Отношения между работником и работодателем регулируются правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или , если условия труда данного работника отличаются от всех остальных сотрудников данной организации.

Если возникла необходимость изменить график рабочего времени, нужно знать, как правильно оформить эти изменения в зависимости от того, в каком документе прописан график.

Заявление на изменение графика работы — первый шаг

Если по семейным обстоятельствам или другим причинам возникла необходимость изменить график работы, может попросить об этом руководство с помощью заявления.

Оно рассматривается, после чего руководитель структурного подразделения примет решение о согласии или об отказе. Причин для изменения графика может быть множество:

• Смена места жительства, в результате чего работнику стало труднее добираться до работы.
• Появление ребенка в семье. Если работница выходит из , она может договориться с руководством о новых условиях труда.
• Изменение материального положения, из-за чего приходится искать подработки и т. д.

Изменение графика возможно, если для работодателя важно не время присутствия на рабочем месте, а результат труда.

Для документального оформления новых условий работник пишет на изменение графика работы, образец включает следующую информацию:

• В шапке документа указываются данные руководителя организации, а также ФИО и должность сотрудника. Указывается название структурного подразделения (если оно есть).
• После названия документа работник вписывает формулировку: «Прошу изменить режим моего рабочего времени» и указывает прежний и новый режим. Например, 5-дневная неделя продолжительностью 40 часов меняется на неполную 5-дневную неделю с общей продолжительностью работы 30 часов с сокращением рабочего дня до 6 часов. Указывается причина изменения графика.
• Необязательно расписывать ее подробно, обычно сотрудник пишет «По семейным обстоятельствам» или «В связи с изменением места жительства» и т. д. Подробные причины можно изложить непосредственному начальству устно. Указывается характер изменения графика – временный или постоянный. Если оно является временным, нужно указать срок изменения времени работы.
• Ставится подпись с расшифровкой и дата заполнения заявления.
• Ниже пишут слово «Согласовано» и указывают данные начальника подразделения, который согласует новые условия труда.
• Если у работодателя нет возражений, заявление согласуется, данные передаются в кадровую службу и в бухгалтерию.
• После этого с работником оформляется , с указанием нового рабочего времени.

Изменение рабочего графика по инициативе работодателя

Заявление на изменение графика работы: образец

Иногда возникает необходимость поменять рабочий график сотрудников одного подразделения или всего предприятия. К примеру, производство переводится на круглосуточный режим, и необходимо ввести новые смены, или часть сотрудников нужно перевести на работу сутки через трое. Естественно, такие условия могут не понравиться части работников, и нужно правильно оформить документы о переводе на новый график или увольнении, чтобы избежать взаимных .

По ТК РФ, работодатель обязан уведомить сотрудников об изменении рабочего графика минимум за 2 месяца. Можно оформить коллективное уведомление и ознакомить с ним сотрудников под роспись или разослать персональные уведомления для каждого сотрудника с указанием его нового графика. Если кто-то отказывается ставить подпись под , об этом составляется акт.

Составляются в двух экземплярах, причем на том, что остается у работодателя, обязательно ставится отметка о вручении с подписью работника. Эта мера предосторожности позволяет избежать претензий о несвоевременном уведомлении сотрудников о переводе на новый график.

В любом случае работодатель не имеет права принуждать сотрудников работать по новому графику. К его разработке необходимо привлекать представителей профсоюза, если он есть на предприятии. Все изменения в правилах трудового распорядка должны быть согласованы с руководителем профсоюза или другого органа, представляющего интересы работников в организации.

Работодатель издает приказ о переводе на новый график. Если работник согласен, он либо ставит свою подпись в приказе с подтверждением согласия, либо пишет заявление на имя руководства. После этого в двух экземплярах оформляется дополнительное соглашение с новым графиком: один остается работодателю, второй – работнику.

Можно ли уволить сотрудника при отказе?

Изменение графика работы — не повод для увольнения!

Если работник не согласен на новые условия труда, работодатель обязуется предложить ему все имеющиеся на предприятии вакансии, соответствующие его квалификации. Вакантные должности необходимо предлагать только в письменной форме, все они должны находиться в данной местности.

Если сотрудника не устраивает ни одна из предложенных вакансий, и он не согласен работать по новому графику, его можно уволить по ст. 77 ТК РФ (отказ работника от должности в связи с изменениями в трудовом договоре). В этом случае предприятие обязуется выплатить ему в размере двухнедельного заработка.

Важно: предлагать нужно в том числе нижестоящие должности, без этого увольнение будет признано незаконным, и суд обяжет восстановить сотрудника на рабочем месте.

При правильном оформлении документации перевод части сотрудников или всего коллектива на новый график пройдет без проблем и взаимных претензий работодателя и сотрудников.

