Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании» .

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

• содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
• условия работы;
• оплата труда, материальное вознаграждение;
• степень престижности работы;
• руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
• карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
• окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией . «Интринсивный мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» . О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации :

• ощущение полной включенности в деятельность;
• полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
• ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
• отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
• потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

• работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
• работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
• работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
• выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
• работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис. 1 ). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом . Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов , которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис. 2 ) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы . Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» . Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

• соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
• соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой . Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением . Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.

До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» .

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин . Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании. Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина . В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
6. Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
9. Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

1 -1

Профессиональная деятельность, структура удовлетворенности трудом, сотрудник полиции, психологическое благополучие, ценности, мотивы, потребности, притязания личности, социальная полезность, удовлетворенность работой.

Статья посвящена изучению некоторых аспектов удовлетворенности профессиональной деятельностью у сотрудников полиции. Переживание удовлетворенности профессиональной деятельностью, ее условиями, результатами и отношениями, возникающими в ходе ее выполнения, рассматривается как один из факторов психологического благополучия личности. В ходе исследования были выявлены доминирующие мотивы, ценности и общий уровень удовлетворенности трудом полицейских со стажем до 5 лет и более 15 лет.

Профессиональная деятельность, наряду с личной жизнью, здоровьем и проведением досуга, имеет для человека наибольшее значение. Удовлетворенность ее профессиональным содержанием в целом и различными элементами в производственной обстановке в частности является одной из важнейших характеристик, влияющих на эффективность трудовой деятельности, и оказывает огромное влияние не только на качество труда сотрудника, но и на всю систему его взаимоотношений в трудовом коллективе.

Д.Я. Шульц под удовлетворенностью профессиональной деятельностью понимает исполнение и осуществление ожиданий человека от материальных, социальных, духовно-нравственных результатов своей работы. Степень реализации установок и требований, которые человек сознательно или несознательно предъявляет к своей работе, является основанием для субъективного отношения к труду .

Опираясь на деятельностный подход, К.А. Абульханова-Славская связывает удовлетворенность личности с ее активностью. Важное место в этой цепочке занимают притязания, которые выражают единство стремлений личности и ее требований к способу их удовлетворения и являются составляющей личностной активности. По мнению указанного автора, активность представляет собой личностный уровень, способ и качество удовлетворения высших ценностных потребностей личности, которая ищет, создает или преобразует условия их удовлетворения в соответствии с позициями личности, ее ценностями. Личность формулирует свое «право» на удовлетворение потребности, которое и выражается в определенном уровне притязаний . Это позволяем нам говорить о том, что мотивация является необходимым условием для эффективной профессиональной деятельности. Ведь только человек, заинтересованный в своей работе и удовлетворенный ею, может по-настоящему эффективно работать и быть заинтересованным в результате. Человек удовлетворен своим трудом тогда, когда он признает соответствие между своей профессиональной деятельностью и сформировавшимися установками, интересам, идеалам. Следовательно, удовлетворенность (или неудовлетворенность) трудом зависит от степени реализации мотивационных ожиданий в профессиональной деятельности. Компонентами мотиваци- онной сферы, влияющими на уровень удовлетворенности трудом, могут являться потребности, профессиональные установки и интересы, убеждения, мировоззрение, профессиональные идеалы и сформировавшиеся образы профессионального будущего, которые составляют систему ценностей личности.

Ценности можно рассматривать как систему координат жизненного пространства личности, в которой она осуществляет свою деятельность, строит свои взаимоотношения с другими людьми и дает оценку самой себе . Мотивы и ценности личности, определяющие характер ее активности, связаны с отношением к результату деятельности или удовлетворенностью ею.

А. Потеряхин в структуре удовлетворенности трудом выделяет три уровня:

Социологический уровень, который формируется в результате социального влияния и зависит от удовлетворенности профессией как видом труда, обеспечивающим желаемый социальный статус;

Психологический уровень, который предопределяется адаптацией работников к производственной среде;

Психофизиологический уровень, который связан со степенью соответствия выполняемых в процессе работы функций способностям субъекта труда, соответствием функционального содержания труда психофизиологическим особенностям работника.

Таким образом, удовлетворенность личности своей профессиональной деятельностью можно рассматривать не только через ее исходные потребности и притязания на успех, мотивы и ценности, но и через ее соотношение с представлениями о своих возможностях, а также с определенными требованиями к собственной деятельности. Это означает, что удовлетворенность в сфере профессиональной деятельности является важным показателем личностных достижений, по которым можно судить о том, насколько личность способна преодолевать рассогласование между притязаниями и достижениями, самооценками и оценками окружающих. Это позволяет утверждать, что удовлетворенность профессиональной деятельностью можно соотносить с психологическим состоянием сотрудника, которое отражает трудовую мотивацию, потребности и ожидания относительно работы.

Переживание удовлетворенности профессиональной деятельностью, ее условиями, результатами и отношениями, возникающими в ходе ее выполнения, можно рассматривать как один из факторов психологического благополучия личности. Именно ощущение собственного психологического благополучия позволяет личности испытывать чувства суверенности собственного «Я», уверенности, безопасности, доверия к миру . Это позволяет соотносить удовлетворенность профессиональной деятельностью с качеством жизни в целом. Субъективное благополучие личности сотрудников полиции имеет большое значение, так как от этого зависят не только их психическое здоровье, эффективность их деятельности, которая в современных условиях носит напряженный, порой экстремальный характер, но и безопасность окружающих их людей. Сотрудник полиции, которого можно характеризовать как психологически благополучную личность, сохраняет достаточную устойчивость относительно развития профессиональной деформации, которая может проявляться в виде стремления к власти, ухода в сторону криминализации, формализации выполнения служебных обязанностей, аддикций и девиаций т.д.

В проведенном нами исследовании приняли участие 80 сотрудников полиции. Были определены две группы испытуемых: сотрудники со стажем службы до пяти лет, средний возраст которых составил 27,5 года, и сотрудники со стажем более 15 лет, средний возраст - 40,5 года. В исследовании применялись следующие методики: опросник «Диагностика мотивационной структуры личности» В.Э. Мильмана, тест «Ценностные ориентации» М. Рокича, тест «Оценка удовлетворенности работой».

Для испытуемых первой группы характерно доминирование таких ценностей-мотивов, как общая активность, жизнеобеспечение, общение. Поскольку эту группу испытуемых составили молодые сотрудники с относительно небольшим стажем службы, то вполне понятно, что они в целом более активны. Они полагают, что именно активность способна обеспечить им материальный достаток. Поэтому такой мотив (ценность), как жизнеобеспечение, находится у таких испытуемых на втором месте по значимости. Они активны, молоды и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов. Общение в структуре мотивации молодых сотрудников занимает третье ранговое место, что можно рассматривать как возрастную норму. Для молодых людей этого возраста в целом характерны широкие социальные контакты, желание проводить время с друзьями, легкость в выстраивании новых отношений, готовность участвовать в развлечениях. Для этой группы испытуемых не являются значимыми мотивы, связанные с комфортными условиями жизнедеятельности и социальной полезностью. Молодые сотрудники готовы терпеть неудобства - отсутствие полноценного питания, недосыпание и т.д., - что объясняется их возрастом: молодой организм достаточно легко справляется со сверхнагрузками. В то же время деятельность испытуемых первой группы не обусловлена таким мотивом, как социальная полезность. Вся деятельность их подчинена в основном желанием заработать достаточно средств, чтобы обеспечить свою жизнь.

У сотрудников старшего возраста с большим стажем службы, составивших вторую группу, главными по значимости являются такие мотивы, как комфорт, социальный статус, жизнеобеспечение. Они больше ценят условия деятельности, в которых чувствуют себя комфортно и удобно. Второе ранговое место среди мотивов занимает социальный статус. Испытуемым этой группы важно чувствовать свою профессиональную компетентность, что подкрепляется более высокими званием и должностью. Это позволяет им ощущать свою значимость. Третье ранговое место в структуре мотивов трудовой деятельности занимает мотив жизнеобеспечения. Испытуемые трудятся для того, чтобы сохранять устойчивым тот уровень благосостояния, который имеется у них на текущий момент, или повысить его. Это создает уверенность в завтрашнем дне. Два последних ранговых места у сотрудников со стажем занимает мотивация, связанная с творческой активностью и социальной полезностью. Эти результаты представляют особенный интерес, так как сотрудники полиции зачастую говорят о необходимости своей деятельности и ее значимости. А занятие творчеством могли бы способствовать нервно-психической и эмоциональной устойчивости, снижению напряженности и повышению жизненных ресурсов.

Таким образом, очевидно, что у сотрудников со стажем доминируют мотивация потребления и связанные с ней ценности: комфорт, уровень заработной платы, признание в обществе. У молодых сотрудников полиции наблюдается высокий уровень мотивации, связанной с производительностью: они более активны, хотят чувствовать себя востребованными и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов.

Наиболее предпочитаемыми ценностями как у молодых сотрудников, так и у сотрудников со стажем оказались «здоровье» и «материально обеспеченная жизнь» (в первой группе - 1 и 2 ранги; во второй - 2 и 1 ранги соответственно). Это позволяет нам говорить о том, что и те, и другие ставят свои достижения и материальное благополучие в прямую зависимость от состояния здоровья. Мы полагаем, что это напрямую связано с предъявляемыми к сотрудникам полиции достаточно жесткими требованиями профпригодности, которым должно соответствовать их здоровье. Такое соответствие, подтверждаемое регулярным прохождением медицинских осмотров, является одним из условий сохранения работы.

Среди незначимых ценностей у сотрудников со стажем оказались: «уверенность в себе» (18 ранг), «продуктивная жизнь» (17 ранг), «счастливая семейная жизнь» (16 ранг) и «счастье других» (15 ранг).

Молодые сотрудники ориентированы менее всего на такие ценности, как «свобода» (18 ранг) и «уверенность в себе» (17 ранг). Несмотря на то, что большинство молодых людей стремятся получить высшее образование, ценность «познание» имеет только 16 ранг, а ценность «развитие» - 15. Это является отражением тенденции, связанной со стремлением получить диплом об образовании, а не новые знания.

Необходимо также отметить, что испытуемые обеих групп не рассматривают в качестве важных такие ценности, как быть уверенным в себе и считаться с тем, что важно для счастья других людей.

Наиболее предпочитаемыми инструментальными ценностями для молодых сотрудников являются эффективность в делах и ответственность. То есть они считают, что точность в выполнении своих обязанностей, порученных дел и указаний, работа на результат позволят им быть успешными в служебной деятельности и тем самым достичь желаемого материального благополучия. Сотрудники со стажем считают, что в первую очередь они должны быть исполнительными, ответственными, иметь твердую волю.

