарифная система оплаты труда рабочих, определение квалификационного уровня и навыков каждого сотрудника обязательно.

В малых фирмах также используют тарифные сетки оплаты труда. Нередко они применяются в торговой отрасли, где оклад сдельный. Но обычно на предприятиях коммерческого типа отдают предпочтение бестарифной системе. Благодаря такой форме персонал заслужено поощряют, и трудностей при подсчете и анализе выпущенной продукции не возникает.

Формы тарифной оплаты труда, их особенности и виды

Форма тарифной оплаты труда бывает повременной и сдельной. В первом случае размер зарплаты прямо пропорционален количеству отработанного времени. Во втором – количеству:

• выполненных действий;
• выпущенных единиц продукции.

Остановимся на каждой форме подробнее:

1. Повременная оплата труда.

Сумму зарплаты специалиста определяют с учетом его квалификационного уровня и количества затраченного им на работу времени.

Такую форму оплаты применяют, когда трудовые обязанности специалиста нельзя нормировать, или очень трудно учитывать все выполненные им действия. Повременная тарифная система оплаты труда обычно используется для формирования оклада администраторов, управленцев и работников, занятых на вспомогательных производствах и в обслуживающем хозяйстве. Такую форму применяют и для оплаты деятельности сотрудников-совместителей.

Повременная тарифная форма оплаты труда делится на два вида:

1) Простая повременная.

Заработную плату выдают за определенное количество отработанного времени. Количество проведенных операций не учитывают. Основа для расчетов – тарифная ставка оплаты труда или оклад и количество отработанных часов.

Сумму оплаты определяют как произведение тарифной ставки (оклада по данной должности) на отработанное сотрудником по факту время. Если специалист выполнял функциональные обязанности в течение неполного месяца, заработную плату ему начисляют только за отработанный период.

При использовании компанией почасовой или поденной системы оплаты зарплату начисляют на основе часовой (дневной) ставки, которую умножают на количество отработанных по факту часов.

2) Повременно-премиальная.

Если форма оплаты труда повременно-премиальная, при расчете оклада учитывают отработанное по факту время и качество работы. На основе этих показателей начисляют премию.

Сумму премиальных могут устанавливать как определенный процент от зарплаты (тарифной ставки) работника на основе существующих на предприятии документов:

• положения о премировании;
• коллективного договора;
• приказа руководства.

Размер зарплаты сотрудника определяют как произведение оклада на продолжительность отработанного времени плюс премия по итогам работы.

2. Сдельная оплата труда.

Если на предприятии используют сдельную форму оплаты труда, зарплату рассчитывают на основании итогов деятельности (в частности, учитывают, какое количество работы выполнил специалист, насколько быстро и хорошо).

Сдельная тарифная система оплаты труда имеет много плюсов, а именно:

• Интересы компании и ее работников взаимосвязаны.
• Каждый сотрудник увлечен своим делом, чаще проявляет инициативу, охотнее берет на себя обязательства, старается на благо предприятия.
• Специалист знает, как будут оценивать результаты его работы, как будет выполняться план в организации.
• Заработную плату во многом определяют итоги деятельности сотрудника и прилагаемые им усилия. При полном решении всех поставленных задач специалист получает максимальный оклад. Если план он перевыполняет, сумма заработной платы повышается.
• При сдельной заработной плате, основа которой – нормирование результатов и планов, сотрудник определяет, сколько заработать для предприятия, а не для себя.
• У специалистов компании четко видны перспективы развития.
• Как правило, если достигаются корпоративные цели, растет и фонд оплаты труда. Обычно сдельная заработная плата начисляется в зависимости от получения предприятием прибыли или факторов, оказывающих непосредственное влияние на уровень дохода. В действительности фонд оплаты труда растет благодаря части прибыли, которую компания получила дополнительно.
• У системы сдельной оплаты труда больше преимуществ, чем у системы фиксированных выплат:

• фиксированный оклад необходимо постоянно пересматривать, в частности, определять, какому работнику нужно его повышать. Решения нередко принимают на основании воздействия факторов извне;
• фиксированная заработная плата стимулирует сотрудников только во «время подъема». Что касается сдельной оплаты труда, ее можно назвать постоянной мотивацией;
• когда повышается оклад, сотрудники компании нередко выражают недовольство по этому поводу. Это демотивирует персонал;
• многие специалисты, получающие фиксированный оклад, зачастую хотят уйти на другую работу с более высокой оплатой.

• Если на предприятии применяется единая система сдельной оплаты труда по отношению к какой-либо группе персонала, заработная плата начисляется прозрачно. Исключены конфликты о разнице в размере окладов, поскольку весь штат знает, какой результат деятельности у того или иного специалиста.
• Если система сдельной зарплаты организована эффективно, технологии предприятия развиваются.
• Благодаря правильно организованной системе оплаты можно достичь сокращения административного ресурса в отделах компании, который ими управляет. Специалисты будут действовать самостоятельно на благо своей фирмы.

Сдельная тарифная система оплаты труда также делится на группы: все зависит от того, какой способ расчета зарплаты выбран:

1) Прямая сдельная.

В данном случае на оклад сотрудников прямо влияет количество созданных единиц товара и проведенных операций. Заработную плату рассчитывают на основании сдельных расценок. Число созданных единиц товара (проведенных операций) умножают на сдельные тарифы.

2) Сдельно-премиальная.

Если компания использует сдельно-премиальную оплату, в окладе сотрудников всегда присутствуют две части:

• Первую рассчитывают на основе выработки и сдельных тарифов.
• Вторая часть – это премиальные, определенный процент от сдельной заработной платы.

Практически в каждой организации существует положение о премировании. Именно в этом документе сказано о порядке выдачи премии и перечне влияющих на нее факторов (речь идет, к примеру, о сокращении продолжительности работы, уменьшении процента бракованной продукции, выполнении и перевыполнении плана).

3) Сдельно-прогрессивная.

Если используется сдельно-прогрессивная тарифная оплата труда, расчет заработной платы персонала ведется так:

• Если специалист изготавливает продукцию или выполняет операции в пределах нормы, заработную плату рассчитывают по твердым тарифам.
• Если сотрудник производит товар или осуществляет действия сверх нормативов, заработную плату рассчитывают по прогрессивным (повышенным) тарифам.