Чтобы узнать, как оформить режим рабочего времени сотрудников, посмотрите видеоматериал:

Режим рабочего времени предусматривает, в частности, продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Указанные условия предусматриваются правилами внутреннего трудового распорядка, а если условия для конкретного работника отличается от общих правил, установленных работодателем, то сведения о режиме рабочего времени в обязательном порядке должны быть отражены в трудовом договоре с работником (ч. 2 ст. 57 , ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Независимо от того, приведен график работы в трудовом договоре или упомянут в локальном нормативном акте работодателя, установленный режим рабочего времени является обязательным для сторон трудового договора и одним из существенных элементов трудовых взаимоотношений. Однако сказанное не означает, что введенный изначально для работника график не может быть в дальнейшем изменен. Изменение режима работы предполагает соблюдение определенной процедуры, о которой мы напомним ниже. При этом направление работнику соответствующего уведомления - одна из основных составляющих такой процедуры.

Меняем график работы сотрудника

Изменение условий трудового договора допускается в общем случае только по соглашению сторон, заключенному в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поэтому если инициатором изменения графика работы является работник, а работодатель не возражает, или стороны пришли к взаимному согласию изменить режим рабочего времени, подписывается дополнительное соглашение к трудовому договору. И после этого с даты, указанной в допсоглашении, вступает в силу новый график работы. Какое-либо уведомление работнику направлять в этом случае не нужно.

Однако чаще всего инициатором изменения режима рабочего времени выступает работодатель, который обосновывает нововведения изменениями организационных или технологических условий труда, при которых не могут быть сохранены определенные сторонами условия трудового договора (за исключением трудовой функции работника) (ч. 1 ст. 74 ТК РФ). Примеры таких изменений - изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизации производства (п. 21 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

О предстоящих изменениях в графике работы и причинах, их вызвавших, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

В уведомлении работодатель должен предусмотреть срок, в течение которого работник должен ответить, согласен ли он работать в новых условиях. Ведь если работник откажется от внесения изменений в договор, работодатель должен будет в письменной форме предложить такому работнику на выбор все имеющиеся у него вакантные должности (как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу), на которые работник может быть принят с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если у работодателя нет подходящей работы или работник отказывается от предложенной работы, трудовой договор с ним будет расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ («отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора»). Обращаем внимание, что производя расчет с работником, увольняемым по такому основанию, работодатель должен выплатить ему не только причитающуюся зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска, но и выдать выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 1 ст. 127 , ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Приведем для уведомления работника об изменении графика работы образец его заполнения.

Режим рабочего времени и времени отдыха — одно из, как заведено, неотклонимых критерий, как мы привыкли говорить, трудового контракта, предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса.

Поменять сотруднику режим рабочего времени работодатель, мягко говоря, может:

Или с согласия сотрудника — в порядке, предусмотренном статьей 72 Трудового кодекса. Возможно и то, что в данном случае необходимо оформить доп соглашение к как бы трудовому договору и так сказать издать приказ;

Или в однобоком порядке, письменно уведомив работника за два месяца с указанием обстоятельств необходимости конфигурации, — в порядке, предусмотренном в статье 74 Трудового кодекса. Тогда пригодится, в конце концов, составить приказ о режиме работы организации (эталон приведен в статье).

Документальное оформление конфигурации режима рабочего времени в однобоком порядке разглядим подробнее.

Когда наконец-то допускается изменение режима работы в однобоком порядке

Иногда в организации возникает необходимость поменять условия труда служащих в связи с переменами, произошедшими в бизнес-процессах компании. И действительно, а именно, может потребоваться как раз поменять режим труда как всех служащих, так и, как заведено выражаться, отдельных групп, к примеру, перевести работников со сменного режима на пятидневку или с, как большинство из нас привыкло говорить, двухсменного режима работы на трехсменный (либо напротив). Поведаем о процедуре введения таковых конфигураций и возникающих при всем этом рисках.

Режим рабочего времени и порядок его установления

Чтоб как бы поменять режим рабочего времени, нужно исходить из того, каким методом он установлен для работников.

В согласовании со ст. 91 ТК РФ режим рабочего времени - это время, в течение которого работник в согласовании с правилами внутреннего трудового распорядка и критериями, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта должен исполнять, как мы привыкли говорить, трудовые обязанности, также другие периоды времени, которые, наконец, относятся к рабочему.

В ст. 100 ТК РФ сказано, что определенный вид режима рабочего времени устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка в согласовании с, как люди привыкли выражаться, трудовым законодательством и другими, как большая часть из нас постоянно говорит, нормативными правовыми актами, содержащими нормы, как заведено, трудового права, коллективным контрактом, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых различается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым контрактом.

Как надо из этих норм, режим рабочего времени (дальше - РРВ) устанавливается трудовым контрактом и правилами внутреннего, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового распорядка (ПВТР), также, как большинство из нас привыкло говорить, коллективным контрактом при его наличии.

В согласовании со ст. 56 ТК РФ, как все знают, трудовой контракт - это соглашение меж работником и работодателем. Мало кто знает то, что в согласовании со ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре должен быть указан режим рабочего времени, ежели он различается от общих правил у данного работодателя.

ПВТР - это, обычно, локальный нормативный акт, который в числе иных вопросцев, мягко говоря, регулирует и, как все знают, трудовой распорядок, а именно, режим рабочего времени (ст. 189 ТК РФ). Необходимо подчеркнуть то, что пвтр утверждаются работодателем с учетом представления презентабельного органа работников (ст. 190 ТК РФ). Необходимо отметить то, что сходу отметим, что в данной статье мы рассматриваем тот вариант, когда в компании, вообщем то, отсутствует презентабельный орган работников. Само-собой разумеется, в таковой ситуации ПВТР так сказать принимаются работодателем единолично.