В числе незначимых инструментальных ценностей, с которыми молодые сотрудники не связывают достижение желаемых жизненных целей, оказались твердая воля, рационализм, жизнерадостность. По мнению сотрудников со стажем добиться желаемого в жизни возможно без честности в отношениях, то есть если это будет полезно, то можно использовать ложь в отношениях с окружающими и скрывать информацию.

Результаты методики «Оценка удовлетворенности работой» позволили выделить группы сотрудников с разным уровнем удовлетворенности своим трудом (таблица 1).

Таблица 1.
Распределение испытуемых по уровням удовлетворенности - неудовлетворенности работой (%)

Нами проведено укрупнение уровней удовлетворенности работой и выявлен один дихотомический показатель: удовлетворенность - неудовлетворенность. Удовлетворены своей службой 72,5% молодых сотрудников, среди сотрудников со стажем таких немного меньше - 67,5%. То есть более половины испытуемых обеих групп удовлетворены условиями труда, их устраивают условия служебной деятельности, отношения с коллегами и руководством, уровень заработной платы.

Крайняя степень неудовлетворенности работой наблюдается только у 2,5% молодых сотрудников (1 человек). В то же время общая неудовлетворенность более свойственна сотрудникам со стажем. Можно предположить, что такие сотрудники, сталкиваясь с тем, что их не устраивает в работе, тем не менее не готовы ее менять. Вероятно, это связано как с увеличением размера вознаграждения за работу, с приближением возраста выхода на пенсию по выслуге лет, так и со сложившейся привычкой к данному виду профессиональной деятельности. С увеличением возраста человек в силу ригидности нередко оказывается неготовым менять место работы. Кроме того, служба в полиции в современных условиях дает чувство защищенности и возможность пользоваться социальным пакетом.

Таким образом, результаты проведенного нами исследования выявили, что наиболее предпочитаемыми ценностями у сотрудников полиции (независимо от стажа работы) являются материальное благополучие и здоровье. Если молодые сотрудники предполагают достигать этого эффективностью и ответственностью в делах, то сотрудники со стажем - исполнительностью. У сотрудников со стажем доминирует мотивация потребления и связанные ней ценности: комфорт, уровень заработной платы, признание в обществе. У молодых сотрудников полиции наблюдается высокий уровень мотивации, связанной с производительностью: они более активны, хотят чувствовать себя востребованными и рассчитывают на то, что своим трудом добьются желаемых результатов. Более половины опрошенных сотрудников полиции удовлетворены условиями труда, в то же время общая неудовлетворенность более свойственна сотрудникам со стажем.

Проведение такого исследования позволяет выявить группу риска, в которую входят сотрудники полиции с низким уровнем удовлетворенности своей профессиональной деятельностью. Такие сотрудники особенно уязвимы в плане профессиональной деформации, которая может проявляться в виде стремления подчинять, ухода в сторону криминализации, формализации выполнения служебных обязанностей, аддикций, девиаций и т.д. Как представляется, результаты исследований, подобных тому, которое было проведено нами, позволят эффективно проводить работу по созданию системы нематериального стимулирования с учетом доминирующих ценностей сотрудников различных полицейских структур, оказывать адресную помощь, направленную на повышение психологического благополучия отдельных сотрудников.

Библиографический список:

1. Варыханова К.В., Горячук И.В. Мотивация профессиональной деятельности как фактор удовлетворенности трудом // NovaInfo. 2013. № 12. С. 73-76.
2. Абульханова-Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Мысль, 1992.
3. Слепухина Г.В., Степанова О.П. Ценностные ориентации студентов вуза // Психолого- педагогические аспекты исследования проблем высшего образования: Монография / Отв. ред. О.В. Гневэк. Уфа: РИО Аэтерна, 2015. 222 с. С. 94-134.
4. Горбач Н.А., Панюкова Ю.Г., Панина Е.Н. Проблемы психологического благополучия сотрудников ОВД в условиях профессиональной деятельности // Психопедагогика в правоохранительных органах. 2008. № 3. С. 3-6.

Мотивация – это система побудительных сил человека, его устремлений, ценностных ориентаций, смысла труда для него самого. Трудовая мотивация – это то, ради чего человек вкладывает свои профессиональные способности, осуществляет профессиональное мышление и т.д. Мотивационная сфера профессиональной деятельности выполняет ряд функций:

- побуждающую (вызывает активность человека к профессиональной деятельности);

- направляющую (определяет характер цели в профессиональной деятельности);

- регулирующую (определяет ценностные ориентации, мотивы профессиональной деятельности).

Мотивация фиксирует такое состояние профессиональной деятельности, которое желательно для человека, но которого еще нет в наличии. Она определяется постоянно меняющимся соотношением разных побуждений, входящих в мотивационную сферу . К таким побуждениям относят профессиональное призвание, профессиональное намерение, потребность в профессиональном труде, ценностные ориентации в профессиональной деятельности, мотивы профессиональной деятельности.

Потребности и ценностные ориентации ложатся в основу мотивов профессиональной деятельности , которые определяются как внутренние побуждения, направленные на разные стороны профессионального поведения (профессиональную деятельность, профессиональное общение, личность профессионала). Любой фактор, влияющий на возникновение побуждения и принятие решения, является мотивом .

Таким образом, термином «мотивация» могут обозначаться две группы явлений: индивидуальная система мотивов и система действий по побуждению других сделать что-либо, которая часто обозначается как мотивирование . И те, и другие явления чаще всего не осознаются. Мотивы подготавливают целенаправленность профессионального поведения, хотя и не обеспечивают его. Цель в профессиональной деятельности – это осознанный образ результатов труда у человека. Целеполагание включает целеобразование (порождение новых целей) и целереализацию . Разные люди ставят разные цели в профессиональной деятельности. Одним важно достичь минимального результата – «не перетрудиться», другие желают добиться наивысших результатов и т.д. Говоря о профессиональном целеполагании, различают:

- сильное целеполагание (перспективное, гибкое, помехоустойчивое);

- слабое целеполагание (зависимое от внешних условий).

Труд эффективен, когда существует смысл профессиональной деятельности . Смысл – это основание для оценки человеком значимости профессиональной деятельности лично для себя. Эмоции – субъективные переживания человеком успеха или неуспеха в профессиональной деятельности, окрашивая ценностные ориентации, идеалы превращают их в смыслы для конкретного человека. Совокупность смыслов (смысла жизни, смысла профессии) образует систему духовных ценностей человека, его профессиональное кредо. Важно, чтобы человек обладал смыслотворчеством, умел находить все новые смыслы в своей работе. Если уровень смыслотворчества низкий, может наблюдаться потеря смысла работы. У человека «опускаются руки» при малейших трудностях.

Если труд радует человека, то возникает удовлетворенность профессиональной деятельностью . Это чувство усиливается, если существует разделенность удовлетворения с другими людьми. Больше всего людей удовлетворяет в работе признание своей личности со стороны других людей, интерес к труду, оплата и гарантированность труда. Неудовлетворенность трудом выражается в напряженности, апатии, раздражении, быстрой утомляемости. Именно неудовлетворенность трудом является основной причиной текучести кадров.

Мотивационная сфера профессиональной деятельности неодинакова на разных стадиях профессионализации. Источниками изменения в мотивационной сфере являются:

1) перестраивание общественных отношений человека и изменение условий профессионального труда;

2) логика саморазвития человека;

3) неравномерность развития и рассогласование между уровнем профессиональной деятельности, профессионального общения, зрелости личности;

4) рассогласование между отдельными сторонами в мотивационной сфере (мотивы, цели, смыслы).

Другими словами, мотивационная система человека является весьма динамичной.

Для сложившейся мотивационной сферы профессионального труда свойственны:

Разнообразие побуждений, что позволяет поддерживать и укреплять мотивацию в различных условиях и обстоятельствах труда;

Качество и наличие параметров каждого из побуждений, например, действенности, осознанности, устойчивости;

Выделение главных побуждений, например, стремление трудиться на благо других конкретных людей;

Преобладание конструктивной направленности мотивационной сферы труда;

Гибкость, подверженность изменениям в зависимости от условий труда, социальных отношений в обществе, логике саморазвития человека и т.д.

Недостаточность мотивационной сферы профессиональной деятельности может выражаться в следующем:

бедность мотивационной сферы, присутствие только отдельных побуждений, например, мотивы только исполнительного труда при отсутствии мотивов творчества;

дискредитация прежних мотивов труда;

доминирование мотивов, внешних по отношению к профессии (например, заработка, престижа, льгот), над внутренними (интерес к содержанию труда);

наличие параметров незрелости побуждений (неустойчивость, неосознанность и др.);

конфликты между отдельными побуждениями, мотивами;

неблагоприятная динамика мотивации, потеря интереса к профессии;

неадекватность мотивационной сферы фактическому содержанию труда, например, нереальные цели;

искусственное вызывание интереса к труду, например, за счет неправомерного увеличения риска.

Существуют различные мотивационные теории , которые, по мнению М.Х. Мескона, можно разбить на две группы:

2) процессуальные (устанавливающие тот или иной набор факторов, взаимодействующих между собой в психологическом процессе формирования мотивов поведения).

К группе мотивационных теорий содержательного характера обычно относят теорию А. Маслоу, двухфакторную модель Ф. Герцберга и др. В состав группы процессуальных теорий чаще всего относят теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости и др.

Абрахам Маслоу считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. Он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей. В своей иерархии потребностей А. Маслоу выделяет пять уровней:

1) физиологические потребности , к которым относятся голод, жажда, сон и секс;

2) потребность в безопасности : эмоциональная и физическая безопасность;

3) потребность в любви , принадлежности к малой группе;

4) потребность в уважении, признании , сюда относятся потребности во власти, достижениях, статусе;

5) потребность в самовыражении : самовыражение является индивидуальной мотивацией человека к преобразованию восприятия самого себя и реальности.

В общем виде иерархия потребностей Маслоу может быть преобразована в содержательную модель трудовой мотивации (табл. 6).

Таблица 6.Модель трудовой мотивации по А. Маслоу

Несмотря на то, что данная модель кажется весьма логичной, нет ее убедительного эмпирического подтверждения. Позднее А. Маслоу отошел от некоторых своих первоначальных идей, например, о том, что потребности более высокого уровня проявляются лишь тогда, когда удовлетворяются потребности более низкого уровня. И все же эта модель стала крупным вкладом в науку, дав менеджерам представление о разнообразных потребностях людей в условиях трудовой деятельности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга известна и популярна на западе с 1959 г.