Тарифы на создание продукции или работу сверх нормативов могут увеличиваться, исходя из объемов перевыполнения, на основании утвержденной на предприятии тарифной таблицы.

4) Косвенно-сдельная.

Такая форма оплаты, как правило, применяется при расчете окладов сотрудников, занятых на производствах вспомогательного типа и в обслуживающих хозяйствах. Сумма зарплаты таких специалистов определяется выработкой основного штата и оплачивается на основании косвенно-сдельных тарифов за количество товаров или выполненных в компании операций. Заработная плата обслуживающего персонала также может быть установлена в процентах от зарплаты основных сотрудников.

5) Аккордная.

При использовании аккордной оплаты на зарплату специалистов не влияет объем созданной продукции или проведенных операций. Зарплату устанавливают за выполнение работ в комплексе. Выделяют индивидуально-сдельную и коллективно-сдельную аккордную оплату труда. Все зависит от типа организации производственного процесса в компании.

Если речь идет об индивидуально-сдельной оплате, заработную плату специалиста рассчитывают с учетом объема изготовленной им продукции и ее качественных показателей. Размер заработной платы исчисляют на основании сдельных тарифов.

Если мы говорим о коллективно-сдельной оплате труда, заработную плату специалистов рассчитывают с учетом выпущенной по факту продукции и выполненных операций, их сдельных цен. Заработную плату сотрудника исчисляют на основании доли произведенных всем отделом (коллективом) товаров и количества (качества) его работы в общем производственном объеме. То есть оклад одного специалиста определяется общей выработкой.

Мнение эксперта

Как мы разработали систему оплаты труда рабочих, которая повысила производительность на 30 %

Лариса Клинова ,

директор по персоналу компании «Парето-Принт», Тверь

Собираясь запускать производственный процесс, мы определились с системой расчета заработной платы сотрудников. Благодаря ей мы планировали успешно решить три задачи:

• дать сотрудникам стабильный заработок;
• сформировать у персонала чувство причастности к общему делу и результатам работы предприятия, привязать сумму заработной платы к личным и коллективным итогам деятельности;
• достичь стопроцентного следования производственным технологиям, нормам и правилам промышленной безопасности. Это важно для сохранения высокого качества выпускаемого нами продукта.

Полиграфии, как правило, отдают предпочтение сдельной системе оплаты труда работников. Для персонала она уже стала привычной, удалось адаптировать нормативы под процессы. Однако сдельная тарифная система оплаты труда нередко приводит к промахам. Рабочие спешат и неправильно используют оборудование, нарушают безопасность при производстве продукции. Помимо этого, персонал интересуют исключительно личные, а не командные результаты. Мы не стали копировать практику, обычно применяемую в нашей отрасли, а ввели собственную систему расчета заработной платы.

В ее основе лежит повременно-премиальная схема оплаты труда. При этом вторая составляющая достаточно большая – порядка 65 %. Премиальные рассчитываются на основе главного показателя – выработки, то есть количества товаров, созданных за определенный временной промежуток. Ежемесячная заработная плата сотрудников нашей компании складывается из тарифной части, премиальных и доплат.

Расчет премии ведется в программе управления производством АSystem, интегрированной с системой бухучета и учета кадров «1С». Благодаря написанному нами модулю, считающему выработку каждого сотрудника за месячный период и определяющему размер премиальных, расчеты удается вести гораздо удобнее.

Специалисты компании заносят в программу сведения о поставленных задачах. Для этого мы оснастили производство компьютерами. Машины считывают штрих-коды личных карточек рабочих и выводят на экран перечень возможных действий. Специалист выбирает операцию и отмечает, что она выполнена.

В заработной плате наших рабочих есть три части:

1. Тарифная оплата труда.

Является произведением часовой тарифной ставки и количества часов, отработанных в течение месяца. Для всех сотрудников отделов – одна и та же тарифная организация оплаты труда. Всего 6 разделов: от 2 до 7. Начиная с 4 и далее, каждый разряд дополнительно разбивается на 3 категории. На разряд и категорию влияет квалификация сотрудников.

Ежегодная аттестация показывает определенные результаты. На их основании повышается разряд или категория 40 % рабочих. Разница в часовой тарифной ставке между разрядами – 25 %, между категориями в разряде – 8 %.

2. Премиальные.

Выбирая схему выплаты премий, мы руководствовались двумя принципами:

• у премии нет верхних границ;
• расчет главного показателя премирования по всем профессиям в отдельности ведется в онлайн-режиме.

Работники предприятий каждый день осуществляют контроль процента премиальных и влияют на эти выплаты показателями своей трудовой деятельности.

Премиальные для персонала автоматических линий рассчитываются на основе главного показателя – производительности оборудования. План выработки продукции мы разрабатываем на ближайший месяц. На его основании ведется расчет средних месячных планов для каждой линии и каждой бригады, работающей по сменному графику. Минимальный размер премиальных составляет 65 % от тарифной части. Премиальные могут увеличиваться и уменьшаться. Если план выполняется или перевыполняется, размер выплат меняется в большую или меньшую сторону.

При расчетах мы учитываем реализацию плана на месяц всеми работающими посменно бригадами. Далее мы исчисляем процент премиальных для сотрудников бригады, учитывая их индивидуальную выработку. Премия специалиста зависит от среднего процента премии других работников участка. Премия руководителя смены – от среднего процента премии сотрудников, выполняющих обязанности посменно. Премия начальника цеха – от среднего процента премии работников во всем цехе.

Мы выплачиваем премиальные и сотрудникам техслужбы – наладчикам оборудования. Премиальные рассчитываются на основании незапланированного простоя комплекса по техническим причинам, который не должен быть выше установленного лимита. В формуле заложено отношение периода незапланированных простоев к продолжительности работы оборудования. Это, к примеру, не больше 36 часов, если технический парк работает весь месяц (720 часов).

Существует специальная программа, где сотрудники отмечают, что выполнили операцию и обозначают, в течение какого времени простаивала машина. По завершении месяца становится ясно, насколько фактическое время простоя отклонилось от норматива. Узнать это можно по показателю. Когда происходит каждое отклонение показателя от нормы на 0,1 единицы, сумма премиальных понижается или повышается на 1 % от базы (65 %). К примеру, если показатель отклонения от норматива составляет +0,3, премиальные наладчика составляют 68 %. Если показатель равен 0,2, размер премиальных – 63 %.