Какие как бы могут быть варианты установления режима рабочего времени? Их несколько:

РРВ работника прописан конкретно в трудовом договоре, потому что он различается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР.

В организации для служащих кабинета (административного персонала) установлен график работы с 9.00 до 18.00 с перерывом на обед с 13.00 до 14.00. Вообразите себе один факт о том, что но для ассистента, как заведено выражаться, генерального директора установлен график работы с 10.00 до 19.00 с «плавающим» перерывом на обед 1 час в период с 12.00 до 15.00. Обратите внимание на то, что эти индивидуальности указаны в трудовом договоре с ассистентом гендиректора.

В ПВТР компании режим работы, как заведено выражаться, административного персонала установлен с 8.00 до 17.00 с «плавающим» перерывом на обед с 11.00 до 13.00. Эти же условия указаны в трудовых договорах всех, как заведено, административных служащих.

РРВ работника ничем не, в конце концов, различается от, как большая часть из нас постоянно говорит, установленного в ПВТР и не указан в трудовом договоре.

Поглядим, какие есть методы конфигурации режима рабочего времени.

Методы конфигурации режима рабочего времени

Режим рабочего времени быть может изменен 2-мя методами: или по соглашению с работником (ст. 72 ТК РФ), или работодателем в однобоком порядке при наличии соответственных оснований (ст. 74 ТК РФ).

Так, в ст. 72 ТК РФ установлено, что изменение, как все говорят, определенных сторонами критерий, как многие выражаются, трудового контракта наконец-то допускается лишь по соглашению сторон, заключаемому в письменном виде. Исключения из этого правила зафиксированы в ТК РФ.

Соответственно, данный метод применим тогда, когда условие о режиме рабочего времени, мягко говоря, включено в трудовой контракт, независимо от, как люди привыкли выражаться, того, различается ли РРВ работника от, как заведено, того, что установлен ПВТР, либо нет. Не для кого не секрет то, что тут определяющим наконец-то будет то, что условие о РРВ наконец-то включено в, как все говорят, трудовой контракт, даже ежели это не было, как люди привыкли выражаться, неотклонимым в согласовании со ст. 57 ТК РФ. Само-собой разумеется, но раз уж как раз включили, такое условие становится частью, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта.

В ст. 74 ТК РФ идет речь о способности однобокого конфигурации критерий трудового контракта работодателем в этом случае, ежели изменяются организационные либо технологические условия труда. Режим рабочего времени также, вообщем то, может, наконец, являться условием трудового контракта, в изменении которого у работодателя назрела необходимость. Все давно знают то, что как следует, изменение РРВ обязано также обосновываться, как люди привыкли выражаться, беспристрастными причинами, препятствующими сохранению прежних критерий труда, и не обязано также затрагивать, как многие думают, трудовую функцию работника.

Но эти методы конфигурации режима рабочего времени - как по соглашению сторон, как заведено выражаться, трудового контракта, так и в однобоком порядке работодателем - относятся к изменению критерий конкретно трудового контракта. А ежели режим рабочего времени, как в 3-ем пт предшествующего раздела, установлен не, как многие думают, трудовым контрактом, а в ПВТР? Может ли работодатель в однобоком порядке так сказать поменять ПВТР, а именно, установить новейший режим рабочего времени, ознакомив с ним работников под подпись? Что наконец-то делать, ежели работники не согласны с конфигурацией ПВТР? А ежели работники согласны, то как это зафиксировать?

В этом случае необходимо, в конце концов, управляться последующим. Мало кто знает то, что пвтр как раз являются, как мы с вами постоянно говорим, локальным нормативным актом и, стало быть, принимается работодателем по согласованию с, как мы выражаемся, презентабельным органом работников (ст. 190 ТК РФ). Но мы рассматриваем тот вариант, когда презентабельный орган работников не сформирован, т.е. отсутствует.

Как бы это было не странно, но в, как все говорят, таковой ситуации разумно также прийти к выводу, что работодатель, стало быть, может без помощи других так сказать принимать ПВТР, в том числе и как бы устанавливать в их рамках режим рабочего времени. Работники при приеме на работу знакомятся с ПВТР под подпись. Все знают то, что но вот назрела необходимость, мягко говоря, поменять ПВТР - установить новейший режим рабочего времени для всех либо для группы служащих. Здесь как бы следует применить аналогию и принцип, как большинство из нас привыкло говорить, равных способностей работников в осуществлении собственных прав, закрепленный в ст. 3 ТК РФ.

Так, ежели для тех работников, чей РРВ прописан в трудовом договоре, установлено правило, мягко говоря, изменять его лишь по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо работодателем в однобоком порядке (ст. 74 ТК РФ) с предоставлением, как большая часть из нас постоянно говорит, определенных гарантий, то эти положения должны быть применимы и для тех работников, чей режим рабочего времени в трудовом договоре не прописан, а установлен в ПВТР. Как бы это было не странно, но для их режим рабочего времени имеет не наименьшее значение, чем для тех, у, как многие выражаются, кого он наконец-то различается от общих правил.