Ф. Герцберг продолжил работу А. Маслоу и создал специфическую содержательную теорию мотивации трудовой деятельности . Он провел исследование, в котором принимали участие бухгалтеры и инженеры г. Питтсбурга и его окрестностей. Использовался метод критической ситуации. Специалистам задавали два вопроса:

1) Когда Вы испытывали наиболее полное удовлетворение от своей работы, и что его порождало?

2) Когда Вы относились к работе хуже всего, и что породило это отношение?

Высказанные положительные ощущения главным образом соединялись с опытом работы и ее содержанием. В то же время отрицательные ощущения были связаны в основном с внешними условиями труда. Ф. Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

Разница между традиционной моделью мотивации и концепцией Ф. Герцберга показана на рисунке 1.

На рисунке 1 перечислены факторы, приводящие к появлению чувства удовлетворенности и неудовлетворенности, которые были выявлены в исследованиях Ф. Герцберга. Демотивирующие факторы, или факторы, вызывающие неудовлетворенность, Ф. Герцберг назвал «гигиеническими факторами». По его мнению, гигиенические факторы играют незначительную роль в мотивации работников. Они необходимы для поддержания соответствующего уровня мотивации, но их совершенствование не приводит к повышению степени удовлетворения от работы.

Факторы, повышающие мотивацию сотрудников, называются «истинными мотиваторами», поскольку наличие их повышает удовлетворенность от работы.

Введение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

1. Теоретический анализ проблемы удовлетворенности профессиональной деятельностью

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной

деятельностью в психологии . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для

формирования удовлетворенностью профессиональной

деятельностью. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1.3 Особенности формирования и развития профессионально

важных качеств работника АЗС. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2. Изучение удовлетворенности профессиональной деятельностью работников АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности

профессиональной деятельностью . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .19

2.2 Обработка и интерпретация исследования. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Заключение. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Библиография. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31

Приложения. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

ВВЕДЕНИЕ

Проблема удовлетворенности профессиональной деятельностью является частью более широкой проблемы - профессионального становления личности.

Понятие удовлетворенности является довольно популярным в научных исследованиях. Тем не менее, на данный момент существует достаточно много спорных вопросов, которые сосредотачиваются вокруг двух основных проблем, первая из которых заключается в определении сущности данного явления и методологического подхода к его изучению, а вторая - аспектов удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью.

Проблема удовлетворенности человека своей профессиональной деятельностью представляет интерес для многих отечественных и зарубежных исследователей различного научного профиля - социологов, экономистов, философов и, главным образом, психологов. Это обстоятельство может быть объяснено тем, что данный феномен является ценностью как для каждого отдельно взятого человека, так и для общества в целом.

Наибольший всплеск изучения удовлетворенности профессиональной деятельностью у специалистов различного профиля приходится на 70-80-е гг. XX в. Однако накопленный в это время опыт исследований, хотя и обладает высокой научной ценностью, все же нуждается в пересмотре в связи с большими изменениями социально-экономического характера, которые произошли в общественной жизни страны за последние десятилетия.
Кроме того, удовлетворенность профессиональной деятельностью оказалась мало исследованной в рамках некоторых специальностей.

Теоретико-методологической основой исследования являются: общеметодологические принципы единства сознания и деятельности, детерминизма и развития, сформулированные СЛ. Рубинштейном; определение удовлетворенности как формы эмоционально - оценочного отношения, обоснованное Е.П. Ильиным, Л.В. Лихачевым, А.А. Реаном; принцип разделения понятия удовлетворенности профессиональной деятельностью на понятия удовлетворенности профессией и удовлетворенности деятельностью, высказанный СЛ. Арефьевым, Н.В. Кузьминой, В.А. Якуниным.

Наименее исследованной является проблема зависимости удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от профессионально важных качеств специалиста, в том числе работников АЗС.

Цель исследования : изучить особенности представлений о профессиональных качествах в зависимости от удовлетворенности работой.

Задачи:

1) выявить представления о профессиональных качествах работников;

2) выявить самооценку профессиональных качеств;

3) исследовать зависимость между удовлетворенностью профессиональной деятельностью и соответствием профессионально важным качествам работника.

Гипотеза: удовлетворенность работой зависит от полноты и точности представлений о профессиональных качествах работников и реального соответствия им.

Объект исследов ания: эмоциональная сфера работников АЗС;

Предмет исследования : удовлетворенность профессиональной деятельностью.

Методы исследования : изучение психолого-педагогической литературы по проблеме; организационный (сравнительный) метод, психодиагностика.

Работа состоит из Введения, двух глав, Заключения, Библиографического списка и Приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ

1.1 Исследование удовлетворенности профессиональной деятельностью в психологии

Термин «удовлетворенность» употребляется в научной литературе в самых разных значениях. Так, говорят об общей удовлетворенности жизнью; удовлетворенности трудом, профессиональной деятельностью, работой; удовлетворенности семейно-супружескими отношениями.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью, как и сам феномен удовлетворенности, является объектом достаточно пристального внимания исследователей, но до сих пор нет единой теории, объясняющей этот феномен. С этим мнением соглашается и Е.П. Ильин, который считает, что «вопрос разработан настолько слабо, что ни в одном из учебников, руководств по общей и социальной психологии, ни в одной монографии удовлетворенность как феномен самостоятельно не рассматривался». Н.В. Журин также указывает на неопределенность феномена удовлетворенности, что заставляет различных авторов подходить к изучению этого вопроса с разных сторон.

Одной из проблем в изучении удовлетворенности является то обстоятельство, что некоторые авторы, говоря об удовлетворенности, используют различные понятия. Еще Н.Д. Левитов отмечал часто встречающуюся невнимательность и произвольность в обращении с некоторыми терминами психологической науки.

Как отмечает Н.В. Журин, удовлетворенность как понятие используется в разных значениях и часто подменяется другими, такими, как удовлетворение, удовольствие и тому подобное. Однако Е.П. Ильин выделил целый ряд оснований для различения понятий «удовлетворенность» и «удовлетворение». В отличие от удовлетворения, удовлетворенность характеризует долгосрочные события, происходящие с человеком, возникает только после многократного достижения цели, является социально обусловленным явлением и длится достаточно продолжительное время.

Более серьезной проблемой является вопрос о сущности данного явления, или о методологическом подходе к его изучению. Все имеющиеся подходы к определению понятия удовлетворенности Е.П. Ильин разделил на два основных направления: общепсихологическое (удовлетворенность как состояние, как мотив) и социально-психологическое (удовлетворенность как оценка, отношение и установка).

Удовлетворенность как мотив деятельности рассматривают В.Г. Асеев, О.В. Гаврилова, М.А. Дмитриева с соавторами, А.Г. Ковалев, А.Л. Свенцицкий, П.М. Якобсон.

Так, например, О.В. Гаврилова отмечает, что «в качестве побуждающего мотива может выступать ожидаемая удовлетворенность». Однако удовлетворенность возникает на основе оценки чего-то, уже более или менее свершившегося. Невозможно представить себе «запланированную» удовлетворенность, поскольку мотив и удовлетворенность - полярные явления, хотя они и находятся в диалектическом единстве. Например, возможность проявления творчества в профессиональной деятельности может выступать в качестве мотива, но только после более или менее продолжительной работы при оценке степени его реализации возникает удовлетворенность. С другой стороны, П.М. Якобсон полагает, что мотивом может быть «удовлетворение, испытываемое во время процесса труда или в итоге этого процесса. Это может быть переживание удовольствия от проявления активности».

Но удовлетворение - это «эмоциональное состояние, возникающее вследствие реализации мотива. Поэтому удовлетворение не может быть ни самим мотивом, ни влиять на его формирование, потому как следствие не может быть причиной самого себя». Далее, автор отмечает, что удовлетворенность выступает одним из факторов, влияющих на принятие решения о продолжении деятельности, усиливает мотив, а не является непосредственным побудителем. Таким образом, удовлетворенность является оценкой степени реализации мотива.

Н.В. Кузьмина и О.Н. Смищенко рассматривают удовлетворенность как признак направленности личности. Действительно, направленность и удовлетворенность могут быть тесно связанными, но нет оснований полагать, что одно является признаком другого. В данном случае возможна связь такого же рода, как связь мотива и удовлетворенности. Следующие три методологических подхода к определению сущности удовлетворенности (как оценки, установки и отношения) очень тесно связаны между собой.

Удовлетворенность как оценка, данная при сравнении ожидаемого и полученного результата рассматривается А.А. Мурутар, Т.А. Китвель, Н.Ф. Наумовой, К.Р. Хаавом. Однако следует отметить, что многие авторы используют понятия оценки и отношения в качестве синонимов. Другие же, напротив, стремятся максимально их развести. Большинство авторов решают проблему соотношения данных понятий полагая, что «оценка является частным проявлением отношения». То есть, понятие отношения является более широким. Можно предположить, что оценка - это сугубо когнитивный феномен и, в таком случае, действительно, является компонентом отношения. Однако, по мнению многих авторов, в том числе B.C. Магуна, оценка состоит из отражения когнитивного и эмоционального (квалификация объекта оценки как положительной, отрицательной или нейтральной ценности). М.А. Борисова подчеркивает, что «в процессе оценивания большую роль играют эмоции».

Однако в таком случае становится неясно, чем же различаются понятия оценки и отношения., тем более, что неразделимость мышления и эмоций неоспорима (Аболин Л.М., Рубинштейн С.Л.). Н.В. Журин указывает, что обычно испытуемые затрудняются определить соотношение когнитивных и эмоциональных элементов в структуре оценки удовлетворенности, которая воспринимается как нечто целостное. Таким образом, получается, что понятия оценки и отношения можно использовать как синонимы, что и делает Е.П. Ильин, определяя удовлетворенность как «эмоционально-оценочное отношение».

Самая большая группа исследователей склоняется к определению удовлетворенности как отношения (Белова Н.Я., Еделева Е.Г., Ильин ЕЛ., Куликов Л.В., Лихачев Л.В., Реан А.А., Страхов А.И., Хаав К. Р., Хорошев Г.И. и другие). Е.П. Ильин выносит наиболее удачное определение данного понятия: «удовлетворенность - устойчивое долгосрочное оценочное отношение (суждение) субъекта к выполняемой им деятельности (как в целом, так и к отдельным ее сторонам), возникающее в результате неоднократно испытанного удовлетворения от совершенной работы, условий ее осуществления и результатов и сохраняющееся у субъекта в следствии его представлений о гарантированности получения удовлетворения и впредь».

