Сколько длится испытательный срок – наверняка с этим вопросом хоть раз да сталкивался каждый первый руководитель и каждый второй работник. Между тем Трудовой кодекс содержит ответ на этот и многие другие связанные с данным периодом вопросы.

Трудовое законодательство

Про испытательный срок (ИС) говорится в статье 70 Трудового кодекса Российской Федерации «Испытание при приеме на работу». Статья 71 «Результат испытания при приеме на работу» оговаривает не только его результат, но и некоторые нюансы прохождения.

Сколько может длиться испытательный срок

Один из самых главных вопросов, связанных с испытаниями работников, – это какой продолжительности испытательный срок имеет право устанавливать работодатель. Ведь нарушение прав сотрудника в этой части грозит работодателю такими же штрафами и административной ответственностью, как и любое другое нарушение трудового законодательства.

Минимальный испытательный срок

Самая малая продолжительность ИС – две недели. Такое количество дней устанавливается тем сотрудникам, с которыми подписан срочный трудовой договор на два месяца и менее. В остальных случаях минимальный испытательный период может длиться месяц или два. Для государственных служащих и руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей минимальная продолжительность этого периода может составлять три месяца.

Максимальный испытательный срок

В общих случаях максимальный испытательный срок должен составлять три месяца.

Для тех работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на два месяца или меньше, разумеется, ИС не может быть таким большим. Для них максимальная продолжительность испытаний составляет две недели.

Максимальная продолжительность испытательного периода для государственных гражданских служащих и руководителей разных уровней может составить календарный год, в некоторых случаях максимальный срок для данной категории работников – шесть месяцев.

Телеконсультант на испытательном сроке: видео

Возможно ли сокращение испытательного периода

Поскольку испытательный срок предназначен для того, чтобы работодатель убедился, что сотрудник соответствует всем предъявляемым к нему требованиям, вполне может случиться и так, что выводы о профпригодности работника можно будет сделать еще до окончания испытаний.

В случае если сотрудник не справляется со своими обязанностями, можно не дожидаться максимальной продолжительности испытательного срока, а предупредить его за три дня до предполагаемого увольнения и уволить как непрошедшего испытание. Если же работник по результатам испытания справился со своими обязанностями хорошо, его перевод никак документально не оформляется – он просто продолжает работать.

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю проверку при приёме. Это необходимо для изучения профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что он обязан установить его. указывает, что установить испытание можно только по мнению оппонентов. Однако на практике это не так. Наниматель ставит оппонента перед фактом, что есть определенный период, и плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после.

При устройстве, директор всегда заключает официальный документ. В нем указывается, что он принимается «с проверкой, продолжительностью ….». Зарплата, которую компания собирается выплачивать, также обговаривается. Если нет условия про назначение испытания при приёме, это означает, что сотрудник принят сразу же.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность такого времени не может превышать 3 месяцев. Если принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то она увеличивается до 6 месяцев. Если с претендентом заключается срочный документ от 2 до 6 месяцев, он не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из общего.

• лицам, которые занимают место в результате конкурса;
• беременным женщинам;
• женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
• несовершеннолетним;
• лицам, занимающим выборную должность;
• лицам, занимающим место в результате перевода от другого лица;
• претендентам, которые заключают соглашение менее 2 месяцев;
• иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом.

Специалист должен понимать, что если есть проверка, то должны быть и ее результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если он успешно все прошел, то с ним не нужно заключать новое соглашение. Он продолжает действовать на тех условиях, которые указаны ранее. Если же результаты, по мнению директора, отрицательные, то он может расторгнуть соглашение с сотрудником заранее.

Для этого он должен в письменной форме предупредить кадра о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении также должны быть подробно указаны причины. Директор должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения.

Если подчиненный не согласен с результатами, то он также должен уведомить об этом компанию. Если же он считает своё увольнение незаконным, он сможет обратиться в инспекцию или в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается.

Гражданин также обладает возможностью расторгнуть с начальством, если он решит, что данная деятельность ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить ту сторону в письменной форме за 3 дня.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике, данное понятие - это определённый период времени, в течение которого руководство проверяет соответствие нанимаемого сотрудника той должности, на которую он оформляется.