Отсюда следует, что при изменении ПВТР в отношении уже работающих служащих следует или заключать с ними письменное соглашение о их принятии конфигураций РРВ, вносимых в ПВТР, или при однобоком изменении ПВТР в части РРВ действовать в порядке ст. 74 ТК РФ. Само-собой разумеется, что все-таки касается вновь, как заведено выражаться, принимаемых служащих, на их новейший режим рабочего времени будет, стало быть, распространяться с момента их приема на работу. Так как, знакомясь с ПВТР, в том числе в части регулирования рабочего времени, при оформлении, как многие думают, трудовых отношений, работник так сказать соглашается на такие условия трудовых отношений или у него есть возможность просить работодателя установить иной РРВ в трудовом договоре.

• изменение РРВ, установленного, как многие выражаются, трудовым контрактом, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в ПВТР, по соглашению сторон;
• изменение РРВ, установленного в трудовом договоре либо в ПВТР, ежели работники не согласны (ст. 74 ТК РФ).

Изменение режима рабочего времени, установленного контрактом, по соглашению сторон

Данный метод применим в согласовании со ст. 72 ТК РФ, ежели на предприятии ситуация подобна пт 1 и 2 из предшествующего раздела (РРВ работника прописан конкретно в трудовом договоре и или различается от общих правил работодателя, установленных в ПВТР, или нет), и при всем этом сотрудники согласны на изменение режима рабочего времени.

В схожем случае с, как большинство из нас привыкло говорить, каждым из работников довольно так сказать заключить доп соглашение о этом, указав в нем новейший режим работы (Пример 3).

Изменение режима рабочего времени, установленного в ПВТР, по соглашению сторон

Ежели в компании появилась необходимость наконец-то поменять сотрудникам режим рабочего времени, не обозначенный в их, как многие думают, трудовых договорах (пункт 3 из, как мы с вами постоянно говорим, первого раздела), и при всем этом сотрудники согласны, необходимо, наконец, сделать последующее:

Утвердить ПВТР в, как люди привыкли выражаться, новейшей редакции, к примеру, приказом по организации. В, как все знают, новейшей редакции ПВТР необходимо наконец-то отразить изменение режима рабочего времени.

Возможно и то, что в нем как бы следует поименовать всех работников, согласившихся на конфигурации, прописав, что он составлен в количестве, нужном для всех работников, плюс один экземпляр для работодателя.

Отметим, что датой начала внедрения как бы нововведенного режима рабочего времени как бы является дата подписания сотрудниками соглашения. Само-собой разумеется, не факт, что сотрудники подпишут соглашение все совместно, как люди привыкли выражаться, одной датой. В данном случае как бы следует учесть, что для, как все знают, определенного сотрудника новейший режим работы также начинает действовать с даты подписания им соглашения.

Может быть, кто-то озадачится вопросцем: а почему нельзя было просто ознакомить согласившихся служащих с новейшей редакцией ПВТР?

Полагаем, что как бы таковой метод дизайна конфигураций РРВ недостаточен, так как фиксирует только факт осведомленности служащих о, как все знают, внесенных конфигурациях, но не также подтверждает факта их согласия. Очень хочется подчеркнуть то, что ведь ежели просто, стало быть, ознакомить работника с, как большая часть из нас постоянно говорит, новейшей редакцией ПВТР, он в предстоящем может так сказать передумать и, стало быть, выразить свое несогласие с новеньким режимом работы, а в данном случае можно гласить о нарушении прав сотрудника. Все знают то, что чтоб не появлялся излишний повод для выявления нарушений как самими сотрудниками, так и проверяющими из трудовой инспекции, советуем так сказать заключить вышеприведенное соглашение.

Преимуществом данной ситуации - когда работники не возражают относительно новейшего режима работы, а то и сами требуют работодателя о его изменении, - будет то, что, наконец, нет необходимости, наконец, доказывать изменение РРВ, как большинство из нас привыкло говорить, беспристрастными причинами, довольно только волеизъявления работников (уже работавших на дату внесения конфигураций) и работодателя.

Изменение режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре либо в ПВТР, ежели работники не согласны

В этом случае, ежели согласия работников на изменение режима рабочего времени не предполагается, следует наконец-то действовать в согласовании с нормами ст. 74 ТК РФ. Очень хочется подчеркнуть то, что данная статья наконец-то предугадывает однобокое изменение критерий, как мы привыкли говорить, трудового контракта, но для этого необходимо не только лишь желание работодателя, да и конкретные предпосылки. Необходимо отметить то, что к ним, вообщем то, относятся:

• изменение, как мы выражаемся, организационных либо технологических критерий труда;
• невозможность, мягко говоря, сохранять прежние условия, как всем известно, трудового контракта.