Однако если говорить о компонентах отношения, становится очевидной близость понятий отношения и установки. А.А. Бодалев и С. Б. Каверин отмечают, что отношение имеет три грани: оценка явления, эмоциональное переживание и тенденция обладания.

В.Н. Мясищев подчеркивает, что отношение - избирательная, субъективная активность личности. Д.Н. Узнадзе же определял установку как «готовность к определенной активности».

B.C. Магун отмечает, что синонимами аттитьюда могут служить такие определения, как готовность, диспозиция, установка, программа. Таким образом получается, что «с психологической точки зрения этот феномен можно рассматривать как социально - фиксированную установку, как аттитьюд». Действительно, имеющееся у человека отношение может выступать в качестве установки. Вероятно, это и есть тот самый механизм, который усиливает действие мотива.

Близким к понятию отношения является понятие чувства. Следует отметить, что ряд авторов - таких, как Н.Д. Левитов, А.Н. Лук и даже СИ. Ожегов (в словаре русского языка, 1988) характеризовали удовлетворенность как чувство. Действительно, понятия отношения и чувства являются довольно близкими. Как мы помним, Е.П. Ильин определяет удовлетворенность как «устойчивое эмоционально-оценочное отношение». Эта формулировка легко сопоставима с определением чувства как устойчивого эмоционального отношения, данное П.М. Якобсоном и Н.Д. Левитовым.

А.Н. Лук формулирует чувство как одну из форм отражения действительности, выражающую субъективное отношение человека к удовлетворению его потребностей, к соответствию объекта его представлениям, что также характеризует и удовлетворенность.

Анализ многочисленных определений понятия чувства показывает, что большинство авторов формулируют его как форму устойчивых отношений к значимым аспектам действительности, характеризующуюся длительностью переживания, статичностью, а также зависимостью от социального развития и степени удовлетворения социальных потребностей человека.

Все эти характеристики вполне подходят к определению феномена удовлетворенности. Таким образом, возможна его трактовка как чувства. Однако понятие отношения, кроме того, что отличается большей широтой и определенностью, также является первичным по отношению к понятию чувства и поэтому наиболее предпочтительным.

Ряд авторов рассматривают удовлетворенность как эмоциональное состояние (Родина О.Н., Свенцицкий А.Л., Шакуров Р.Х.). Н.В. Журин отмечает следующую интересную закономерность: «как бы ни подходили авторы к рассмотрению удовлетворенности, как оценки, их объединяет стремление отделить это понятие от понимания удовлетворенности, как состояния».

В отношении удовлетворенности это проявляется в том, что многие авторы пытаются совместить разные методологические подходы. Так, некоторые из них рассматривают удовлетворенность как психическое состояние, отношение и мотив (Гаврилова О.В., Реан А.А.), как мотив и отношение (Белова Н.Я., Ядов В.А., Якобсон П.М.), как отношение и состояние (Захаров В.П.) одновременно.

Удовлетворенность находится в тесной связи с потребностью (Журин Н.В., Киссель А.А., Лихачев Л.В.). Эта связь настолько очевидна, что появилась точка зрения, согласно которой удовлетворенность рассматривается как психическое явление, отражающее устранение нужды и поэтому имеющее иерархию видов, совпадающую с иерархией видов потребностей (Платонов К.К.). Однако точка зрения К.К. Платонова верна, только если говорить об удовлетворении примитивных потребностей (на уровне инстинкта). Потребность же в трудовой активности принадлежит к числу социальных.

Согласно точки зрения А.Н. Николаева, потребность проявляется в том, чего хочет человек, мотив - в том, почему он этого хочет. В этом случае, основанием удовлетворенности явится не сама потребность в осуществлении профессиональной деятельности, а ее мотивы (то, почему, или ради чего эта профессиональная деятельность осуществляется).

Таким образом, удовлетворенность профессиональной деятельностью - это явление, полярное профессиональной мотивации. Как полагает В.Д. Шадриков, человек, выбирая профессию, как бы «проецирует» свою мотивационную структуру на структуру факторов, связанных с профессиональной деятельностью, через которую возможно удовлетворение потребностей. Эта структура факторов (или наиболее общие для определенного вида профессиональной деятельности аспекты) первоначально выступают в роли мотивов, а при оценке степени их реализации - как частные виды удовлетворенности.

При этом удовлетворенность можно рассматривать и как показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой (Шакуров Р.Х.) и как результат согласования системы мотивов с оценкой практической возможности реализовать их в данных условиях (Киссель А.А.).

Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида к окружающей среде. П.К. Анохин отмечает универсальное значение эмоций, их руководящую роль в формировании поведения. Любое эмоциональное явление (в том числе и удовлетворенность) призвано сигнализировать о качестве удовлетворения потребностей с целью регуляции психической активности и поведения (Аболин Л.М., Ганзен В.А., Журин Н.В., Рейковский Я.). В целом, доминирующие эмоции человека отражают уровень гомеостаза и адаптированности человека к той или иной ситуации жизнедеятельности (Немчин Т.А.).

Удовлетворенность профессией является тем интегративным показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии. От профессиональной удовлетворенности прямо зависит удовлетворенность трудом, хотя последняя и определяется многими факторами .

Т.В. Кудрявцев и другие отмечали, что низкая удовлетворенность профессией в значительном числе случаев является причиной текучести кадров. Кроме того, от удовлетворенности избранной профессией, уровня профессионализма в немалой степени зависит и психическое здоровье человека. Низкая удовлетворенность профессией в процессе профессионального обучения вероятнее всего приводит и к ее освоению на поверхностном уровне. А это, в свою очередь, вызывает психические перегрузки даже при умеренно напряженной профессиональной деятельности .

1.2. Профессиональные качества личности и их значение для формирования удовлетворенностью профессиональной деятельностью

Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала. А именно о тех психологических характерис­тиках, которые в наибольшей степени обеспечивают успешность выполнения профес­сиональных обязанностей. Формирование адекватного представления о личности про­фессионала способствует учету своих достоинств и недостатков, что в конечном итоге ведет к успешному овладению профессией.

Исследования показывают, что в процессе профессионализации происходит перестройка представлений о личностных особен­ностях профессионала в направлении наполнения его личности профессиональным содержанием. Например, исследования динамики представлений о ряде профессий показывают, что по мере профессионального становления личности происходит сме­щение акцента с общечеловеческих, морально-нравственных качеств в сторону про­фессиональных и организаторских характеристик.

Установлено, что решающую роль в формировании адекватного представления о профессии играет содержание професси­онального обучения, в частности, соотношение между теоретической и практической его частью.

В психологической литературе под профессионально важными качествами (ПВК) принято понимать любые качества субъекта, включенные в процесс деятельности и обеспечивающие эффективность ее выполнения по параметрам производительности, качества труда и надежности .

С этой точки зрения профессионально важными каче­ствами могут выступать свойства нервной системы, свойства психических процессов, личностные особенности, характеристики направленности, знания и убеждения .

В контексте работы под профессионально важными ка­чествами мы будем понимать профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

Профессиональные способности - это свойства психических процессов (восприя­тия, памяти, внимания, мышления, воображения) и психомоторные функции (коор­динация движений рук и йог, сенсомоторная координация и т. д.), обеспечивающие эф­фективность деятельности .

Основным вопросом формирования профессиональных способностей является вопрос о том, как из общих способностей развиваются способности профессиональные. Ответом на этот вопрос является концепция функциональных и операционных механизмов, обеспечивающих развитие любой психической функции, предложенная видным отечественным психо­логом Б. Г. Ананьевым.

Под функциональными механизмами понимается та нейрофи­зиологическая основа, которая закладывается генетически и составляет природную основу человека. Так, для процессов восприятия такой основой будет состояние не­рвной системы человека и его органов чувств. Операционные механизмы надстраива­ются над функциональными в процессе обучения, воспитания и накопления индиви­дуального опыта. Для каждой психической функции (памяти, восприятия, мышления) формируются свои операционные механизмы. Для процессов восприятия это будет система измерительных, соизмерительных, корректирующих и других перцептивных действий .

Операционные механизмы являются более подвижны­ми, и именно они в первую очередь подвергаются изменениям в процессе профессио­нализации. Спецификой этого процесса является переход операционных механизмов в оперативные, что представляет собой их перестройку в соответствии с требования­ми деятельности .

То есть общие способности наполня­ются профессиональным содержанием и таким образом превращаются в профессио­нальные. Например, в профессиональной деятельности водителя автотранспорта, часового мастера, токаря и хирурга важна координация движений обеих рук. Функци­ональным механизмом данного качества является развитие нервной системы и состо­яние двигательного аппарата человека. Операциональным механизмом является сис­тема движений, их четкость и точность. Однако сами по себе эти характеристики еще не являются профессиональной способностью.

Отличная координация двигательных действий у хирурга не гарантирует, что он будет так же точен и ловок при переключе­нии скоростей, а водителя с его хорошо развитой профессиональной способностью никто не поставит за операционный стол. Профессиональные способности начинают появляться только тогда, когда сенсомоторная деятельность наполнится профессио­нально-технологическим содержанием, и это содержание будет различным для хирур­га, водителя или часового мастера .

Таким образом, общий для всех специалистов психологический механизм реализу­ется затем в различных профессиональных способностях. При этом общие сенсомоторные способности получают свое дальнейшее специфическое развитие в зависимости от того, какое место в структуре профессиональной деятельности они занимают.

Исследования показывают, что на разных этапах профессионализации доминирую­щими являются разные группы качеств. При этом наблюдается гетерохронность разви­тия общих и профессиональных способностей. Это значит, что они формируются в разное время.

В частности, при овладении профессией токаря на первых этапах профессионализации ведущими по уровню развития являются: кратковременная образная память, память на движения, невербальный интеллект. Наименьший уровень развития относительно дру­гих имеют сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движе­ний обеих рук. На второй стадии профессионализации развитие исследуемых харак­теристик имеет равномерный характер, а на третьем этапе сенсомоторная координация, техническое мышление, координация движений обеих рук, т. е. собственно професси­ональные качества, играющие главную роль в освоении деятельности, приобретают ведущее значение.

Соотношение общих и специальных способ н остей в структуре профессионально важных качеств будет зависеть от специфики профессиональной деятельнос­ти. Чем в большей степени ее выполнение зависит от специальных способностей, тем раньше эти способности будут проявляться при освоении профессии.

Анализ данных, полученных на разных профессиях, позволил выделить четыре эта­па в формировании профессиональных способностей при овладении профессией :

вхождение в деятельность;

первичная профессионализация;

стабилизация;

4) вторичная профессионализация.