3. Доплаты.

Большая часть из них стандартная. Сотрудникам доплачивают за работу в ночные часы, совмещение специальностей, замещение отсутствующего персонала, расширение зон обслуживания и т.д. Постараюсь осветить все нововведения, благодаря которым нам удалось повысить производительность труда.

Дополнительно 10-25 % мы доплачиваем за дефицитность специальности в регионе. Такие выплаты мы делаем сотрудникам, профессиям которых не обучают в колледжах. Речь идет, к примеру, о машинистах фальцевальных машин. В нашем регионе таких специалистов очень мало. Мы проводили обучение сотрудников этому ремеслу сами с нуля. Четыре года назад уровень текучки среди людей данной специальности составлял свыше 30%. Чтобы удерживать сотрудников, мы начали производить доплаты в размере 15 %. В итоге в течение 2015 года с предприятия ушел лишь один такой специалист.

Еще одну доплату в размере 3 % мы делаем бригаде техслужбы, проявившей себя с лучшей стороны. В обязанности главного механика входит оценка сложности и оперативности ремонта. Членам бригады с лучшими показателями мы доплачиваем 3 % к премиальным от тарифной ставки оплаты труда. В результате периоды простоя машин по техническим причинам существенно сократились.

Доплату в размере 3 тыс. руб. мы делаем ученикам, которые самостоятельно раньше установленного срока научились работать с оборудованием. Курс длится в течение четырех месяцев, но если сотрудник осваивает процесс без участия руководителя раньше, то получает материальное поощрение. Надбавка полагается и наставнику, но только после того, как ученик успешно сдает квалификационный экзамен. Пока длится обучение, для инструктора действует сниженная плановая норма выработки. В течение первого месяца она ниже на 30 %, второго – на 20 %, третьего – на 10 %.

Вот, чего нам удалось достичь с использованием данной системы формирования оплаты:

• ежегодный рост производственных объемов в количественном и финансовом выражении на 15 и 20 %;
• продолжительность производственного процесса с момента, когда мы заключали договор, до момента, когда отправляли товар на склад, сократилась на 25 %;
• 85 % сотрудников предприятия имеют требуемую квалификацию, в то время как 5 лет назад их было 55 %;
• 54 % работников удалось освоить одну смежную специальность, а 8 % – три и больше;
• уровень производительности трудовой деятельности вырос на 30 %;
• в организации потери рабочего времени сократились на 3 %.

Мнение эксперта

Как мотивировать сотрудников с помощью премий

Людмила Журавлева ,

начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода

Все специалисты нашего предприятия работают в соответствии с разрядами – от 1 до 18. Их мы устанавливаем еще при приеме на должность. Не по разряду ведет деятельность только генеральный директор (по контракту). Время от времени после каждой аттестации разряды всех специалистов будут повышаться. Именно от разряда зависит коэффициент, который мы будем умножать на тарифную ставку при расчете заработной платы.

В нашей компании есть четыре тарифные сетки оплаты труда, в зависимости от категории специальностей. Максимальная оплата действует для сотрудников, работающих за станками. Для них тариф за один час самый высокий.

Для начисления заработной платы большей части сотрудников компании действует повременно-премиальная или премиальная ставка. При этом кадры получают дополнительную оплату, если работают вечером или ночью, сверхурочно или в условиях, которые не являются нормальными.

Компания выплачивает и премиальные следующих видов:

• Индивидуальное поощрение за выдающиеся результаты. Если сотрудник демонстрирует показатели, превышающие норму в рамках своего разряда в течение определенного количества времени (не более года), ему регулярно предоставляют выплаты за высокий уровень мастерства и квалификации. Если показатели понижаются, в течение следующего года персональное поощрение работник уже не получает. Выплаты сотрудникам с высокими результатами мы осуществляем ежемесячно.
• Разовые премии за достижение поставленных задач. Премии мы выдаем победителям разных экономических соревнований, авторам-разработчикам новых конструкторских решений, поощряем за хорошие результаты по окончании месячного периода. Также мы ввели премиальные в честь важных для сотрудников дат.
• Выплата тринадцатой зарплаты специалистам осуществляется на основе суммы оклада и количества лет, проработанных ими на предприятии. Тринадцатую зарплату мы выдаем всем, кто достигает заданных компанией норм и показателей.

Стоит сказать об особенностях мотивации начинающих сотрудников предприятия. Мы заключаем с молодыми специалистами ученические договоры, предоставляем им стипендию и оплачиваем практическую деятельность. Чтобы мотивировать персонал, работающий по сдельной оплате труда (зуборезчиков, токарей, операторов станков, шлифовщиков, штамповщиков и фрезеровщиков), мы даем год, чтобы адаптироваться в компании после сдачи экзамена на квалификационный разряд. В этот срок мы предоставляем не только сдельную заработную плату, но и доплачиваем определенный процент, с учетом того, какая тарифная ставка оплаты труда действует для того или иного разряда.

До завершения адаптационного периода начинающих специалистов мы проводим собеседования, по результатам которых даем рекомендации. Все принятые меры позволили нам достичь сокращения уровня текучки работников в возрасте до 30 лет. Сегодня их численность в компании – 42 %, а не 21 %, как раньше.

Выплаты руководителям. Их прибыль также фиксирована, как и у сотрудников, занятых на производстве. В данном случае все зависит от квалификационного разряда и надбавок. Руководство всегда заинтересовано в том, чтобы доходы компании росли, так как это влияет и на их собственное материальное благополучие.

Как внедряется тарифная система оплаты труда на предприятии

О тарифной оплате труда по ст. 143 ТК РФ персонала организаций негосударственного (то есть некоммерческого) типа говорится в коллективных соглашениях, договорах, локальных нормативных актах, в ТК РФ и иных нормативно-правовых документах с порядком трудового права. Основа для установления тарифов при расчете выплат – единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также государственные гарантии оплаты труда.