Установление необходимого времени является привилегией директора, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный претендент подходит на вакантное место, он может принять его срочно.м Директор вправе применить к тому или иному соискателю испытательный отрезок, вне зависимости от организационной формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение предварительного времени регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ . Но это не означает, что он трудится на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы права. То есть он имеет все права и исполняет обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм.

Проверка может быть установлена только по общему решению. То есть если одна сторона не знала об установлении или не была надлежащим образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм.

Поэтому начальник оповещает своего будущего кадра об этом. Продолжительность озвучивается. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему начальству и другой отрезок. Когда все придут к консенсусу, они подписывают его.

Продолжительность не является существенным условием, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе отношений все пришли к консенсусу, что длину нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.

На основании подписанного варианта, издаётся приказ, в котором также отражается длина. Если таковые условия отсутствуют, то человек считается принятым по факту.

Условия труда в начале не могут быть хуже, чем после. Такое право гарантируется ст. 70 ТК РФ . Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий пакт. Заключить временную сделку работодатель не может, так как это не является основанием для подписания. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и платы. Она не может быть меньше той, которую получают другие на аналогичном месте и с таким же опытом, как и новый специалист. То есть сторона не вправе прописать один размер вознаграждения на первое время, а после - другую сумму.

Но начальники нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК. Они устанавливают для всех невысокие оклады, вне зависимости от квалификации и опыта. А потом ежемесячно выплачивают премии, учитывая эти факты. Поэтому новый служащий, как правило, получает меньше других.

Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные отношения невозможны, то они расторгаются без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять меры оценки профессионализма. Круг таких категорий определён в ст. 70 ТК РФ . К ним относятся:

• лица, которые принимаются на вакантное место по итогам конкурса;
• беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
• несовершеннолетние соискатели;
• те, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
• соискатели, которые намеренно избираются;
• те, с которыми заключается договор из-за перевода, при наличии соответствующего договоренности между этими учреждениями;
• граждане, которые заключают бумагу на 2 месяца;
• люди других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права оценивать профессионализм своего кадра больше этого срока.

Но есть несколько категорий, для которых он не превышает строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель сначала определяет, относится ли его новый член коллектива к такой категории или нет.

Величина более 6 месяцев устанавливается для:

• руководителя предприятия, а также для его заместителя;
• руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
• главного бухгалтера и его заместителя.

Не может превышать более 2 недель для:

• заключающих сделку от 2 месяцев до полугода;
• работающих сезонно.

От 3 до 6 месяцев устанавливается:

• для госслужащих, которые принимаются впервые;
• для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий, могут быть установлены иные рамки. Поэтому если директор для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он учитывает это при приёме новичков.

Если рамки прописаны и не превышают установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель вправе сократить время без веских на то оснований, а увеличивать его он не может.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в общее прохождение. Это:

• период болезни, то есть кадр может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
• административный отпуск, то есть отдых, когда не сохраняется заработная плата;
• учебный отпуск, то есть отсутствие на месте по причине обучения;
• нахождение лица на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
• отсутствие на рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают время конкретного кадра, хотя изменений в документе нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как бессрочный договор, так и документ, определённый моментом действия. Такой момент достигается по согласию сторон. Длина действия отношений фиксируется в договоре. К нему также можно применять проверку, но с некоторыми нюансами.

Срочный вариант может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

• не более 5 лет;
• специалист нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату их окончания определить нельзя. В договоре так и указывается;
• временное отсутствие другого исполнителя. Часто распространённый случай - декрет женщины;
• выполнение сезонных функций. Например, уборка урожая или посевные труды.

В других случаях, он заключается на неопределённый отрезок.

При срочном, продолжительность устанавливается также по мнению сторон, как и при бессрочном. Применяются общие условия назначения. Длина для нового человека не может также превышать 3 месяцев. Но если новичок оформляется на 2 месяца до полугода, то начальник не может назначить более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда исполнитель, например, нанимается на выполнение сезонных функций.

Если же человек принимается менее чем на 2 месяца, то шеф не имеет права устанавливать наблюдение. Если он настаивает на этом, то он нарушает основные права.

Поиск работы, так же как и подбор кадров, - трудоемкий процесс. Даже в том случае, если требованиям вакансии отвечают профессиональные качества кандидата, а данному специалисту предложенная работа полностью подходит, нет никаких гарантий того, что сотрудничество обязательно будет успешным и долгим.

Какой срок может быть установлен?