На первом этапе ученик осваивает деятельность по инструкции, не имея собствен­ного опыта. Система профессиональных способностей еще не сформирована. Ведущим профессионально важным качеством является долговременная память и ряд специаль­ных ПВК, число которых очень ограничено.

На втором этапе, по мере приобретения индивидуального опыта, происходит раз­витие ведущих ПВК первого этапа. При этом возрастает роль тех профессиональных качеств, которые отвечают за прием информации. Их развитие происходит на базе ПВК первого этапа.

В фазе стабилизации профессиональные способности, отвечающие за прием и пе­реработку информации, выступают на первый план, в то время как часть профессио­нальных способностей выпадает из структур ПВК. Притом в количественном плане эти качества могут оставаться на высоком уровне. На этом этапе деятельность начинает реализовываться в индивидуальном способе ее выполнения. Субъект обращает боль­ше внимания на прогнозирование и планирование деятельности по сравнению с ее исполнительной частью.

Наконец, на последнем этапе происходит смена ПВК. Субъект переходит от си­стемы профессиональных способностей, реализующих деятельность до накопления профессионального опыта, к системе ПВК, основанной наличном опыте.

В отличие от формирования профессиональных способностей в процессе овладе­ния деятельностью, развитие личностных особенностей под влиянием профессии изу­чено менее подробно. Установлено, что в процессе профессионализации изменяются многие свойства личности, отмечено изменение даже наиболее стабильных характери­стик, таких как свойства темперамента, эмоциональная реактивность. Например, тре­вожность повышается на начальных этапах профессионального развития, затем снижа­ется, при стаже от трех до пяти лет она становится неадекватно низкой и затем вновь повышается до оптимального для данной деятельности уровня .

Развитие личностных особенностей при овладении профессией и ее осуществле­нии зависит от специфики труда. Например, профессия юриста вырабатывает у чело­века самообладание, наблюдательность, бдительность. При этом формирование тех или иных характеристик личности как ПВК может осуществляться на неосознаваемом уровне. Работник может не замечать изменений, которые происходят в его личности.

Развитие личностных особенностей в процессе профессионализации может идти не только за счет «непосредственного» приспособления личности к профессии, но и за счет «компенсаторного» профессионального приспособления. Это означает, что субъект под влиянием требований профессии может с помощью волевых усилии пре­одолеть в себе определенные личностные черты, которые мешают выполнению дея­тельности . Например, если требования профессии предполагают постоянный контакт с людьми, то личность может преодолеть свою природную застенчивость и постепенно втягиваться в общение с людьми.

1.3 Особенности формирования и развития профессионально важных качеств работника АЗС

Работники АЗС – Автоматической заправочной станции относятся по особенностям своей деятельности с сфере обслуживания. Сфера обслуживания специфична прежде всего тем, что ее объект – это человек. Главным критерием профессионализма деятельности работника в сфере «человек – человек» является отзывчивость, доброжелательность, готовность бескорыстно прийти на помощь, искренняя обеспокоенность судьбами людей .

Сфера обслуживания (услуг) традиционно включает торговлю, общественное питание, а также большинство отраслей так называемой непроизводственной сферы (т.е. не производящей материальные блага).

Толковый словарь русского языка С.И.Ожегова определяет глагол «обслуживать» в значении работать по удовлетворению бытовых, текущих или постоянных нужд. Объектами обслуживания являются клиенты, покупатели и др. В свою очередь, клиент определяется как человек, который обслуживается, пользуется услугами. К лиент в общем случае рассматривается как человека, обращающегося к отдельному специалисту или организации для получения профессиональной помощи или обслуживания.

Для того чтобы помощь, оказываемая клиенту, была качественная, приносящая удовлетворение, работники сферы обслуживания должны обладать высоким уровнем профессионализма. Профессионализм рассматривается как особое свойство людей систематически, эффективно, качественно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях.

Запрос клиента, обратившегося в сферу обслуживания, состоит в том, чтобы получить необходимый товар (услугу) в наикратчайшее время, без лишних затрат сил, за приемлемую цену и в комфортной обстановке. Задача продавца – чтобы клиент ушел с качественной услугой (товаром) и с хорошим, приподнятым настроением. Поэтому задача каждого предприятия сферы обслуживания – удовлетворение потребностей клиентов в разнообразных товарах и услугах на высоком культурном уровне.

Психологи подчеркивают, что не менее важное значение , чем высокий уровень профессиональных знаний, имеет культурное обслуживание покупателя . Культура сервиса – это неотъемлемая часть общей культуры общества. Культура сервиса в рамках конкретного предприятия определяется организационной культурой данного предприятия и профессиональной культурой его работников.

Профессиональная культура может рассматриваться с двух сторон: 1) как специфическая культура профессионального сообщества; 2) как профессиональная культура представителя данной профессии. Первая включает в себя способы организации и развития профессиональной деятельности, представленной в продуктах труда, в системе профессиональных ценностей и норм, обусловливающих отношение специалистов к предметам и объектам их деятельности, между собой и к самим себе. Вторая – рассматривается как результат освоения человеком основных элементов профессиональной культуры сообщества, как результат его профессиональной социализации и профессиональной идентификации, способность выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей.

Переход к рыночной системе хозяйствования не должен сопровождаться рыночными отношениями между людьми в любой сфере жизнедеятельности, включая сферу обслуживания. И в условиях рынка не должны утрачиваться общечеловеческие нравственные идеалы (совесть, честь, справедливость, добро). Недопустимо, чтобы мотив успеха превалировал над нравственными принципами.

Исходя из этого, можно выделить совокупность целей, достижение которых позволяет работникам АЗС существовать и развиваться :

1. Удовлетворение потребностей покупателей, включая прогноз, развитие и формирование потребностей покупателей.

2. Наличие актуального и разнообразного ассортимента.

3. Развитие самой организации и ее персонала.

4. Получение прибыли (в контексте подхода «Будьте человечными, это приносит прибыль!»).

Клиенту, который обращается в сферу обслуживания, нужен определенный товар или услуга для удовлетворения каких-либо его потребностей, то есть человек нуждается в помощи. И, в этом смысле, деятельность работников сферы обслуживания может быть отнесена к «помогающей деятельности».

Для того чтобы оказать квалифицированную помощь клиенту, субъект должен обладать достаточно большим объемом знаний, умений и навыков, прежде всего, в своей предметной области. При этом основная цель субъекта деятельности – оказание помощи клиенту в решении его проблемы.

Профессиональная культура, определяемая спецификой деятельности и особенностями решаемых задач, характеризуется готовностью выполнять обширный спе ктр пр офессиональных ролей. Профессиональная роль работника сферы обслуживания – это набор определенных правил поведения («правил игры»), принятых на данном предприятии сервиса, содержащихся в официальных документах или закрепленный традициями и обычаями. Работник может исполнять свою роль как сознательно, так и неосознанно. Профессиональная роль, предъявляя к человеку определенные требования, тем самым преобразует весь его облик.

Следовательно, работник АЗС должен обладать набором профессиональных качеств, без которых его деятельность не будет по-настоящему профессиональной и не принесет удовлетворения.

Таким образом, можно наблюдать определенную зависимость удовлетворенности профессиональной деятельностью от наличия или отсутствия в работнике профессиональных качеств, а также от восприятия работником данных профессионально важных качеств.

2. ИЗУЧЕНИЕ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ РАБОТНИКОВ АЗС

2.1 Методы и организация исследования удовлетворенности профессиональной деятельностью

Одним из показателей удовлетворенности профессиональной деятельность является общий эмоциональный настрой работников предприятия или СПК – социально-психологический климат. В нем отражаются установившаяся система взаимоотношений, господствующее умонастроение, удовлетворенность, привлекательность работы, стабильность и рост кадров, единство коллективных и личных це­лей, степень сближения официальных и неофициальных взаимоотношений на принципиальной и деловой основе.

СПК формируется на основе субъективного мнения и отношения человека к окружающей его на работе обстановке: к людям, условиям труда, стилю руководства, групповым нормам и ценностям и пр., т. е. на основе личного восприятия и оценок, взаимного обмена мнениями. СПК представляет со­бой согласованные мнения, оценки и отношения членов коллектива к окружающим условиям и обстоятельствам работы. Каждым человеком СПК пе­реживается индивидуально в виде удовлетворенности или привлекательно­сти работы в данном коллективе, на данном рабочем месте, в данных усло­виях.

Теоретическая часть исследования показала, что удовлетворенность профессиональной деятельностью зависит, в том числе, от соответствия реально существующих профессиональных качеств работника представлениям о них. Т. е. от степени наличия профессиональной важных качеств у данного работника.

Поэтому необходимо установить зависимость между представлениями работников о необходимых профессиональных качествах и удовлетворенностью профессиональной деятельностью.

Исследование проходило в два этапа. На первом этапе работникам предлагалось оценить из имеющихся профессионально важных качеств работник АЗС выбрать те, которые у них действительно имеются.

На втором этапе работникам предлагалось оценить степень привлекательности труда работника АЗС.

Исследование № 1.

Цель: выявить представления работников о профессионально важных качествах работника АЗС, оценить имеющиеся профессиональные качества у каждого работника, выявить соответствие.

Ход исследования. Работникам АЗС предлагается из списка профессионально важных качеств выбрать те, которые 1) присущи лично им; 2) которыми, по их мнению, должен обладать работник АЗС.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники (Приложение 1).

Обработка результатов: проведем сопоставление выделенных требуемых и имеющихся профессионально важных качеств работника. Совпадение представим в виде процентного соотношения.

Исследование № 2.

Цель: исследование привлекательности труда для работников АЗС.

Ход исследования: задание состоит из двух частей. В I оцениваются реально существующие условия и обстоятельства работы. Во II производится оценка тех же, что и в первой части, условий и обстоятельств работы, но с точки зрения пожела­ний (потребностей, притязаний) отвечающего. Соотношение этих двух оце­нок и является показателем субъективной привлекательности для человека работы.

Порядок работы. Опрос проводился инди­видуальным способом. Испытуемым раздаются опросники и ответные листы (Приложение 2).

Обработка результатов. Для удобства обработки все изучаемые по­требности сведены в 14 шкал и даны в ответном листе построчно:

потребность в творческой и интересной работе;

потребность в благоприятных условиях труда;

потребность в теплых и доверительных отношениях в коллективе;

потребность в собственном развитии;

потребность в личном материальном и социальном обеспечении.

потребность в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе;

потребность в индивидуальном развитии всех членов коллектива;

потребность в активной жизненной позиции всех членов коллектива;

потребность в хорошей организации труда;

потребность в производственных успехах всего коллектива;

утилитарная потребность;

потребность в общественном признании личного вклада и важности ра­боты коллектива в целом;

потребность в общении как по «вертикали», так и по «горизонтали».