В статье дается примерный список, как мы с вами постоянно говорим, организационных либо технологических конфигураций критерий труда: конфигурации в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, остальные предпосылки. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что в п. 21 постановления как бы Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами, как многие думают, Русской Федерации, как люди привыкли выражаться, Трудового кодекса Русской Федерации» обозначено, что работодатель должен будет, мягко говоря, обосновать необходимость и правомерность однобокого конфигурации критерий, как мы с вами постоянно говорим, трудового контракта ввиду как бы организационных либо технологических конфигураций критерий труда. Необходимо подчеркнуть то, что таковым образом, ежели работодатель желает, вообщем то, поменять режим рабочего времени всем сотрудникам либо лишь группе, тому должны быть, как все говорят, конкретные предпосылки. Само-собой разумеется, к примеру, предприятие, мягко говоря, купило новое оборудование с целью модернизации производства, и заместо, как большая часть из нас постоянно говорит, двухсменного режима рабочего времени появилась необходимость перейти на трехсменный режим.

Даже ежели конфигурации вызваны беспристрастными причинами, нельзя изменять, как люди привыкли выражаться, трудовую функцию работника, а в, как мы привыкли говорить, модифицированных критериях положение работника не быть может ужаснее, чем то, которое соответствует условиям коллективного контракта, соглашения, ежели как бы таковые были заключены.

Приведем пару примеров из судебной практики относительно конфигурации режима рабочего времени в согласовании со ст. 74 ТК РФ.

В апелляционном определении Столичного, как всем известно, городского суда от 20.08.2012 по делу № 11-15946/2012 рассмотрен последующий вариант. Очень хочется подчеркнуть то, что работник обратился в трибунал с иском о отмене приказа о увольнении, восстановлении на работе, взыскании компенсации за принужденный прогул и причиненный моральный вред. Иск был вызван тем, что истец работал электриком в отделе эксплуатации, как мы с вами постоянно говорим, торгового центра с режимом работы день через двое, который истца полностью устраивал. Когда ответчик принял решение о подмене посуточного режима работы службы, как мы привыкли говорить, дежурного электрика на каждодневный с пн. по пятницу, истец с сиим не согласился и был уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы на, как заведено, модифицированных критериях).

Трибунал в иске отказал, так как, как как бы удалось обосновать ответчику, изменение режима рабочего времени было вызвано беспристрастными причинами: возросло число как бы оплаченных павильонов и возрос размер оказываемых ответчиком услуг по электрообслуживанию павильонов. И действительно, эти конфигурации, как указал трибунал, являются, как мы привыкли говорить, организационными и технологическими переменами критерий труда.

В другом судебном акте - апелляционном определении, как заведено выражаться, Столичного городского суда от 24.09.2012 № 11-22786/2012 - описана как бы схожая ситуация. И даже не надо и говорить о том, что так, истец работал менеджером, как заведено выражаться, транспортного цеха по, как заведено, сменному режиму рабочего времени. Конечно же, все мы очень хорошо знаем то, что работодатель решил как раз улучшить производственный процесс (в том числе процесс перевозки), так как как бы большая часть служащих работала по обычному графику - с 9.00 до 18.00 при 5-дневной рабочей недельке, соответственно, в вечернее и ночное время, также в выходные деньки перегрузка на транспортный цех была, как многие выражаются, низкой. Само-собой разумеется, в связи с сиим истец был переведен на каждодневный режим работы, как и большая часть служащих, но не согласился продолжить работу на новейших критериях и был уволен.

Трибунал, отказывая в иске, отмечает, что нарушений ст. 74 ТК РФ не как раз имелось, так как были, как большинство из нас привыкло говорить, конкретные предпосылки для оптимизации, как большая часть из нас постоянно говорит, производственных действий и работодатель имел на это право.

Как лицезреем, в обоих вариантах предпосылки конфигураций носили беспристрастный нрав и, как все знают, трудовая функция работников не, стало быть, затрагивалась.

Принципиально также отметить, что, хотя в ст. 74 ТК РФ идет речь о изменении критерий конкретно, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового контракта, ее, по нашему воззрению, следует, стало быть, использовать и при изменении режима рабочего времени, предусмотренного не в трудовом договоре, а в ПВТР. Как уже говорилось, в силу общего смысла, как большая часть из нас постоянно говорит, трудового законодательства, в том числе и ст. 3 ТК РФ, недопустим разный подход к изменению режима рабочего времени, установленного в трудовом договоре и в ПВТР, а именно, в этом случае, ежели они приняты единолично работодателем ввиду отсутствия, как мы привыкли говорить, презентабельного органа работников.

Сейчас обратимся конкретно к процедуре конфигурации РРВ на основании ст. 74 ТК РФ, соблюдение которой, мягко говоря, имеет очень принципиальное значение в этом случае, ежели дело так сказать доходит до суда. Возможно и то, что в, как заведено выражаться, вышеприведенных, как мы с вами постоянно говорим, судебных актах, стало быть, исследовался и порядок соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ. Конкретно соблюдение как бы процедурных моментов как бы позволило работодателю также оградить себя в суде.

Поначалу нужно как раз издать приказ о изменении режима рабочего времени и внесении соответственных конфигураций в ПВТР (утверждении их в новейшей редакции), указав в приказе конкретные предпосылки этих конфигураций.