Прием на работу на испытательный срок позволяет определить возможности дальнейшего сотрудничества. Согласно этот период может в разных случаях быть разным. Существуют следующие варианты:

Не более 2 недель;

Испытательный срок 3 месяца (или меньше);

До полугода;

До одного года.

При этом самая маленькая продолжительность предусмотрена тогда, когда заключается срочный (до шести месяцев). Кроме того, это касается сезонных работников. Для них может устанавливаться испытательный срок 2 недели, но не более.

Однако обычно он все-таки длится дольше. В большинстве случаев до 3 месяцев продолжается испытательный срок. ТК РФ указывает на то, что он может закончиться по соглашению сторон или раньше, но не позже. Срок в 6 месяцев может устанавливаться, например, руководителю компании, ее представительства, филиала, главному бухгалтеру, а также их заместителям.

В каких же случаях осуществляется прием на работу на испытательный срок на самое продолжительное время? Например, при поступлении сотрудника на гражданскую госслужбу. Сколько испытательный срок длится в этом случае? До одного года. Однако если работник переводится на новое место из одного государственного органа в другой, то самое большее время его составляет шесть месяцев.

Категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок

Перечисленные выше правила применимы не ко всем потенциальным сотрудникам. Существуют категории работников, для которых нельзя устанавливать испытательный срок (ТК РФ указывает на соответствующие случаи). Это беременные женщины, кандидаты до 18 лет, работники, с которыми договор заключается на 2 месяца или меньше. Еще один случай - если кандидат на работу поступил по конкурсу. Кроме того, к этой категории относятся бывшие студенты, получившие высшее, среднее или начальное образование и впервые приступившие к исполнению должности по полученной ими специальности. Также прием на работу на испытательный срок осуществить невозможно для инвалидов, которых на эту должность направили по результатам медицинской экспертизы. Еще одна категория - специалисты, которые были приглашены на данное место в порядке перевода к другому работодателю. Последние два случая - это если кандидат избирается на выборную должность, а также если он увольняется в запас со службы (альтернативной, военной).

Зачем нужен испытательный срок?

Прием на работу на испытательный срок при вступлении на должность вводится не только для будущего сотрудника, но и для работодателя. У обеих сторон в этот период существует возможность присмотреться друг к другу и понять, следует ли продолжать сотрудничество. За время испытания работодатель оценивает деловые качества, способности работника, его коммуникабельность, возможность качественно выполнять поручения, соответствие занимаемой должности, соблюдение им правил, установленных в компании, а также дисциплины. За этот период сотрудник делает вывод о компании, о своей должности, заработной плате, обязанностях, руководстве и коллективе.

Как оплачивается труд в период испытательного срока?

На работника, находящегося на стадии испытания, распространяется полностью. Поэтому если компания в договоре оговорила, что данный период не будет оплачиваться, это явное нарушение российского закона. Кроме того, многие работодатели в наше время намеренно устанавливают меньший оклад испытуемому, обещая затем его увеличить. По этому поводу можно сказать следующее.

Во-первых, работника, который находится на стадии испытания, ограничивать в оплате труда нельзя. Его ставка должна быть не меньше предусмотренной для данной должности в штатном расписании. Во-вторых, компания, которая уменьшает окладную часть на время испытательного срока, попадает под такую статью, как дискриминация. В штатном расписании какой-либо фирмы, допустим, существует две ставки менеджера по закупкам. Первая занята старым сотрудником, а на вторую был приглашен новый человек с прохождением испытательного срока. В этом случае с первого дня работы новичок должен иметь не меньший оклад, чем у трудящегося несколько лет в аналогичной должности работника.

Законный способ устанавливать меньший оклад на время испытательного срока

Тем не менее сотрудникам во время испытательного срока устанавливают меньший оклад практически все компании. Сделать это можно вполне законно, изменив, например, оклад работникам для должности новичка в штатном расписании. Однако следует помнить при этом, что размер его не должен быть ниже МРОТ.

Специалисту, находящемуся на испытательном сроке, может выплачиваться премия, а также другие поощрительные выплаты, которые прописаны в положении об оплате труда и премировании. Работодатель обязан также оплачивать испытуемым сверхурочные часы, листок нетрудоспособности, выход на работу в праздники и выходные дни.

Оформление испытательного срока

Обязательному оформлению подлежит испытательный срок. С работником нужно заключить трудовой контракт, а приказ о приеме сотрудника на работу издается на основании него. В этих документах указывается продолжительность срока испытания. В трудовую книжку не вносят запись "принят на испытательный срок", в ней отмечается лишь то, что сотрудник принят на работу.