1. Найти средние арифметические значения по каждой шкале отдельно в I и II части занятия.

2. Определить степень субъективной привлекательности работы для чело­века в данном коллективе путем нахождения разности средних арифме­тических значений шкал между I и II частями (М I - М II ). Здесь важное значение имеют величина разницы и знак: отрицательные значения ин­терпретируются как неудовлетворенность тем или иным аспектом рабо­ты; положительные - как привлекательность данного аспекта для чело­века.

Приведенные шкалы не отражают всех особенностей произ­водства, влияющих на СПК, но возможна замена шкал в зависимости от целей исследования. Важно, что такой подход позволяет достаточно точно определить, чем именно не удовлетворен человек.

2.2 Обработка и интерпретация исследования

Из предложенного списка профессионально важных качеств работников АЗС участниками исследования были выбраны определенные качества, необходимые для работника АЗС.

В результате сопоставления наличия или отсутствия выделенных профессионально важных качеств работников АЗС были получены следующие результаты (табл. 1.).

Таблица 1

Профессионально важные качества, выделенные работниками АЗС

(собственный выбор / самооценка)

Остроносов

Антонов

Суриков

Николаенко

Логинов

Быстрота реакции

Внимательность

Дисциплинированность

Долговременная память

коммуникативность

Координация движений

Наблюдательность

Надежность

настойчивость

Оперативное мышление

Острота зрения

ответственность

Переключение внимания

Работоспособность

Решительность

Самоконтроль, зрительно-двигательная координация

Способность к самостоятельному принятию решений

Способность к совместному труду и сотрудничеству

Техническое

мышление

Владение приемами профессионального общения

Уважение к личности и достоинству человека

Умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда

Стремление оказать посильную квалифицированную помощь

Эмоциональная устойчивость

Совпадение, в %

Согласно данным большинство работников указала на одни и те же профессионально важные качества, необходимые работнику АЗС, а именно: внимательность, дисциплинированность, наблюдательность, надежность, ответственность, работоспособность, способность к самостоятельному принятию решений, техническое мышление, уважение к личности и достоинству человека, умение решать типовые профессиональные задачи и оценивать результаты своего труда, стремление оказать посильную квалифицированную помощь.

У всех участников исследования наблюдается высокая степень совпадения идеальных качества работника АЗС и собственных личных качеств работников АЗС. 100 % совпадение наблюдается у Сурикова П., 92 % совпадение у Остроносова Е., 83 % совпадения у Николаенко А., 76 % у Антонова А., 66 % у Логинова В.

Таким образом, мы видим, что большинство участвовавших в исследовании имеют представление о тех качествах, которыми должен обладать работник АЗС, а также признают наличие у себя большинство этих качеств.

По исследованию № 2 все полученные данные по каждому участнику сведем в таблицу (табл. 2-6).

Таблица 2

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Остроносова Егора

При определении степени удовлетворенности можно сделать вывод, что степень удовлетворенности своей деятельность низкая (-1,1). Остроносов Е. в целом не совсем удовлетворен своей работой. Наибольшая степень неудовлетворенности связана потребностями в благоприятных условиях труда (показатель -2,75), потребностями в личном материальном и социальном обеспечении (-2,75), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива в целом (-2,75). Также неудовлетворенность наблюдается отношениях между членами коллектива (-1,75), в собственном развитии (-1,5), в принципиальных и требовательных взаимоотношениях в коллективе (-2), в производственных успехах всего коллектива (-1,25).

Таким образом, в данном случае, неудовлетворенность связана с материальным и социальным положением работника, а также работой коллектива в целом.

Таблица 3

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Антонова Александра

У Антонова Александра наблюдается низкая степень удовлетворенности своей профессиональной деятельностью (-1,25), т. е. фактически работник не удовлетворен своей профессиональной деятельность (табл. 3). Наиболее низкая степень удовлетворенности наблюдается в удовлетворении благоприятными условиями труда (-4,75), личном материальном и социальном обеспечении (-5,25), потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-2). Также работник не удовлетворен отношениями в коллективе, организацией труда и успехами коллектива.

Таблица 4

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Сурикова Павла

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью может быть охарактеризована как низкая (-0,4). Наиболее высокий показатель неудовлетворенности наблюдается в удовлетворении потребностей в личном материальном и социальном удовлетворении (-5), потребности в благоприятных условиях труда (-4,75). Вместе с тем наблюдается удовлетворение потребностей в творческой и интересной работе и общении с коллективом.

При изучении степени удовлетворенности профессиональной деятельность Николаенко Алексея (табл. 5) можно сделать вывод, что степень удовлетворенности низкая, но он скорее удовлетворен своей профессиональной деятельностью, чем нет (0,03).

Таблица 5

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Николаенко Алексея

Таблица 6

Степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова Вячеслава

Низкие показатели удовлетворенности наблюдается по удовлетворению в личном материальном и социальном обеспечении (-1,25), потребностях в хорошей организации труда (-2,5). Также наблюдается недостаточное удовлетворение общением в коллективе (-0,75) и потребности в общественном признании личного вклада и важности работы коллектива (-0,25).

Общая степень удовлетворенности профессиональной деятельностью Логинова В. (табл. 6) низкая и составляет -0,3. При этом очень высокая степень неудовлетворенности наблюдается по показателю благоприятных условий труда (-4,75), удовлетворение потребности в личном материальном и социальном обеспечении (-5), а также неудовлетворенность потребностей, связанных с признанием личного авторитета (-1,75), общественном признании личного вклада и деятельности коллектива (-1), потребности в хорошей организации труда.

Таким образом, в целом в коллективе наблюдается скорее неудовлетворенность, чем удовлетворенность профессиональной деятельностью. Больше всего неудовлетворение связано с личным материальным и социальным положением работников, а также организацией труда и признанием личных заслуг и деятельности коллектива в целом.

При этом по остальным показателям наблюдается относительное удовлетворение профессиональной деятельностью, в том числе удовлетворенность отношениями в коллективе, творческой интересной работе, индивидуальном развитии, принципиальных и требовательных отношениях в коллективе.

Сравнивая полученные по двум исследованиям данные, можно сделать следующие выводы:

работники АЗС имеют четкое представление о профессионально важных качествах, которыми должны обладать люди данной профессии;

большинство работников АЗС соответствуют данным профессионально важным качествам;

степень соответствия составляет: у Сурикова П. - 100 %, у Остроносова Е. - 92 %, у Николаенко А. - 83 %, у Антонова А. – 76 %, у Логинова В. - 66 %;

кроме этого работники обладают и рядом других качеств, которые по их мнению не обязательны для работников АЗС;

все работники АЗС имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью;

больше всего их не удовлетворяет личное материальное положение и социальные условия, организация работы на предприятии, взаимоотношения с руководителем предприятия и низкий социальный статус работы;

Таким образом, работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью.

Анализ данных показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы.

необходимо пересмотреть условия организации труда работников АЗС;

улучшение личного материального благосостояния работников, изменение условий социального обеспечения;

изменение взаимоотношений между работником и работодателем;

повышение престижа работы на АЗС.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проблема удовлетворенности профессиональной деятельности не является окончательно разрешенной. Существует множество взглядов и оценок данной проблемы. А вопрос удовлетворенности в зависимости от представлений о профессионально важных качествах личности в соответствии с реальными, практически не рассматривалась.

Удовлетворенность профессиональной деятельностью - показатель степени соответствия результатов взаимодействия со средой. Основной функцией удовлетворенности как психического явления является обеспечение оптимальной адаптации индивида. Удовлетворенность профессиональной деятельностью является показателем, который отражает отношение субъекта к избранной профессии и собственной деятельности в ней. Одним из важных аспектов удовлетворенности профессиональной деятельности является формирование представления о личности профессионала, его профессионально важных ка­чествах, под которыми понимаются профессиональные способности и характеристики лич­ности, обеспечивающие эффективное выполнение деятельности.

В ходе исследования мы сделали попытку изучить особенности представлений о профессионально важных качествах работника АЗС, а также степень удовлетворенности профессиональной деятельностью в зависимости от соответствия работников профессионально важным качествам. В результате мы пришли к выводу, что работники АЗС вне зависимости от своих представлений о профессионально важных качествах работника и соответствия им имеют низкую степень удовлетворенности профессиональной деятельностью. А анализ показывает, что неудовлетворенность профессиональной деятельностью связана главным образом с низким личным материальным положением работников, отсутствием признания важности их деятельности со стороны общества и сложными условиями работы. Нами также были предложены рекомендации по изменению степени удовлетворенности своей профессиональной деятельностью работников АЗС.

БИБЛИОГРАФИЯ

Абульхаиоаа-Славская К. А. Стратегия жизни. - М., 1991.

Ананьев Б. Г. О проблемах современного человекознания. - М., 1980. Т. 1.

Большая советская энциклопедия, Т. 24, М.: Русский язык, 1975.

Большой толковый словарь русского языка, СПб, 2000.

Большой толковый социологический словарь, т. 1. М.: Русский язык, 1999.

Большой энциклопедический словарь. СПб., 1999.

Брушлинский А. В. Психология субъекта и его деятельность: современная психология. М.: ИПРАН, 1999.

Грановская Р. М. Элементы практической психологии. - Л.: ЛГУ, 1988.

Деркач А. А., Зазыкин В. Г., Маркова А. К. Психология развития профессионала: учебное пособие. М.:Наука, 2000.

Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие человека. Кн.1. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.: Изд-во Орион, 1999.

Замфир К. Удовлетворенность трудом: Пер. с румын. М., 1983. 142 с.

История советской психологии труда: Тексты / Ред. В. П. Зинченко, В. М. Мунипов, О. Г. Носкова. - М, 1983.

Климов Е. А. Введение в психологию труда. М.: Культура и спорт, 1992. Иванова Е. М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

Климов Е. А. Как выбирать профессию. М., 1984. 160 с.

Климов Е. А. Профориентация и психология // Вестн. МГУ. Сер. 14. Психология. 1985. № 1. С. 3-6.

Климов Е. А. Психология профессионала. - М.,1996.

Климов Е.А. Психология профессионализма. М.:Знание, 1996.

Клищевская М. В., Солнцева Г. Н. Профессионально-важные качества как необходимые и достаточные условия прогнозирования успешности деятельности. Вестн. Моск. Ун-та Сер.14. Психология.1999.№4, с. 61-66.

Коссов Б. Б. Психологические проблемы трудового воспитания и профориентации // Вопросы психологии, 1984, №6, С. 16 – 25.