Если на предприятии действует тарифная система оплаты труда работников, она позволяет решать ряд важных задач:

• обеспечивать дифференциацию тарифных ставок и окладов в соответствии с квалификацией сотрудника и сложностью проводимой им работы;
• устанавливать гарантированные ставки и оклады определенному специалисту, вне зависимости от того, какие результаты у предприятия в общем;
• мотивировать кадровый состав к повышению квалификационного уровня и получению более сложной работы с соответствующей заработной платой.

Тарифная оплата труда в компании может быть организована двумя способами:

1. основа – единая тарифная сетка по оплате труда (для всех должностей);
2. базис – несколько тарифных сеток (к примеру, в отдельном порядке для руководства, производственных рабочих, служащих или по важности участка, где работает специалист: в основном или вспомогательном цехе).

Следует помнить, что присваивать тарифные разряды можно, учитывая единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, а также единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих (ст. 143 НК РФ).

Если рассматривать первый способ, основой создания тарифной сетки в компании может являться Единая тарифная сетка по оплате труда, действующая для бюджетной отрасли с 18 разрядами и соотношением между окладами на крайних разрядах 1:4,5 раза.

При втором способе тарифные сетки оплаты труда также формируются из разрядов, их количества, межразрядных коэффициентов, соотношения крайних разрядов в отдельных сетках. В первом разряде могут быть неравные тарифные сетки, и этим вторая группа отличается от первой, где тарифная ставка оплаты труда для первого разряда единая.

И в первом, и во втором варианте есть свои достоинства и недостатки.

Единая тарифная сетка по оплате труда обладает прозрачным и ясным механизмом дифференциации по разрядам с учетом сложности работы и квалификационного уровня сотрудника, а также понятным порядком индексации (который может быть связан с ФЗ о повышении минимальной суммы заработной платы или изменениями в индексе цен за год): всем в равной степени в одно и то же время. При этом система не является достаточно гибкой и не может учесть значимости определенных групп персонала, работающих на важных объектах производства.

Второй вариант можно назвать более адаптивным, так как позволяет формировать уровень заработной платы с учетом значимости того или иного специалиста для компании или производственного отдела. Здесь также могут увеличиваться тарифные ставки (оклады) по разным группам сотрудников в разное время. Главный его недостаток – определенная сложность. Не все работники способны понять этот вариант.

Межразрядные коэффициенты могут прогрессивно, регрессивно и равномерно нарастать на тарифные сетки оплаты труда, формируя их.

• Прогрессивным нарастанием является соотношение в процентах между тарифными ставками, которое на высоких разрядах больше, нежели на начальных. К примеру, если тарифные ставки второго разряда будут относиться к первому на 10 %, третий разряд будет относиться ко второму на 11%, четвертый к третьему – 12% и т.д. При этом нарастать тарифные коэффициенты оплаты труда могут неравномерно.
• Регрессивным нарастанием является соотношение между тарифными ставками в процентах, которое на высоких разрядах меньше, чем на начальных. И в этом, и в первом случае процент нарастания может быть любым, даже неравным.
• Равномерным нарастанием является соотношение между тарифными ставками в процентах, равное между всеми разрядами в сетке.

Выстраивая несколько сеток по группам сотрудников или по отделам (за основу берется степень важности), можно воспользоваться данными принципами для создания тарифной сетки.

Выбирая правило формирования сетки (прогрессивное, регрессивное, равномерное нарастание коэффициента), следует помнить и об абсолютной разнице между разрядами (в рублях). Более справедливый принцип построения – это, пожалуй, регрессивный, так как при нем получается рост в абсолютной сумме, и он может быть равномерным, если правильно подобрать процентный рост. Что касается прогрессивного нарастания, абсолютные суммы увеличиваются на более высоких разрядах. Заработную плату в большем размере получают руководители компаний.

Как было сказано ранее, формируя несколько сеток, вы можете применять различные тарифные коэффициенты оплаты труда для одной и той же специальности сотрудника производства или должности работника организации с учетом важности участка, где персонал выполняет свои обязанности. К примеру, для завода в сборочном (основном) цехе для сотрудников можно установить сетку, отличающуюся от той, что действует для специалистов других отделов (к примеру, склада). Однако здесь, не вводя отдельную тарифную сетку для этих категорий штатных единиц, можно воспользоваться корректировочным коэффициентом, учитывающим важность участка, и закреплением работников на нем. К примеру, к тарифной сетке для специалистов, трудящихся в сборочном цехе, можно применить коэффициент 2.

Создание тарифной сетки в компании помогает урегулировать заработную плату персонала. Производится оплата труда работников по тарифной сетке.

Отметим, что важны для зарплаты и надтарифные начисления – различные доплаты сверх нормы и стимулирующие выплаты, в том числе премиальные.

Тарифная оплата труда: зарубежный опыт

В американской системе оплаты труда есть свои нюансы:

• на предприятиях действует повременная тарифная система оплаты труда из-за высокого уровня организации деятельности, где персонал почти не влияет на выработку;
• минимальную оплату труда (как и почасовые тарифные ставки оплаты труда рабочих) регулирует законодательство; определяя средний уровень оплаты, компании следят, чтобы зарплата не была меньше, чем в других фирмах в районе;
• абсолютный размер заработной платы зависит от квалификационного уровня специалиста и цен на проживание на данной территории;
• все штатные единицы, труд которых оценивают с положительной точки зрения, каждый год получают все больше и больше. Аттестацию работников компаний также проводят каждый год. Оценка деятельности руководством ведется на основании информации, предоставленной непосредственно начальником отдела;
• сумма заработной платы представителей инженерно-технических профессий и менеджмента не разглашается. О них администрация и определенный работник договариваются индивидуально.

Премиальные, как правило, получает только высшее руководство компании. Поощрять специалистов могут как продвижением по карьерной лестнице, так и материально стимулируя. Продвижение по карьерным ступенькам прямо связано с повышением квалификационного уровня через обучение. Обычно мотивационный эффект у систем формирования заработных плат в большей части компаний в США довольно сильный и значительно улучшает трудовую производительность.

• Великобритания

В Великобритании процесс формирования заработной платы определяют, составляя коллективные и индивидуальные договоры. Положения коллективного договора об оплате и условиях труда включают в индивидуальный трудовой договор. Их называют обязательными к выполнению («подразумеваемыми условиями»).