Продление испытательного срока

Увеличивать его не запрещено, однако только в том случае, если продолжительность испытательного срока не будет превышать норм, установленных законом. Например, в случае если изначально она составляет 1 месяц, а у работодателя по истечении этого срока все еще есть сомнения в соответствии кандидата данной должности, испытательный период можно продлить до 3 или до 6 месяцев, если речь идет о вакансии руководителя филиала, главного бухгалтера.

Без согласия сотрудника увеличить его продолжительность невозможно. Поэтому работодатель должен аргументировать решение продлить испытательный срок.

Необходимость письменной фиксации фактов нарушения сотрудником трудовой дисциплины

Несвоевременное исполнение сотрудником задач, ошибки его, нарушение трудовой дисциплины следует зафиксировать документально, а если имеются руководителей, то нужно приложить и их. Факты, засвидетельствованные таким образом, следует передать сотруднику для ознакомления. Для подтверждения он должен поставить свою подпись. Если сотрудник согласен с недочетами в работе, то делается к трудовому договору, и испытательный срок увеличивается. В случае если работник полагает, что претензии к нему необоснованны и не дает своего согласия на дополнительный срок, допускается увольнение, которое должно быть основано на письменных неопровержимых доказательствах.

Права и обязанности, которые имеет работник во время испытательного срока

Они ничем не отличаются от тех, которые имеют другие сотрудники, работающие в данной компании. У специалиста, оформленного на испытательный срок, имеются следующие права:

Получать зарплату, премии, надбавки к зарплате за сверхурочную работу, а также другие стимулирующие выплаты;

Взять больничный лист, на основании которого получать за время нетрудоспособности страховые выплаты;

Уволиться в любое время по собственной инициативе (необязательно дожидаться завершения испытательного срока);

Взять выходные за свой счет или же в счет будущего отпуска; однако работодатель в этом случае может отказать в отпуске на законных основаниях, если это не противоречит ТК РФ, 128-й статье: например, если у сотрудника родился ребенок, то ему следует предоставить отгулы без сохранения заработной платы до пяти дней.

Обязанности работника следующие:

Соблюдать внутренний распорядок, пожарную и трудовую дисциплину;

Соблюдать условия договора;

Исполнять рабочие обязанности в соответствии с должностной инструкцией.

Увольнение сотрудника, не прошедшего срок испытания

Прежде всего, следует в письменном виде заблаговременно подготовить для работника уведомление, в котором нужно указать причины, по которым невозможно дальнейшее сотрудничество. Они должны быть зафиксированы документально. Это может быть акт о дисциплинарном взыскании, о невыполнении работником трудовых обязанностей, письменные жалобы со стороны клиентов, взаимодействовавших со специалистом, или, например, протокол заседания комиссии, в котором был определен итог испытательного срока и др. В уведомлении также отмечается дата планируемого увольнения и составления документа. Он делается в двух экземплярах (для сотрудника и для работодателя).

Следующий шаг - вручение работнику этого уведомления, не позднее чем за три дня (а лучше за 4) до завершения срока испытания или даты его планируемого увольнения (в случае если решение расторгнуть договор было сделано намного раньше, чем произошло окончание испытательного срока). Отметим, что если не сделать этого вовремя, работник будет автоматически считаться прошедшим испытание.

Следующий шаг - знакомство сотрудников с уведомлением и роспись в нем с указанием даты. В случае если не прошедшие испытательный срок отказываются расписываться, работодатель составляет специальный акт. Его должны подписать как минимум 2 свидетеля.

Следующий шаг - сотрудник в день увольнения получает зарплату за дни, которые он отработал, трудовую книжку и компенсацию за неиспользованный им отпуск в случае его наличия.

Расторжение договора по решению работника

Если специалист самостоятельно решает расторгнуть договор до завершения испытательного срока, об этом следует предупредить работодателя. Заявление об увольнении он должен написать, указав причину "по собственной инициативе", и тогда договор расторгается по этой статье. Если уже прошедшие испытательный срок сотрудники обязаны уведомить своего работодателя о желании уволиться за две недели, то работник, проходящий испытание, должен уведомить его всего лишь за три дня.