Кудрявцев Т. В. Психология профессионального обучения и воспитания. - М., 1986.

Кудрявцев Т. В., Сухарев А. В. Влияние характерологических особенностей личности на динамику профессионального самоопределения // Вопр. психол. 1985. № 1. С. 86-93.

Кузьмина Н. В. Проблемы психологии профессионально-технического образования как объект комплексных исследований // Психол. журн. 1982. Т. 3. № 5. С. 146-154.

Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии. М., 1984.

Маркова А. К. Психология профессионализма. - М., 1996.

Орел В, Е. Исследование феномена психического выгорания в отечественной и зарубежной психоло­гии // Проблемы общей и организационной психологии. - Ярославль, 1999а. - С. 76-97.

Орел В. Е. Психологическое изучение влияния профессии на личность // Реферативный сборник избранных работ но грантам в области гуманитарных паук. - Екатеринбург, 19996. С. 113-115.

Паваренков Ю. П., Шадриков В. Д. Исследование динамики информационной основы деятельности на разных этапах формирования ПСД // Проблемы индустриальной психологии. - Ярославль, 1979.

Петренко В. Ф. Психосемаптика сознания. - М., 1988.

Поваренков Ю. П. Психология становления профессионала. - Курск, 1991.

Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии. / Под общ. ред. А. А. Крылова, С. А. Маничева. – СПб.: Питер, 2006.

Профконсультационная работа со старшеклассниками / Ред. Б. А. Федоришина. - Киев, 1980.

Психология. / Под общ. ред. В. Н. Дружинина.- СПб.: Питер, 2003.

Реан А. А. Психолого-дидактические аспекты подготовки специалистов в высшей школе // Психолого-педагогические проблемы подготовки инженера. Казань, 1985. С. 79-80

Реан А. А. Формирование творческой личности специалиста в вузе (мотивационный и когнитивный аспекты) // Психологические проблемы индивидуальности: Тезисы. М., 1983.

Человек, производство, управление / Под ред. А.А. Крылова, В.П. Сочивко. Л., 1982.

Шадриков В. Д. Введение в психологическую теорию профессионального обучения. - Ярославль, 1981.

Шадриков В. Д. Проблемы системогене за профессиональной деятельности. М., 1982.

Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. - М., 1982.

Ядов В. А. Методология и техника социологического исследования. Тарту, 1969.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Оценка профессионально-важных качеств личности работника АЗС

Опросник для изучения привлекательности труда

1. В работе всегда есть что-то новое, незна­комое и потому интересное.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

2. Хорошие, безвредные для человека сани­тарно-гигиенические условия труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

3. В коллективе теплые и дружеские взаи­моотношения между людьми.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

4. У меня много товарищей по работе, кото­рые меня ценят и уважают.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

5. Есть возможность повышать свою квали­фикацию, профессиональную грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

6. Высокая среднемесячная зарплата.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

7. В коллективе существуют отношения не­примиримости к разгильдяйству, нечест­ности, бесхозяйственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

8. В коллективе большинство высококва­лифицированных, грамотных работни­ков.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

9. У большинства членов коллектива ответ­ственное отношение к своим обязаннос­тям.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10. Всегда своевременные ремонт техники и оборудования, поставка сырья и матери­алов.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

11. В коллективе постоянно растет произво­дительность труда.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

12. Работа простая, не требует специальной подготовки.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

13. О моей работе не стыдно рассказать дру­зьям и знакомым.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

14. В процессе работы всегда есть возмож­ность переговорить с товарищами по ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

15. Работа требует специальных знаний и умений

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

16. Работа безопасная, не содержит травмо­опасных ситуаций.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

17. Большинство в коллективе - это прият­ные и симпатичные люди, с которыми можно не только хорошо поработать, но и отлично отдохнуть.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

19. Есть возможность поработать на различ­ных операциях, станках, освоить смеж­ные профессии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

20. Большие премии.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

21. В коллективе сложились отношения вза­имопомощи и сотрудничества.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

22. Большинство членов коллектива имеют среднее, в том числе среднетехническое, незаконченное высшее образование.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

23. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было нарушения трудовой дисциплины, правил техники безопасности, опоздания и т. п.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

24. В коллективе полностью отсутствует ра­бота в сверхурочное время и выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

25. В коллективе постоянно снижается себе­ стоимость продукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

26. Работа легкая, не вызывает физического переутомления.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

27. Моя работа имеет большое значение для деятельности всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

28. Руководитель часто обсуждает со мной различные производственные вопросы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

29. Работа разнообразная. Требует смекал­ки, заставляет думать.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

30. Хорошее, удобное оборудование и техника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

31. В коллективе отсутствуют какие бы то ни было конфликты между работниками.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

32. Администрация предприятия ценит меня как работника.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

33. Есть возможность и созданы все условия для учебы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

34. Высокая оплата сверхурочных часов и работы в выходные дни.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

35. В коллективе отношения между людьми строятся на основе высокой требователь­ности и принципиальности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

36. Большинство работников обучались или обучаются в системе политпросвеще­ния.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

37. Большинство членов коллектива харак­теризуются творческим отношением к труду.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

38. Работа ритмичная, без штурмовщины.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

39. В коллективе совсем нет брака в ра­боте.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

40. Условия работы позволяют выбрать для себя удобный темп работы.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

41. Продукция, которую я выпускаю, очень важна.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

42. Руководитель всегда интересуется мои­ ми личными делами.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

43. Работа требует высокой квалификации.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

44. Хорошо оформлены места общего пользования: столовые, душевые, разде­валки и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

45. В коллективе сложилась атмосфера дове­рия и доброжелательности людей друг к другу.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

46. Мой руководитель меня уважает.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

47. Есть возможность постоянно повышать свою экономическую, правовую грамот­ность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

48. Хорошее обеспечение членов коллекти­ва: путевками, жильем, детским садом, пионерским лагерем и пр.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

49. Высокая организованность и сплочен­ность всего коллектива.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

50. Большинство в коллективе активно уча­ствуют в общественной жизни цеха, предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

51. В коллективе каждый считает своим дол­гом бороться за повышение качества про­дукции.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

52. Удобная сменность.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

53. В коллективе всегда строго выполняют­ся все плановые показатели.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

54. Работа не накладывает на человека боль­шой ответственности.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

55. Наш коллектив играет важную роль в жизни всего предприятия.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

56. Члены коллектива часто проводят вмес­те свободное от работы время.

10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0

ПРОТОКОЛ

Ответный лист I часть

по строке

Ответный лист II часть

по строке

УДК 159.947.5

ВЗАИМОСВЯЗЬ МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

И УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ В УСЛОВИЯХ РЕОРГАНИЗАЦИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

Иркутский государственный технический университет,

Данная статья посвящена проблеме взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом в условиях реорганизации предприятия . Рассмотрены основные подходы к изучению мотивации и удовлетворенности трудом.

Ил. 1. Табл. 3. Библиогр. 5 назв.

Ключевые слова: внутренняя мотивация; внешняя мотивация; удовлетворенность трудом; реорганизация.

INTERCONNECTION OF PROFESSIONAL ACTIVITY MOTIVATION AND JOB SATISFACTION IN CONDITIONS OF ENTERPRISE REORGANIZATION

I. Goryachuk, K. Varykhanova
Irkutsk State Technical University,
83 Lermontov St., Irkutsk 664074

This article is devoted to the issue of interconnection of professional activity motivation and job satisfaction in the conditions of the reorganization of an enterprise. The authors consider the basic approaches to the study of motivation and job satisfaction.

Sources: 5 refs.
Keywords: intrinsic motivation; extrinsic motivation; job satisfaction, reorganization

В современных условиях функционирования многие организации находятся в процессе реорганизации. В этом случае изменяется качество и количество персонала, структура и стратегии производственного процесса. Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею, может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации.

Проблема мотивации является одной из фундаментальных проблем как отечественной, так и зарубежной психологии. Решением различных вопросов психологии мотивации занимались такие ученые, как, К. Замфир, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и другие .

Как считает, в настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному :

· как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение;

· как совокупность мотивов;

· как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Как считает, мотивация, обуславливая поведение и деятельность, оказывает влияние на профессиональное самоопределение, на удовлетворенность человека своим трудом .

В зарубежной и отечественной психологии существует множество различных концепций профессиональной мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны мотивации. Теории базируются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы А. Маслоу, Ф. Герцберга и Д. Мак-Клелланда. Научный интерес также представляют и процессуальные теории мотивации.

1, студентка 5 курса Института изобразительных искусств и социально-гуманитарных наук, e-mail: *****@***ru

Irina. Goryachuk, a fifth-year student of Fine Arts and Social and Humanitarian Sciences Institute, e-mail: *****@***ru

2– канд. биол. наук, доцент кафедры психологии, e-mail: *****@***ru

Varykhanova Klara, Candidate of Biology, Associate Professor of Psychology Department, e-mail: *****@***ru

Согласно их содержанию, общая концепция мотивации основана на том, что человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату.

К таким теориям относятся теория ожиданий или модель мотивации В. Врума, теория справедливости Л. Портера – Э. Лоулера .

Большую роль в нашем исследовании играет концепция К. Замфир о структуре мотивации профессиональной деятельности. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации:

· внутренней мотивации (деятельность сама по себе, результат, процесс труда);

· внешней положительной мотивации (материальное сти­мулирование, продвижение по работе, престиж);

· внешней отрицательной мотивации (наказания, критика, осуждение, штрафы) .

Как считает, важнейшей составляющей профессиональной мотивации является степень удовлетворенности сотрудником своей профессиональной деятельностью. Удовлетворенность трудом является выражением его общего отношения к своей работе. Удовлетворенность трудом - это исполнение, осуществление ожиданий человека от материальных, социальных и духовно-нравственных результатов своей работы. Следует отметить, что в настоящее время к пониманию феномена удовлетворенности трудом сложилось значительное количество подходов .

В рамках нашего исследования особое значение приобретает двухфакторная «мотивационно-гигиеническая» теория удовлетворенности трудом Ф. Герцберга. Теория базируется на потребностях человека. Ф. Херцберг пришёл к выводу, что существуют две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы : факторы, удерживающие на работе и факторы, мотивирующие к работе. Факторы, удерживающие на работе (гигиенические факторы) – административная политика компании, условия труда, величина заработной платы , межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчинёнными. Факторы, мотивирующие к работе (мотиваторы) – достижения, признание заслуг, ответственность, возможности для карьерного роста. По теории Ф. Херцберга, отсутствие или недостаток гигиенических факторов приводит к неудовлетворённости человека своей работой. Но, если они представлены в достаточном объёме, сами по себе они удовлетворения не вызывают и не способны мотивировать человека к нужным действиям. Отсутствие мотиваторов, а они связаны с характером и сутью самой работы, не ведет к неудовлетворению людей работой, однако их присутствие в должной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников к нужным действиям и повышению эффективности .