Ежели же работник, мягко говоря, отрешается получать извещение, нужно зафиксировать данный факт подходящим актом, зачитав извещение работнику вслух, и как раз навести данное извещение на его адресок, обозначенный в трудовом договоре. Вообразите себе один факт о том, что с момента получения работником, как заведено выражаться, такового извещения и до момента или выражения им согласия на продолжение работы в, как все знают, новейших критериях, или до даты вступления в силу конфигураций режима рабочего времени ему нужно также давать вакансии, надлежащие квалификации работника, или нижестоящие вакансии в момент их появления. Очень хочется подчеркнуть то, что приведем форму извещения о вакансиях.

Дальше, ежели работник выражает свое согласие на изменение РРВ, с ним, стало быть, заключается доп соглашение (ежели условие о режиме было включено в, как люди привыкли выражаться, трудовой контракт) или соглашение о согласии с внесенными в ПВТР переменами - аналогично примерам в прошлых 2-ух разделах. Всем известно о том, что в этом случае, когда работник, в конце концов, отрешается от работы на новейших критериях, данный факт фиксируется письменно, ежели работник не возражает.
Работник в данной ситуации, наконец, может уволиться как до истечения 2-ух месяцев с даты вручения ему извещения, так и в крайний денек этого срока. Было бы плохо, если бы мы не отметили то, что невыражение согласия на момент истечения, как мы с вами постоянно говорим, двухмесячного срока с момента вручения извещения также как бы считается формой отказа, как обозначено в извещении. И даже не надо и говорить о том, что в, как большинство из нас привыкло говорить, трудовую книгу работника вносится запись о увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Все знают то, что приведем, как многие выражаются, примерную форму отказа, которую можно предложить работнику, чтоб он написал, как заведено выражаться, таковой отказ от руки.

В однобоком порядке работодатель вправе, в конце концов, поменять сотруднику режим работы при изменении, как большинство из нас привыкло говорить, организационных либо технологических критерий труда, когда, как мы выражаемся, определенные сторонами условия, как большинство из нас привыкло говорить, трудового контракта не, в конце концов, могут быть так сказать сохранены. К примеру, ежели конфигурации произошли в технологии производства, в случае структурной реорганизации производства либо по иным причинам (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Документальное оформление конфигурации режима работы по инициативе работодателя

Чтоб поменять режим работы сотрудника, работодателю необходимо, вообщем то, совершить как бы некие деяния и, стало быть, оформить ряд документов.

Извещение работника о временном изменении режима его работы

Работодатель должен заблаговременно — не позже чем за два месяца — уведомить работника о дальнейшем временном изменении режима его работы.

В извещении необходимо указать:

Причину, как люди привыкли выражаться, временного конфигурации режима работы сотрудника;

Права и обязанности работника в течение срока извещения;

Срок, до которого сотрудник должен, вообщем то, принять решение;

Последствия согласия работника либо отказа от продолжения работы в, как большая часть из нас постоянно говорит, новейших критериях.

Это, стало быть, дозволит в предстоящем избежать трудовых споров.

Ежели работник по любым причинам не согласится также поменять режим работы, работодатель может как раз предложить ему другую работу (свободную должность, подобающую квалификации работника, либо, как многие думают, нижестоящую должность, либо нижеоплачиваемую работу), которую работник наконец-то может делать с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии иной работы либо отказе работника от нее, как заведено выражаться, трудовой контракт, мягко говоря, прекращается в согласовании с пт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса. Все знают то, что таковой порядок установлен в части 4 статьи 74 Трудового кодекса.

Как оплачивать труд сотрудника опосля конфигурации режима его работы?

Разберемся, как поменяется, как мы выражаемся, зарплата работника в связи с тем, что ему временно установлен режим полного рабочего времени, другими словами так сказать увеличена каждодневная длительность работы.

Часы излишние, но не как бы сверхурочные

Согласно части 1 статьи 99 Трудового кодекса сверхурочной признается работа, выполняемая сотрудником по инициативе работодателя за пределами, как большинство из нас привыкло говорить, установленной для работника длительности рабочего времени (каждодневной работы (смены).

При переводе сотрудника с режима, как мы с вами постоянно говорим, неполного рабочего времени на режим, как заведено выражаться, полного рабочего времени на основании как бы доп соглашения к, как заведено, трудовому договору, как заведено выражаться, доп часы работы нельзя наконец-то считать, как многие выражаются, сверхурочными.

Ежели в компании установлена 40-часовая рабочая неделька, работа в границах 40 часов в недельку не будет как бы сверхурочной.

Как, вообщем то, отразить изменение режима работы в табеле

В табеле учета рабочего времени по форме № Т-12 либо форме, без помощи других, как все говорят, разработанной компанией, время работы в режиме неполного рабочего времени так сказать отмечается буквенным кодом «НС» либо, как заведено выражаться, цифровым 25.

У сотрудника поменялся режим работы: как это отразится на его заработной плате

При работе сотрудника в режиме неполного рабочего времени оплата его труда делается пропорционально, как все знают, отработанному времени.

Действующее трудовое законодательство определяет как одно из существенных условий труда. Он является предметом обсуждения с будущим сотрудником еще на этапе собеседования. Для многих кандидатов именно режим работы имеет определяющее значение для принятия решения о найме. Поэтому решение о смене графика не может быть принято в одностороннем порядке, разрушая достигнутые договоренности. Недобросовестный работодатель может использовать его как инструмент давления на сотрудника. Понимая это, законодатель обязывает обе стороны трудовых отношений обсуждать такие перспективы вместе.