Случаи, в которых увольнение невозможно

Следует заметить, что увольнение сотрудников, которые не прошли испытательный срок, приравнивается к их увольнению именно по инициативе работодателя. Следовательно, необходимо ознакомиться с ТК РФ, прежде чем отстранить от должности специалиста, проходящего испытательный срок (статья 81). Например, работодатель не имеет права уволить беременную или воспитывающую ребенка до 3 лет женщину. Если нетрудоспособен или находится в отпуске, его также запрещено отстранять от должности.

Кому выгоден испытательный срок?

Он выгоден как работодателю, так и работнику. Благодаря испытательному сроку компания может удостовериться в том, что кандидат обладает профессионализмом, или же начать искать другого специалиста. А работник, в свою очередь, будет удовлетворен своим новым местом или примется подыскивать другое. Таким образом, ни компания, ни специалист не будут терять дополнительное время на поиски другого кандидата или новой работы.

Испытательный срок может быть установлен для человека, с которым заключают рабочий договор, с целью определения его соответствия занимаемой должности и предъявляемым требованиям. Такое правило отражено в статье 70 Трудового кодекса РФ.

Кандидатура любого претендента на должность всегда детально изучается. В основном это происходит в день, когда с человеком проводится собеседование.

Руководитель изначально решает для себя может ли претендент быть назначенным на должность. Однако довольно часто собеседования или какого-либо предварительного тестирования недостаточно, нужно проверить возможности человека на практике. Но в соответствии с требованиями действующего законодательства руководитель не может поручать работу лицу, которое не состоит в трудовых отношениях с организацией. С этой целью с претендентом и заключается договор на условиях предварительной проверки.

Прием на работу с испытательным сроком возможен только в случае взаимного согласия сторон. Оформлять трудовой договор с работником в такой ситуации необходимо с включением в содержание условия об установлении предварительной проверки, которую человек обязан пройти. Если в соглашении такого правила нет, то считается, что труженик принят на работу без предварительного испытания. Когда человека допустили к исполнению обязанностей по занимаемой должности без оформления договора, то прохождение проверки будет возможным при условии составления отдельного документа.

Действие законодательства о труде во время испытания распространяется на работника в полном объеме. То есть платить ему будут столько, сколько предусмотрено нормативными актами, без ограничений. Период проверки включается в трудовой стаж. Оплачиваться больничный будет на общих основаниях, считать показатель будут по среднему. Фактически испытуемый находится на том же уровне, что и остальные работники.

Длительность испытательного срока

Действующим законодательством определен временной период предварительного испытания. Максимальная длительность такого срока для большинства работников составляет три месяца. Для некоторых категорий установлена большая продолжительность проверки. К таковым отнесены руководители, их заместители, главные финансовые специалисты, а также начальники филиалов, представительств и обособленных структурных подразделений. Для них срок проверки может быть увеличен до полугода.

Трехмесячный испытательный срок нельзя установить тем работникам, период трудовых отношений с которыми составляет от двух до шести месяцев. Испытание для такой категории не должно превышать двух недель.

В указанные учетные периоды не включается время, когда человек фактически отсутствовал на работе. Например, больничный в такой срок входить не будет.

Следует отметить, что минимальный период проверки действующими нормами не определен.

Возможно ли продление

Законодательством установлены максимальные сроки предварительного испытания. Они составляют две недели, квартал и полгода. Это максимальная продолжительность.

Действующие нормы не запрещают продлевать проверку в пределах оговоренных рамок. То есть установить новый срок невозможно, а продлить старый вполне допустимо.

Чтобы реализовать такое намерение, необходимо отразить это условие в содержании договора, а в случае фактического продления издать приказ с обоснованием причин увеличения времени испытания. Главное, соблюдать оговоренный законом верхний предел. Суммарная продолжительность проверки не должна превышать установленного максимума. Например, если руководитель проходил проверку в течение двух месяцев, то продлить испытание можно не более чем на четыре.

Кому нельзя предлагать испытание

Действующим законодательством определены категории людей, которым при трудоустройстве нельзя устанавливать время испытания. Такая гарантия применяется при условии, если человек обладает определенным статусом.