Современные условия функционирования предприятий подталкивают их владельцев к различным решениям, улучшающим качество работы и не позволяющие организации уйти в регресс . В этих условиях персонал очень часто становится крайне немотивированным к работе, и эта проблема встаёт ребром, так как от этого критерия зависит такой важный параметр как удовлетворенность трудом.

Несмотря на существование различных исследований, направленных на изучение профессиональной мотивации, недостаточно разработанной остается проблема взаимосвязи мотивации профессиональной деятельности и удовлетворенности трудом. В связи с этим возникает необходимость исследования данной проблемы.

Настоящее исследование проводилось на базе речной порт», в г. Усть-Куте Иркутской области . На данный момент речной порт находится в процессе реорганизации, на предприятии происходит смена руководства, преобразование и переустройство подразделений.

В исследовании приняло участие 60 человек, из которых 28 женщин и 32 мужчины в возрасте от 20 до 47 лет. Из выборочной совокупности нами были сформированы 2 группы: служащие и работники плавсостава.

При проведении исследования нами были использованы следующие методики:

1. «Структура мотивации профессиональной деятельности» (К. Замфир в модификации).

2. «Диагностика мотивационной структуры личности» ().

3. «Интегральная удовлетворенность трудовой деятельностью» ().

4. «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» ().

5. Анкета «Отношение к реорганизации предприятия», разработанная автором исследования.

На первом этапе исследования мы изучали мотивационный комплекс испытуемых с помощью опросника «Структура мотивации профессиональной деятельности» К. Замфир, рассматривали, какие виды мотивации являются ведущими у респондентов. Результаты исследования представлены в табл. 1.

Таблица 1

Распределение показателей средних значений видов мотивации у испытуемых

Как видно из табл.1 у служащих мотивационный комплекс характеризуется преобладанием внутренней мотивации. Мы можем сказать, что для них имеет большое значение деятельность сама по себе, удовольствие, получаемое от работы, результат и процесс труда. По нашему мнению, в условиях реорганизации это является значимым. Результаты исследования мотивации работников плавсостава свидетельствуют о том, что мотивационный комплекс имеет неоптимальный тип, то есть здесь наиболее выраженной является внешняя отрицательная мотивация, для них характерно стремление к избеганию наказаний, выговоров со стороны администрации. Мы можем предположить, что на результат могла повлиять специфика деятельности работников плавсостава. Известно, что в условиях навигации они отвечают за перевозку грузов в поставленные сроки, от них требуется ответственность и высокое качество выполнения работы. Малейшие нарушения чреваты различными дисциплинарными санкциями со стороны руководства, возможно поэтому, внешний отрицательный мотив является наиболее выраженным.

На следующем этапе нашего исследования нами изучалась мотивационная структура личности сотрудников речного порта, с помощью опросника. По нашему мнению, научный интерес представляет тот факт, какой мотивационной направленностью обладают испытуемые в указанных группах. Полученные результаты представлены в табл. 2.

Таблица 2

Распределение видов мотивационной направленности у испытуемых по группам

Анализируя полученные результаты, можем сказать, что у большинства респондентов преобладает общежитейская направленность, характеризующаяся потребностью в комфорте – хороших условиях труда, потребностью в общении и высоком социальном статусе. Следует заметить, что такая мотивационная направленность предполагает преобладание внешней мотивации над внутренней, ориентирует на устранение условий, вызывающих дискомфорт, напряжение. По нашему мнению, в условиях, в которых находится речное пароходство, эта мотивация представляется значимой. Рабочая направленность наиболее выражена у служащих, у них больше выражены внутренние мотивы к деятельности, такие сотрудники больше стремятся к успеху, к самореализации.

На наш взгляд интересным представляется, какие составляющие мотивационной направленности являются ведущими у наших респондентов. Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами по параметру «поддержание жизнеобеспечения» (t= –3,5 при р≤0,001), что свидетельствует о повышении показателя у работников плавсостава, то есть для них в большей степени свойственна мотивация поддержания жизнеобеспечения. Их поведение мотивируется потребностью в высоком заработке, происходит сосредоточение внимания на материальном вознаграждении за работу. У таких работников существует желание иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы , позволяющие обеспечить семью.

Следует отметить, что особое место в мотивационной структуре испытуемых обеих групп занимает мотивация «общественная полезность». Она тесно связана с профессиональной деятельностью работников порта, учитывая тот факт, что речной порт является важным стратегическим объектом страны. Для них важно чувствовать собственную полезность, уважение, признание и благодарность других. Также наблюдаются повышение показателей в обеих группах по шкале общение, что свидетельствует о том, что для испытуемых важно работать в команде. Главное, чтобы была поддержка коллег, взаимопомощь , ведь в изменяющихся условиях работы, это тоже играет большую роль. Также значимым для обеих групп является перспектива служебного роста, придается значимость должности, званию, карьере, о чем свидетельствуют показатели по шкале «социальный статус».

На следующем этапе нашего исследования мы изучали общую удовлетворенность трудом и ее составляющими с помощью методики «Интегральная удовлетворенность трудом» . Мы можем сказать, что уровень удовлетворенности различными составляющими труда у представителей двух групп неодинаков. По большинству параметров у испытуемых имеется высокий уровень удовлетворенности трудом.

Статистический критерий t Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами в параметрах: «интерес к деятельности» (t=2,3 при р≤0,05), «уровень притязаний в профессиональной деятельности» (t= –3,9 при р≤0,001).

Полученные результаты свидетельствуют о том, что служащие в большей степени, чем плавсостав склонны мотивировать свою деятельность интересом и получать от нее удовлетворение. Мы можем предположить о том, что интересен характер выполняемой деятельности, а также возможность получения новой информации и опыта в процессе работы. Они желают, чтобы работа была более глубокой, в большей степени удовлетворяла их профессиональный интерес. Следует отметить, что плавсостав в сравнении со служащими демонстрирует более высокий уровень притязаний. По всей видимости, служащие в настоящий момент они не стремятся к достижению более сложных целей в своей профессиональной деятельности. Возможно, это также связано с условиями труда, ведь работники кадрового и экономического отделов наиболее приближены к процессу реорганизации, наблюдают перестройку различных подразделений изнутри. У плавсостава уровень притязаний высокий, что свидетельствует об их желании повысить свой профессиональный уровень, это может быть связано и с социальной значимостью профессии. Как известно речное пароходство является развитой инфраструктурой города, где профессия речника приобретает некий престиж, высокий социальный статус.

Следующим нашим шагом в исследовании удовлетворенности профессиональной деятельности было выявление уровня общей удовлетворенности трудом в группах. Полученные результаты представлены в табл.3.

Таблица 3

Распределение испытуемых по уровням общей удовлетворенности трудом

Из табл. 2. видно, что высоким уровнем общей удовлетворенности трудом обладают 18 служащих и 14 работников плавсостава. Это свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью. Их поведение характеризуется преобладанием позитивного, конструктивного отношения к работе, которое проявляется в исполнительности, высокой степени ответственности за выполняемую работу. В обеих группах средний уровень удовлетворенности проявлен в равной степени. Следует отметить, что 4 работника плавсостава обладают низкими результатами общей удовлетворенности трудом, это может быть следствием того, что специфика работы плавсостава в период активной навигации не отличается разнообразием, они находятся в полном подчинении условий, в которых находятся. Как известно работа речников осуществляется в условиях эмоционального напряжения, а порой связана с экстремальными ситуациями. В навигационный период деятельность сопряжена с определенными затратами физических и моральных сил, высокой интенсивностью труда, а также неблагоприятными санитарно-гигиеническими условиями, ненормированным рабочим днем.

Таким образом, мы можем сказать, что в целом служащие в большей мере удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. У служащих удовлетворенность трудом связана с внутренней мотивацией деятельности (интересом к ней), их поведение мотивируется получением новой информации. Они желают, чтобы выполняемая деятельность в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. У второй же группы – работников плавсостава – удовлетворенность трудом определяется более высоким уровнем притязаний, стремлением к самоутверждению, и доминированием внешнего мотива (мотив жизнеобеспечения).

Групповая удовлетворенность трудом сотрудников речного порта оценивалась с помощью опросника «Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой» . Результаты удовлетворенности трудом по группам представлены на диаграмме. Из диаграммы видно, что большинство респондентов удовлетворены своей профессиональной деятельностью, об этом свидетельствуют результаты у 12 работников плавсостава и 21 служащего. Не вполне удовлетворены 7 служащих и 14 речников, не удовлетворены трудом 2 служащих и 4 работника плавсостава.

Распределение показателей удовлетворенности трудом у испытуемых

Проведенный нами сравнительный анализ результатов с помощью t – критерия Стьюдента, показал, что существуют статистически значимые различия между выделенными группами. Показатель групповой удовлетворенности работой (t=1,8 при р≤0,05) свидетельствует о том, что служащие в большей степени удовлетворены своей профессиональной деятельностью, чем работники плавсостава. Мы можем предположить, что служащие, в целом, удовлетворены как своим трудом, так и работой, в том числе предприятием, где они работают. Эта удовлетворенность характерна и отдельным компонентам труда (использование своего опыта и способностей, требования работы к интеллекту, служебное продвижение, стиль и профессиональная компетенция начальства).

Корреляционный анализ показал наличие статистически значимых связей на 5 % и 1 % уровнях значимости. Мы можем сказать, что респонденты мотивированные самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, будут в большей степени склонны испытывать удовлетворенность трудом. Интересной является взаимосвязь удовлетворенности трудом с внешней отрицательной мотивацией, это указывает на то, что при доминировании в структуре личности мотивов избегания неприятностей и наказания, человек склонен также испытывать удовлетворенность трудом. Наличие удовлетворенности при этом может быть связано, например, со стремлением получать достойный заработок. Таким образом, настоящее исследование позволяет утверждать, что существует взаимосвязь между мотивацией профессиональной деятельности и удовлетворенностью трудом.

Библиографический список

1. Вилюнас механизмы мотивации человека. – М.: Изд-во МГУ, 1987.

2. Егоршин трудовой деятельности. – М.: Инфра-М, 2008.

3. Удовлетворенность трудом. – М.: Политиздат, 1983.

4. Ильин и мотивы. – СПб.: Питер, 2000.

5. Старобинский, управлять персоналом. – М.: Интел-синтез, 1995.