В основном, коллективные договоры в промышленной сфере предусматривают только базовые повременные ставки оплаты труда лицам мужского, женского пола и подросткам, нормальную длительность рабочей недели (количество часов и рабочих дней в течение недели), условия выплат за сверхурочные работы, выполнение трудовых обязанностей ночью, по выходным и праздникам, сменные и опасные работы, длительность и оплату предоставляемых ежегодно отпусков. В таких коллективных договорах нередко предусмотрена основа начисления сдельных ставок зарплаты. В них установлены надбавки к оплате труда, определены принципы ведения систем премирования за улучшение трудовых показателей.

Консалтинговое предприятие Deloitte провело исследование системы финансовых поощрений менеджеров из Великобритании. Аналитики пришли к выводу, что в данный момент существенное место в общем доходе руководителей отводится стимулирующим бонусам, размер которых определяют итоги работы организации. В общем размере заработных плат топ-менеджеров сумма оклада составляет около 20 %, несмотря на то, что несколько лет назад равнялась 50 %. То есть на процентов 80 зарплаты руководства влияют результаты предприятия, и, конечно, общая эффективность деятельности.

• Германия

Формируя системы оплаты труда в ряде организаций в Германии, учитывают следующие положения:

• Оплата труда ведется в соответствии с рынком, отраслью, функцией, производительностью трудовой деятельности и результатом (учитывается и тарифный, и внетарифный сектор).
• В задачи системы оплаты труда входит мотивация специалистов, с одной стороны, и удержание объема и структурных издержек в разумных пределах, с другой.
• Устанавливая общую величину распределяемых между штатными единицами средств в рамках программ участия в итогах хозяйственной деятельности компании, следует ориентироваться на результаты работы.
• Основой для оценки трудового вклада и базой для мероприятий по регулированию оклада и определению уровня участия в достижении результатов, проводимых каждый год, является уровень реализации функций и решения задач, согласованных индивидуально.
• Заработная плата состоит из оклада и небольшого количества дополнительных финансовых выплат (к примеру, некоторые компании дополнительно обеспечивают старость).
• Должен наблюдаться рост переменной составляющей зарплаты по своей тенденции и уменьшение постоянной составляющей.

Систему оплаты труда в Германии определяют на основании ЕТС (это Единая тарифная сетка по оплате труда). Ее утверждают в рамках коллективного договора.

Заключают коллективный договор на один год или несколько лет (лучше для компании заключать договор на более продолжительное время, так как это позволяет планировать затраты). Документ может быть представлен в двух формах. Единый коллективный договор заключает союз работодателей и профсоюз. В договоре предусмотрена 14-разрядная ЕТС.

Индивидуальный коллективный договор заключает профсоюз и отдельный работодатель. Договором предусмотрена 10-разрядная ЕТС, более простая и дешевая для компании.

• Бельгия

В заработной плате госслужащих есть три части:

1. Базовый оклад.
2. Выплаты социального характера: детское пособие, пенсионные выплаты, премиальные по завершении года, отпускные.
3. Другие премии и выплаты.

Определяется основная оплата труда работников по тарифной сетке, где каждая категория госслужащих получает оклад в определенном размере. Их тарифная оплата труда включает в себя три части:

• Минимальный оклад – начальная зарплата государственного служащего, занимающего данную должность.
• Интервалы оклада (salary steps) – приращения оклада. Их рассчитывают по принципу старшинства на годовой или двухгодовой базе. К примеру, помощник-консультант (10А категории) в течение первых трех дней работы получал 24.933 франков как приращение. В каждый последующий двухлетний период сумма его основного оклада увеличивалась еще в 10 раз.
• Максимальный оклад.

Тарифные сетки оплаты труда утверждает Королевский декрет. Этому всегда предшествуют переговоры с профсоюзными организациями. Но обращают внимание не только на уровень занимаемой должности на фоне остальных, но и оценивают важность проводимых работ. В связи с этим инженер на должности 10С получает основной оклад, сумма которого больше оклада помощника-консультанта (10А) того же уровня, поскольку техническая работа считается важнее, чем административная.

Информация об экспертах

Лариса Клинова , директор по персоналу компании «Парето-Принт», Тверь. Лариса Клинова окончила исторический и психологический факультеты Тверского государственного университета. Стаж работы в сфере управления персоналом – 20 лет. В типографии «Парето-Принт» – с момента основания (с 2009 года). ООО «Издательско-полиграфический комплекс Парето-Принт». Сфера деятельности: книжная типография. Территория: производство и головной офис – в Твери; отдел корпоративных продаж – в Москве. Численность персонала: 650. Объем производимой продукции: более 60 млн экземпляров книг в год.

Людмила Журавлева , начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода. ОАО «Сарапульский электрогенераторный завод» относится к электротехнической отрасли промышленности; продуктовая специализация - авиационное электрооборудование. Основная продукция завода – бортовые системы генерирования электропитания, управления и защиты электрических сетей, бортовая светотехника для гражданской авиации. Предприятие обладает значительным производственным потенциалом: более 8,5 тысяч единиц оборудования располагается на промышленных площадях около 100 тыс. кв.м. Коллектив организации насчитывает 4313 сотрудников.

Работникам разных категорий зарплата дифференцируется при помощи тарифной системы. Ее определение и порядок использования дает ст. 143 ТК РФ. На практике такая форма оплаты сочетает правила и нормы, согласно которым любая должность организации имеет ставку по тарифу (оклад). На его величину влияют тяжесть, сложность, интенсивность и иные условия работы. В данной статье мы рассмотрим что входит в тарифную форму оплаты труда работников.

Ключевые составляющие тарифной системы оплаты труда

Тарифная система - самая распространенная модель оплаты. Она делится так:

1. Повременная тарифная система - в расчет берется отработанное человеком время по факту.
2. Сдельная тарифная система - учитывается, сколько сотрудник произвел продукции (оказал услуг).

К элементам данной системы относятся тарифные показатели:

• Сетку;
• Разряды;
• Коэффициенты;
• Ставки;

Тарифная сетка - шкала, которая связывает разряды с коэффициентами. Например, для бюджетников применяются тарифы для 18 разрядов. На размер тарифа и заработка влияет квалификация и сложность труда.Базой расчета считается ставка I разряда. Она устанавливает размер зарплаты за отчетное время.