Предварительное испытание не может устанавливаться:

1. Назначенным на должность по результатам конкурса.
2. Женщинам в состоянии беременности и труженицам, воспитывающим детей в возрасте до полутора лет. Количество малышей в данном случае значения не имеет.
3. Несовершеннолетним, то есть тем, кому не исполнилось восемнадцати лет.
4. Выпускникам высшего или средне-специального учреждения образования, которое имеет государственную аккредитацию при условии, что человек поступает на работу впервые и в течение двенадцати месяцев после завершения учебы.
5. Назначенным на должность по итогам избирательной кампании.
6. Принятым на работу в порядке перевода, по взаимному согласию руководителей.
7. Вступающим в трудовые отношения на срок менее двух месяцев.

Указанный перечень не является исчерпывающим. Специальными или локальными нормативными правовыми актами могут быть определены и другие категории тружеников, которым предварительная проверка не будет установлена.

Результат испытания

После того как указанный период заканчивается, каждая из сторон должна решить для себя: следует ли продолжать трудовые отношения или нет. То есть инициатором в данном случае выступает как руководитель, так и труженик.

Результатами испытания всегда будут два итога – дальней шее профессиональное сотрудничество либо прекращение трудовых отношений.

Продолжение работы

В соответствии с действующим законодательством, если срок предварительной проверки истек, а человек продолжает исполнять обязанности по занимаемой должности, то считается, что тест пройден, и прекратить взаимодействие можно будет только на общих основаниях, например, инициатива руководителя, собственное желание человека, истечение срока действия договора. В данном случае не требуется составлять дополнительных документов – приказов, уведомлений, заявлений. Все происходит автоматически, при наступлении оговоренной даты завершения испытания.

Увольнение

Окончание трудовых отношений после истечения срока проверки происходит по решению руководителя. Если начальник не удовлетворен результатами испытания, то он может уволить человека. Для реализации такой процедуры необходимо выполнить два условия.

Прежде всего, это должно произойти в период испытания, то есть до истечения его срока.

О прекращении трудовых отношений человек должен быть уведомлен не позднее чем за три дня. То есть будет иметь место отработка. При этом руководитель обязан объяснить работнику причины своего решения.

Увольнение на испытательном сроке

Прекращение трудовых отношений возможно и в период прохождения предварительной проверки. Инициатором в таком случае может выступать каждая из сторон, то есть как руководитель, так и труженик. Причиной является неудовлетворенность обоих получаемыми результатами.

По заявлению работника

Если в качестве инициатора выступает работник, то он обязан предварительно уведомить руководителя о своем решении. Информирование должно произойти не позднее чем за три фактических дня до планируемого увольнения. Уведомление направляется в письменной форме в виде заявления. В отличие от ухода по личному желанию, в случае с предварительным испытанием сотрудник не обязан отрабатывать 2 недели. Такой период фактически продлится не более трех дней и то при условии, что это время будет рабочим.

По желанию нанимателя

Руководитель, в свою очередь, также может инициировать процедуру прекращения сотрудничества, если процесс прохождения проверки его не устраивает. Чаще всего такое происходит по причине низкого качества выполняемой работы или некомпетентности специалиста в некоторых вопросах.

О своем намерении руководитель обязан проинформировать работника не позднее чем за трое суток. В данном случае в расчет берутся фактические дни. При этом в законе прямо не указано, в каком виде должно быть оформлено уведомление – приказом или отдельным документом. На практике, в большинстве случаев, составляется распоряжение соответствующего содержания, с которым труженик должен быть ознакомлен под подпись.

Юридическое оформление

Сама процедура прекращения трудовых отношений по таким основаниям оформляется документально по общим правилам и не имеет существенных отличий.

Прежде всего, для увольнения человека нужно основание. В данном случае таковым будет являться заявление работника либо уведомление со стороны директора. После того как одна из сторон выразила свое намерение, нужно составить приказ. Такой документ необходимо оформлять правильно, с соблюдением всех требований закона.

В тексте должно быть отражено:

1. Полное наименование организации.
2. Регистрационный номер и дата издания распоряжения.
3. Основания для его утверждения.
4. Сведения об увольняемом работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
5. Дата, которой будут заканчиваться трудовые отношения.
6. Причины прекращения рабочих отношений со ссылкой на статью ТК.
7. Подпись руководителя.
8. Дата и роспись труженика об ознакомлении с содержанием распоряжения. Отказ от прочтения должен быть оформлен актом.