Пренебрежение буквой закона часто становится причиной административных и штрафных санкций к организации.

Четко дифференцировать их необходимо для того, чтобы правильно указать основания в сопровождающих документах, речь о которых пойдет ниже. Ошибки и неточности в формулировках также могут быть расценены как неправомерные действия работодателя. Законодатель описывает два вида причин, которые он считает допустимыми для смены существенных условий работы, включая графики:

• Организационные. Сюда можно отнести реструктуризацию филиальной сети, переименование подразделения, связанное с новым или добавочным функционалом, смену задачи и вида деятельности подразделения.
• Технологические – это привлечение , автоматизация некоторых функций, сокращение времени на производственный процесс, изменение метода работы, связанное с особенностями нового продукта.

Пример: руководитель юридического центра, оказывающего услугу консультации граждан, принял решение о переходе на непрерывный режим работы. Это стало организационной причиной для начала процедуры смены графиков.

Пример: завод установил новый технологический цикл по переработке семян подсолнечника, в результате чего сократилось время одной из стадий производства. Это стало технологической причиной смены рабочего графика механиков и аппаратчиков.

Судебная практика показывает, что в таких случаях работодателю удается доказать свою правоту.

Неопытные кадровики часто допускают следующую ошибку. Излагая обоснования нового графика, они не указывают причинно-следственную связь. Во всех формулировках важно доказать, что именно появление новых обстоятельств делает невозможным сохранение прежних договоренностей.

Порядок изменения графика работы в одностороннем порядке

Действительно, причиной потребности в смене режима работы всего предприятия или отдельных подразделений могут стать быстрые темпы развития стандартов и инструментов автоматизации. По этой причине статья 74 Трудового Кодекса описывает подробную схему действий для работодателя.

Правила уведомлений

Сотрудника о планируемых изменениях его графика работы. Сделать это необходимо за 2 месяца до предполагаемого начала работы на новых условиях. Допустимы два возможных варианта оповещения:

• Подготовить приказ и ознакомить всех сотрудников под подпись. В этом случае дата подписи в графе «ознакомлен» начнет отсчет двухмесячного срока. Причина изменений должна быть указана в преамбуле приказа. Пример: «В связи с переходом ООО «Эксперт» на непрерывный режим работы и производственной необходимостью». В тексте приказа необходимо описать суть изменений применительно к должности, указывая точные интервалы нового режима работы. Важно знать, что если названия должности в разных подразделениях совпадают, в приказе упоминают каждую из них. Пример: «Установить график работы кассира-операциониста расчетно-кассового узла в сменном графике».
• Письменное уведомление, высланное заказным письмом персонально каждому сотруднику. Это наиболее предпочтительный вариант, поскольку считается состоявшимся, даже если адресат уклоняется от ознакомления. Кроме того, он удобен в случае, когда часть сотрудников находится в отпуске, командировке или отсутствует по невыясненным причинам. Название документа: «Уведомление об изменении условий заключенного трудового договора № 14-ТД от 10.12.2013».

Перед отправкой каждое уведомление регистрируется в Книге исходящей документации, которая должна находиться в отделе кадров. В нее вписывается адресат, дата отправки, номер документа и . В тексте письма указывают причину изменений, перечисляют права сотрудника в течение двухмесячного срока до даты наступления изменений, сроки принятия решений, последствия отказа.

Уважаемый сотрудник! Данным письмом уведомляем Вас о планируемой смене условий трудового договора № 17-ТД от 29.12.2013. В связи с переходом на непрерывный режим работы в ООО «Эксперт» для должности кассира-операциониста устанавливаются новые графики сменности с 10.11.2016. Сохранение текущего режима работы становится невозможным. В случае Вашего согласия на продолжение работы, просим явиться для подписания дополнительного соглашения к трудовому договору в отдел кадров.

Также уведомляем Вас о Вашем праве отказаться от предложения и расторгнуть трудовой договор по п.7 части 1 ст. 77 Трудового Кодекса. В этом случае Вам будет выплачено выходное пособие в сумме среднего заработка за 2 месяца. О своем решении просим сообщить в срок до 11.10.2016.

В случае если сотрудник не примет новые условия, работодателю необходимо предложить все вакансии с аналогичным графиком с учетом его квалификации, а также нижестоящие должности. Если компания имеет филиальную структуру, в предложение включают все возможные варианты в других городах. Выслать его необходимо также заказным письмом с обязательной регистрацией в Книге исходящей документации.

Важно понимать, что изменение графика работы без согласия работника – это ситуация, когда никакие устные договоренности не будут приняты как аргументы в случае рассмотрения дела в суде.

Согласование новых графиков в Правилах внутреннего трудового распорядка. Наряду с — это основной документ, регулирующий дисциплину труда. При рассмотрении трудовых споров, связанных с прогулом, подпись об ознакомлении с ПВТР будет дополнительным доказательством правоты работодателя. В зависимости от того, насколько масштабные планируются нововведения, новые ПВТР можно принять новым документом или просто утвердить приложение к ним. Любой из этих вариантов предполагает согласование профсоюза, если он есть в компании.