ЕТКС - единый тарифно-квалификационный и ЕКС - единый справочник должностей администрации созданы для тарификации и разрядного деления персонала. В них описано, какое образование и опыт должен иметь сотрудник, его знания, умения, характер работы. Сегодня работодатели могут использовать профессиональные стандарты, соответствующие требованиям рынка труда.

Как устанавливают тарифы на оплату труда работникам

Персоналу, производящему элементарные операции, присваивается I разряд. Его повышают с ростом профессионализма трудящегося.

Ставка тарифа закрепляется локальными актами организации, положениями, соглашениями, колдоговорами. Установленная система оплаты за работу должна полностью соответствовать ТК РФ, а установленные ставки - нормам ЕТКС, ЕКС, профстандартов, а также не противоречить гарантиям государства.

Согласно Письму Роструда от 27.04.2011 №1111-6-1 официальные органы рекомендуют устанавливать в штате равные оклады для одноименных должностей.

Равноценный труд должен оплачиваться одинаково (ст. 22 ТК РФ ). Иные выплаты сверх тарифа: надбавки, поощрения и прочие могут у работников различаться в зависимости от следующих моментов (ст. 132 ТК РФ ):

• Квалификации;
• Сложности деятельности;
• Количества трудозатрат;
• Качества труда.

Заработок сотрудников также увеличивается на величину коэффициентов, указанных в таблице.

Указанные коэффициенты определяют органы государственной власти по отраслям и обособленным участкам организаций.

Пример #1. Расчет заработной платы по тарифной системе оплаты труда

Сотруднице бухгалтерии Черныговой М.П. заработок исчисляется исходя из дневной тарифной ставки: 1 200 р./день. Помимо этого, ей полагается премия 2 500 р./мес. Она работает на Дальнем Востоке с повышающим коэффициентом 1,5. В августе 2016 года она отработала 18 дней из 22 по графику, а 4 дня находилась на больничном, сумма которого составила 4 054 р.

Заработок сотрудницы за август равен: ((1 200*18)+(2 500/22*18))*1,5+4 054=(21 600+2 045,45)*1,5+4 054= 39 522,18 р.

Повременная тарифная система оплаты труда

Заработок зависит от мастерства сотрудника и выработанного им времени. Систему внедряют, когда труд не нормирован и сложно учесть число выполненных человеком действий. Зачастую повременка используется для выплат административно управленческому персоналу (АУП) , вспомогательному, обслуживающему персоналу и совместителям.

Заработок при простой повременке вычисляют умножением ставки на затраченное на труд время. Если выработан не весь период расчета, учитывается отработанный по факту интервал.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов

Премиальная форма, помимо затраченного на труд времени, подразумевает учет качества и количества исполненных обязанностей. Исходя из этого, работнику полагается премия: фиксированной величины или процентом от базы согласно коллективному договору, положениям и приказу.

Размер зарплаты = Часовая ставка х Объем выработанных часов + Премия

Размер зарплаты (вариант №2)= (Часовая ставка х Объем выработанных часов) * Процент премии

При неудовлетворительных результатах трудовой деятельности работодатель вправе не выдавать сотруднику премии.

Пример #2. Расчет заработной платы по временной системе оплаты труда

Сотруднику ООО «Маяк» маляру Васильеву Н.Н. назначена по тарифу ставка 155 р./ч. В июле текущего года он трудился 176 часов (22 дня * 8 ч.). В организации предусмотрено премирование работников данной должности в сумме 3 500 р. ежемесячно.

Заработок Васильева за июль 2016 года составит: 155*176+3 500 = 30 780 р.

Сдельная тарифная форма оплаты труда

При данной форме выплаты персоналу зависят от итогового результата труда с учетом качества оказанных услуг или готовой продукции. Такая система дает человеку стимул повышать производительность и обеспечивать хорошее качество своей работы.

Величина заработка находится по сдельным расценкам за единицу продукции или операции. Сделку практикуют организации, которые могут четко фиксировать качество и объем произведенного товара или выполненных действий.

Расчеты за результаты работы организация может производить индивидуально или коллективно, например, на бригаду сотрудников.В зависимости от метода расчета зарплаты сделка делится на несколько типов:

1. Прямая - по твердым расценкам;
2. Премиальная - применяются премии за переработку и по иным основаниям;
3. Прогрессивная - расценки повышают при сверхнормативной выработке;
4. Косвенная - заработок напрямую зависит от результата труда;
5. Аккордная - на весь объем работы устанавливают срок и оплату.

Данная форма базируется на четких ставках и учитывает постоянные обстоятельства. Она идеально подходит для оплаты труда по плану: за выполнение конкретного объема работ.

Она имеет некоторые недостатки. Постоянно получающие должностной оклад сотрудники не стремятся повышать интенсивность и эффективность своего труда, делать производственный процесс более оптимальным и рациональным.

Дополнительное материальное вознаграждение сотрудников просто необходимо. Это простимулирует инициативу и творческий подход к выполнению своих обязанностей.

Выплачивая надбавки и премии работникам, показывающим наилучшие результаты, руководитель в конечном счете выигрывает. Производство начинает активно развиваться.

Положительное влияние на экономику организации, в условиях оплаты труда по тарифу, окажет соблюдение нескольких несложных правил:

• Вызвать заинтересованность рабочих зарплатной системой;
• Оплата идентичного труда равнозначно;
• Делить ставки не только в зависимости от мастерства персонала, но и от итогов, сложности, интенсивности деятельности;
• Создать заинтересованность в восполнении рабочей силы;
• Премировать и повышать зарплату высококлассным специалистам, показывающим значимые результаты для производства;
• Повышать расценки работ, выполняемых сверх нормативов.

Тарифы в бюджете

Система оплаты труда в бюджете устанавливается коллективным договором, соглашениями, иными локальными актами. Они должны соответствовать законам РФ.

Оплата в бюджете до декабря 2008 г. осуществлялась по ЕТС - единой тарифной сетке. Она действовала на основе Постановления № 785 от 14.10.1992.

продолжение:

Каждый сотрудник, согласно ЕТС, имеет свой коэффициент оплаты.

Размер оклада (тарифа) I разряда должен равняться или превышать МРОТ (см. → ). Максимальный же размер этого показателя неограничен и зависит исключительно от финансов работодателя.