В день увольнения человеку на руки выдается личная рабочая книжка с внесенной в неё записью о причинах увольнения. Данные заносятся в трудовую, как правило, кадровым специалистом. При этом используется ручка с пастой черного, фиолетового или синего цвета. Данные должны записываться в четком соответствии с формулировками приказа. Любые исключения и сокращения недопустимы. Также нельзя исправлять ошибки. Любая неверная запись должна быть сначала аннулирована и только после этого вносится новая. Отметка подписывается руководителем или уполномоченным им должностным лицом, и заверяется печатью организации.

В записи указывается:

1. Порядковый номер отметки. Он присваивается по хронологическому принципу, то есть по мере внесения.
2. Дата освобождения от занимаемой должности.
3. Причины увольнения со ссылкой на норму Трудового кодекса РФ.
4. Дата и номер приказа руководителя.

Увольняемый работник должен получить окончательный расчет в день ухода.

В него входят средства, которые человек заработал, но не успел получить:

1. Зарплата – то есть оклад по занимаемой должности, надбавки, премия.
2. Компенсация за неиспользованные дни отпуска.
3. Другие виды денежных средств, выплата которых предусмотрена для таких случаев локальными нормативными актами.

Выходное пособие в данном случае не выплачивается. Денежные средства могут быть выданы работнику под подпись в кассе организации, либо зачислены на личный банковский счет.

Следует отметить, что увольнение по результатам предварительного испытания происходит без согласования с профсоюзным комитетом.

Судебная практика

В судебной инстанции было рассмотрено исковое заявление человека к компании, с просьбой об аннулировании решения об увольнении, выплаты заработка за весь период непредвиденного перерыва в работе, а также компенсирования причиненного морального вреда.

В ходе изучения содержания обращения было установлено следующее. Между инициатором и организацией заключен трудовой договор на условиях предварительного испытания. Срок проверки составил три месяца. Впоследствии истец был уволен с работы в связи с неудовлетворительными результатами испытания. При этом причины прекращения сотрудничества являлись необоснованными, факты нарушения обязанностей не подтверждены, трудовой договор истцу вручен не был, с правилами внутреннего трудового распорядка последнего не ознакомили. В связи с указанным, инициатор просил отменить решение руководителя, изменить формулировку и дату увольнения, взыскать с организации заработок за весь период вынужденного прогула и компенсацию за моральный ущерб.

Представитель компании с требованиями истца не согласился и пояснил, что вся процедура увольнения была реализована в строгом соответствии с действующим законодательством.

В ходе изучения представленных материалов судом было установлено, что трудовой договор, который составлен в двух экземплярах, истцом был подписан. Поэтому последний надлежащим образом был проинформирован о своих обязанностях, в том числе с распорядком работы и отдыха. В процессе осуществления профессиональной деятельности имел место факт нарушения работником своих обязанностей, который выразился в несоблюдении трудового времени. Это было зафиксировано материалами проверки и человеку объявили замечание. Также имелись нарекания со стороны руководства по качеству выполняемого труда. По этой причине впоследствии работника уволили, как непрошедшего испытание. О прекращении трудовых отношений человек проинформирован надлежащим образом. В день увольнения все необходимые документы были выданы работнику на руки. Ему выплатили причитающиеся денежные суммы.

На основании изложенного суд пришел к выводу, что процедура увольнения соблюдена нанимателем в полном объеме. В свою очередь инициатор не представил доказательства своих доводов. По это причине иск был оставлен без удовлетворения.

За свою трудовую жизнь большинству людей приходится неоднократно искать новое место трудоустройства. Первый шаг приема на работу — это заключение трудового договора (ст.16 ТК РФ).

Немаловажно знать, какие при этом могут быть условия в 2016 году. Испытательный срок – один из его подпунктов, который является дополнительным условием.

Расшифровка понятия по ТК РФ

Понятие «испытательный срок» упоминается в статье 70 Трудового кодекса РФ. Этот пункт договора защищает интересы, как руководства, так и новых сотрудников.

Испытательный срок – это:

1. Временной интервал, на протяжении которого работодатель способен оценить профессиональные качества нового сотрудника на деле.
2. Возможность проверить дисциплинированность кандидата, способность работать в коллективе.
3. Сотруднику следует решить, продолжать или нет трудиться в новом коллективе и насколько устраивает его новая работа.

Нюансы оформления на период испытания по ТК РФ 2016

Есть важные тонкости в оформлении документов на этот период, потому что испытательный срок — это дополнительное условие в документах приема.

Поэтому упоминание об испытании обязательно должно быть в договоре.