Утверждение новой редакции ПВТР и дополнений происходит приказом по основной деятельности. Важно ознакомить с документом не только тех сотрудников, которых коснулись изменения, но и всех остальных членов коллектива. Это нельзя рассматривать как формальность, поскольку возможны случаи переводов внутри организации, а также временное исполнение обязанностей и совмещение должностей.

Уведомление профсоюзного органа. Законодатель считает необходимым учесть его мнение, но не обязывает работодателя отказаться от своих намерений, если профсоюз выражает несогласие. Руководителю профсоюзной организации под подпись вручают «Сообщение об изменениях графика работы», в котором может содержаться следующий текст.

Пример: «В соответствии со статьей 82 Трудового Кодекса ООО «Эксперт» в лице генерального директора Сергеева А.В. уведомляет об изменении с 10.11.2016 графика следующим категориям работников: расчетно-кассового узла. Основание – протокол совещания Совета директоров № 10 от 10.06.2016».

К Сообщению прикладывают копию упомянутого протокола и проект новых ПВТР.

Если профсоюз не согласен с изменениями, он в письменной форме уведомляет руководителя организации о необходимости создать комиссию для обсуждения и консультаций. Это требование работодатель обязан выполнить, дав профсоюзу возможность изложить свои аргументы. В случае, когда договориться не удалось, составляется подробный протокол разногласий. Но право принятия решения законодатель оставляет за организацией.

Варианты увольнения

Заключение с сотрудниками, согласными с изменением графика. Свою готовность они выражают в заявлении на имя руководителя организации: «Согласен на работу в сменном режиме с 10.11.2016». Формулировки этого документа исключают размытость. Важно точно указать интервалы нового графика: «Сотруднику с 10.06.2016 устанавливается график работы с 8:00 до 17:00».

Следующим пунктом необходимо уточнить, что это единственное изменение и все предыдущие договоренности, включая оплату и трудовую функцию работника, остаются в силе: «Все прочие пункты трудового договора № 9-ТД от 01.06.2013 остаются без изменений».

Документ составляют в двух экземплярах, визируют у руководителя и сотрудника, после чего один экземпляр выдается ему на руки, а второй вкладывается в личное дело. На основании дополнительного соглашения работодатель оформляет о переводе по форме Т-5, унифицированной Росстатом. Сделать это нужно на следующий день после того, как срок уведомления истечет. Копия приказа также вкладывается в личное дело сотрудника, а оригинал хранится в соответствующей папке в отделе кадров. В карточке Т-2 необходимо сделать соответствующую запись и взять подпись сотрудника об ознакомлении. Срок хранения, установленный для обоих документов равен 75 годам.

Увольнение сотрудников, отказавшихся продолжить работу на новых условиях. Свое мнение работник должен выразить на полученном уведомлении об изменении или отдельным письмом с решением об отказе от предложения в следующей форме: «С изменением графика работы не согласен. От предложенных вакансий отказываюсь».

Процедура увольнения не предусматривает написания заявления, поскольку речь не идет об инициативе работника. Сотрудник кадровой службы проверяет наличие и правильность оформления всех уведомлений, после чего издает приказ. В графе «основание приказа» указывают точную формулировку из пункта 7 статьи 77 Трудового Кодекса.

После подписания приказ и личное дело работника в течение 75-и лет хранят в архиве отдела персонала.

В окончательный расчет с сотрудником кроме заработной платы и компенсации за неотгуленный отпуск нужно включить выходное пособие в сумме среднего дохода за две недели. Эта минимальная выплата гарантирована статьей 178 Кодекса, однако не исключено, что руководителем может быть согласован и больший размер пособия.

Соглашение сторон – это вариант увольнения, который может быть выгоден обеим сторонам трудовых отношений в следующих ситуациях:

• Необходимость быстрого внедрения изменений. Соглашение поможет сэкономить время, договорившись о ближайшей дате расставания, гарантийных выплатах и рекомендациях. Такой вариант поможет втрое сократить не только сроки, но и документооборот.
• Острая конфликтная ситуация, когда неопытность кадровика повлекла е процедуры и риски штрафных санкций.
• Просьба сотрудника. Это связано с тем, что три следующих месяца выплата пособия по безработице будет производиться по его среднему заработку.
• Предложение работодателя отблагодарить сотрудника за работу и поддержать его высокой выплатой, не предусмотренной в ЛНА.

Во всех случаях соглашение сторон станет гарантией от претензий работника в будущем, поскольку обязательной в нем является формулировка: «стороны, расторгнувшие трудовой договор, притязаний друг к другу не имеют». Документ вносится в Журнал регистрации дополнительных соглашений и хранится в личном деле сотрудника в течение 75 лет.

Важные моменты, связанные с возможными судебными и административными рисками

Изменение графика работы в одностороннем порядке – сложный процесс. Четкое следование описанным поддержит репутацию законопослушного работодателя, снизит стресс для сотрудников и поможет избежать высоких штрафных санкций.

Напишите свой вопрос в форму ниже