Ставки персонала высших разрядов равны произведению ставки I уровня на коэффициент мастерства.

Сейчас труд оплачивается по-новому (НСОТ), это закреплено Постановлением № 583 от 05.08.2008. Принцип оплаты бюджетникам основан на данных ЕТКС и ЕКС, госгарантий, перечней доплат и поощрений.

Размеры ставок по-новому утверждает руководитель, учитывая мастерство сотрудника, сложность и значимость его труда. Величина заработка без учета доплат по НСОТ не должна быть ниже показателей, установленных в ЕТС для аналогичной работы.

Доплаты в тарифной системе

Доплаты применяются для компенсации сотруднику каких-либо потерь в зарплате, вызванных независящими от него причинами. Надбавки стимулируют трудящегося повышать свои профессиональные качества и умения.

Некоторые надтарифные выплаты закрепляются во внутренних документах организации, другие же являются обязательными и гарантируются законодательно. Например, выплаты за ученую степень, северные, за передвижение по стволу шахты и т. п. Доплаты могут устанавливаться по соглашению сторон и закрепляться в трудовом соглашении.

Дополнительные выплаты можно подразделить так:

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно установить виды поощрений сотрудникам за достигнутые ими успехи. Доплаты закрепляются в колдоговоре, уставе, положении о дисциплине. Надбавки за труд стимулируют и зависят от деловых качеств конкретного сотрудника.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как оплачиваются отпуска и больничные при системе тарифов?

Организации, применяющие эту систему, «идут в ногу» с ТК РФ и предоставляют сотрудникам весь соцпакет.

Вопрос №2. К чему приводит равенство между ставкой сотрудника I разряда и МРОТ?

При этом организация должна менять тарифную сетку при повышении МРОТ. Это ведет к росту зарплат персонала. В итоге сотрудники формируют мнение о том, что зарплата зависит не от результата труда, а от темпов инфляции и политики относительно размера МРОТ. Поэтому следует устанавливать ставку I разряда выше минималки. Только тогда сотрудники будут иметь стимул к росту результативности производственного процесса.

Вопрос №3. Где применяется тарифная система?

Данную форму используют преимущественно крупные организации. Независимо от числа подразделений на таких предприятиях необходимо установить единый шаблон выплаты зарплаты.Реже тарифы применяют небольшие компании.

Вопрос №4. Какие гарантии предоставляются сотрудникам, трудящимся по тарифу?

Закон защищает только оклад. Лишить премиальных выплат начальство может даже беременных и молодых матерей. Главное, чтобы начисленный заработок был больше или равен МРОТ.

Вопрос №5 . Какие недостатки есть у тарифной оплаты?

Эта система оплаты имеет и отрицательные моменты:

• Работодатель должен хорошо разбираться в законах и следить за их изменениями.
• Приоритетное значение имеет квалификация персонала, а не качество работы.
• Руководство формирует фонд зарплаты исходя из тарифов и законов, не учитывая прибыль и итоги работы.
• Вклад сотрудника в трудовой процесс мало зависит от сумм поощрений.

Тарифная система - это полноценная возможность работать по положениям ТК РФ, не обделяя персонал в зарплате. Для предотвращения возможных проблем с инспекцией по труду администрации следует руководствоваться законодательством, а сотрудникам необходимо внимательно читать договор и задавать интересующие вопросы, чтобы избежать разногласий.

Тарифная система представляет собой совокупность норма­тивных материалов, регулирующих уровень основной заработной платы в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство прин­ципов организации заработной платы. Тарифная система включает:

1) тарифную ставку (часовую или месячную) первого разряда;

2) тарифные коэффициенты по разрядам (тарифную сетку);

3) тарифно-квалификационные справочники;

4) районные коэффициенты.

Тарифная система разрабатывается государственными органа­ми управления и рекомендуется для применения на предприяти­ях. Субъекты хозяйствования самостоятельно принимают реше­ние о полном или частичном использовании рекомендаций. На предприятии может быть установлена более высокая тарифная ставка первого разряда и своя тарифная сетка при наличии фи­нансовой возможности и необходимости повышения заработной платы персоналу. Государство устанавливает размер прожиточно­го минимума, ниже которого оплата труда опускаться не может.

Государство, профсоюзы и работодатели совместно устанавлива­ют уровень и динамику оплаты труда в Генеральном соглашении на год или на ряд лет. На предприятиях администрация и работ­ники (или профсоюз) заключают коллективный договор, в кото­ром предусматриваются некоторые положения оплаты труда.

Тарифная сетка состоит из разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов. Она может быть единой для всего предприятия или подразделяться для некото­рых групп работающих: для рабочих и служащих, для основных и вспомогательных рабочих.

Тарифная ставка первого разряда должна быть не ниже уровня прожиточного минимума. Заработная плата рабочих зависит от квалификации.(1 - 8-й разряды) и находится в диапазоне от 1 до 3 окладов.

Применительно к рабочим можно составить более детализи­рованную тарифную сетку, учитывающую квалификацию, усло­вия и формы оплаты труда.

Отличие данной тарифной сетки состоит в том, что в ней да­ются не только коэффициенты соотношения оплаты труда, но и часовые тарифные ставки или месячные оклады. Устанавлива­ется более высокая межразрядная разница для низких разрядов.

Тарифная сетка должна быть простой и понятной для рабочих, а также ста­бильной на протяжении ряда лет, чтобы не создавать напряженность в трудовом коллективе по поводу непредвиденного уменьшения оп­латы труда. Тарифная ставка первого разряда периодически может меняться при высокой инфляции в государстве, что вызвано необ­ходимостью приведения в соответствие номинальной и реальной за­работной платы.

Номинальная заработная плата выражается количеством де­нежных единиц, полученных работником. Реальная заработная плата характеризуется потребительной способностью нацио­нальной валюты. Сопоставление проводится через так называе­мую потребительскую корзину, в которой представлен опреде­ленный набор продуктов питания, услуг и предметов потребле­ния в расчете на одного человека трудоспособного возраста. При низком уровне инфляции и стабильной макроэкономике часовая тарифная ставка первого разряда как основной элемент тарифной системы остается неизменной на протяжении нес­кольких лет.

Третий элемент тарифной системы - тарифно-квалификаци­онный справочник - является нормативным документом, на осно­вании которого производится тарификация работ и рабочих, то есть отнесение каждой работы к соответствующему тарифному разряду и присвоение рабочим тарифных разрядов. Существует два вида тарифно-квалификационных справочников: единый - для рабочих сквозных профессий (электрики, слесари, сантехни­ки и т.д.) и отраслевой - для рабочих отдельных отраслей.

Присвоение рабочим определенного тарифного разряда осуществляется специальной квалификационной комиссией предприятия. Рабочим специальностям обучают в отраслевых профессионально-технических учебных заведениях и выдают со­ответствующий документ установленного образца, удостоверяю­щий специальность и квалификацию рабочего. По каждой про­фессии в тарифно-квалификационных справочниках дается крат­кая характеристика подлежащих выполнению работ, а также описание того, что рабочий должен знать. Приводятся примеры работ, которые он должен уметь выполнять.

Четвертый элемент тарифной системы - районные коэффици­енты к заработной плате, компенсирующие различия стоимости жизни в особых природно-климатических условиях или эколо­гической обстановке.

Тарифная система позволяет соизмерять конкретные виды труда, оценивать их количество и качество, учитывая сложность и различные условия труда.

Тарифная заработная плата рассчитывается в соответствии с тарифной ставкой первого разряда, применяемой тарифной сеткой с учетом районных коэффициентов. Основная заработная плата включает тарифную заработную плату и премию по суще­ствующему на предприятии положению. Кроме этого, основной персо­нал получает дополнительную заработную плату, состоящую из различных доплат (за работу в ночное время, за обучение уче­ников и т.д.), предусмотренных в трудовом законодательстве, генеральном соглашении правительства, работодателей и проф­союза, а также в коллективном договоре администрации пред­приятия и трудового коллектива.

Общий уровень оплаты труда зависит от следующих основ­ных факторов:

Результатов хозяйственной и финансовой деятельности;

Кадровой политики;

Уровня безработицы в регионе, городе, среди работников
соответствующей специальности;

Влияния профсоюза, конкурентов и государства.

Тарифная система – это совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств, в которых заняты работники.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные cетки, тарифные ставки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации работников, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

Тарифные ставки определяют величину оплаты труда работника соответствующего квалификационного разряда за единицу времени – час, день, месяц. На основе тарифных коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. Учет в заработной плате других факторов ее дифференциации - условий, тяжести, напряженности труда, значимости сферы его приложения, отраслевых особенностей, количественных и качественных результатов индивидуального и коллективного труда осуществляется посредством других элементов организации заработной платы. По отношению к ним тарифная ставка (оклад), как оплата за норму труда является основой формирования всей заработной платы.

Согласно ст.60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые и (или) месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровни оплаты труда для конкретных профессионально - квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Республиканские тарифы оплаты труда определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь, Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденными в установленном порядке, и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь.

С 1 января 2003 г. Единая тарифная сетка (ЕТС) имеет следующие тарифные разряды (ТР) и тарифные коэффициенты (ТК) (Табл.5.2.):

Таблица 5.2

Значение тарифных коэффициентов

Нарастание тарифных коэффициентов ЕТС по диапазонам разрядов установлено в следующих размерах: с 1 по 4 разряд – 16%, с 4 по 6 разряд – 10%, с 6 по 23 разряд – 7%.

На основе Единой тарифной сетки обеспечивается дифференциация минимальной оплаты руда в зависимости от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности; содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей объединений, предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений; общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (оказание услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности.

Рассчитываемые в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и тарифной ставкой первого разряда, устанавливаемой Правительством, республиканские тарифы оплаты труда (месячные или часовые) представляют собой гарантию оплаты труда работников соответствующей квалификации отраслей, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Для работников производственных отраслей Единая тарифная сетка состоит из 23 тарифных разрядов и имеет те же соотношения тарифных коэффициентов, что и для работников бюджетной сферы. Руководители предприятий обязаны применять республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников как минимальные гарантии размеров оплаты труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умения организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи тарифно-квалификационных справочников производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем - номинальной величиной разряда.

Тарифно-квалификационные требования к служащим определяются исходя из Квалификационного справочника должностей служащих (КДС).

Механизм регулирования заработной платы в условиях рыночных отношений должен основываться на сочетании государственного и договорного регулирования. Система регулирования оплаты труда представлена на рисунке 5.1.

Одной из основных задач государственного регулирования является установление минимальной заработной платы, тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов. Договорное регулирование заработной платы включает применение общего, отраслевых (тарифных) соглашений, коллективных и трудовых договоров.

Понятие минимальной заработной платы дано в статье 59 Трудового кодекса Республики Беларусь, как государственный минимальный обязательный размер денежных или в натуральных выплат работнику нанимателем в течение месяца за работу в нормальных условиях при соблюдении установленной продолжительности рабочего времени и выполнении норм труда. В состав минимальной заработной платы не входят доплаты, надбавки, премии и другие компенсационные и поощрительные выплаты. Размер минимальной заработной платы определяется, исходя из минимального потребительского бюджета, который представляет собой минимальный набор материальных благ и услуг, необходимых для обеспечения жизнедеятельности человека и сохранения его здоровья, а бюджет прожиточного минимума – стоимостную величину прожиточного минимума.

Натурально–вещественная структура минимального потребительского бюджета формируется нормативным методом на основе системы потребительских корзин. Потребительская корзина - набор товаров и услуг, жизненно необходимых для человека: питание, одежда и обувь, белье, предметы культурно–бытового назначения, предметы санитарии, гигиены, лекарства, оплата жилья, коммунальные услуги, бытовые услуги, транспорт.

Оплата труда работников предприятий осуществляется в порядке, определяемом коллективными договорами и соглашениями в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации.

В связи с инфляцией, вызванной ростом цен на потребительские товары и услуги, производится индексация заработной платы. Индексация осуществляется на величину индекса потребительских цен с корректировкой для различных частей дохода по шкале нормативов, устанавливаемой Правительством Республики Беларусь. Это производится в том случае, если индекс потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превышает пятипроцентный порог.

Индексация заработной платы может осуществляться в виде единовременного пересмотра размеров оплаты труда (ставок, окладов).