1. Предполагается, что если в трудовом договоре о сроке испытания ничего нет, значит, работник его не имеет.
2. Если об испытании упоминается в договоре, то его можно ввести и в приказ о приеме.
3. Не разрешается самостоятельно вводить пункт об испытании в приказ.
4. Исключением может быть случай, когда работник допускается к началу работы без трудового договора, который оформлен надлежащим образом, то есть письменно (ст. 67 ТК РФ).
   Потом, в течение трех дней, составляется договор и в него включается строка об испытании.
5. Но в таком случае требуется предварительная договоренность об испытании.
   Такую договоренность тоже нужно оформить на бумаге.

Порядок увольнения в период испытательного срока по Трудовому Кодексу РФ 2016

Испытание помогает ускорить и работу.

Действия работодателя:

1. Работодатель должен издать уведомление в письменном виде, в котором извещает работника о расторжения договора за трое суток (ст. 71 ТК РФ).
2. Уведомление должно быть с печатью и датой. Одно уведомление вручается сотруднику, другое передается в бухгалтерию.
3. Руководитель издает приказ об увольнении.
4. Остается произвести расчет, выплаты и отдать трудовую книжку уже бывшему сотруднику.

Действия сотрудника:

1. Сотрудник, со своей стороны, не обязан отрабатывать двухнедельный срок, если пришел к выводу, что место неподходящее.
2. О решении дальше не оставаться на этом рабочем месте сотрудник должен известить. Сделать это надо письменно за три дня до намеченного числа (ст. 71 ТК РФ).
3. Однако есть случаи, когда это правило не действует, например, если на месте испытуемого руководитель организации. Ему предупреждение должно быть подано за месяц ст.280 ТК РФ.

Условия прохождения испытательного срока можно узнать из видео.

Какие преимущества дает испытательный срок для работодателя и испытуемого

Когда кандидат оформляется на новую работу, ему важно знать, какие преимущества дает испытание.

В процессе работы испытуемый является полноправным сотрудником организации и имеет наравне с сотрудниками, которые составляют постоянный состав, права и обязанности.

Отличия:

• при увольнении испытуемый не обязан отрабатывать двухнедельный срок;
• сотрудник имеет право выбора: остаться на данной работе или искать новую.

Испытательный срок для работодателей – это, по сути, экономия времени и средств. Для прекращения договора с сотрудником основного состава, без его согласия, нужны веские причины.

Гораздо проще уволить кандидата в период испытания:

• уволить неподходящего сотрудника можно в трехдневный срок (ст. 71 ТК РФ);
• не требуется урегулирования вопроса с профсоюзами;
• не требуется согласия сотрудника, достаточно ознакомить его с уведомлением.

Имеет ли сотрудник на испытательном сроке права и обязанности

На что имеет право и что обязан делать испытуемый, отмечено в ст. 70 ТК РФ.

Для таких , безусловно, действуют все положения Трудового кодекса РФ, положения внутренних локальных актов и различных соглашений, условия коллективного договора, если таковой имеется:

1. Сотрудник во время данного периода трудовой деятельности получает заработную плату, размер которой не должен быть менее предусмотренной для этой должности.
2. Это условие распространяется на премиальные выплаты, только если о них говорится во внутренних актах.
3. Сотруднику начисляется пособие по временной нетрудоспособности, предоставляются дополнительный и учебный отпуска.
4. Если сотрудник на испытательном сроке в 2016 году попадает под штатов, то на него тоже распространяются все условия увольнения для этого случая (ст.81,178,180 ТК РФ).
5. Работодатель контролирует сотрудника и проверяет выполнения всех условий трудового договора.

Во время испытания работник имеет все права и обязанности, которые имеют все сотрудники организации.

Продолжительность испытательного срока

Руководство организации самостоятельно определять длительность испытания не должно:

• из ст. 70 ТК РФ известно, что этот интервал — 3 месяца;
• если этот срок проходят руководители организации, а также главные бухгалтера, заместители, руководители филиалов, структурных подразделений, то испытание – полгода (максимальный);
• если интервал трудового договора составляет от двух до шести месяцев, то период испытания устанавливается до двух недель.

Как он влияет на отпуск, трудовой стаж и пособие по временной нетрудоспособности

В ст.70 ТК РФ упоминается, что для сотрудника, находящегося на испытательном сроке действуют все установки и пункты трудового законодательства.

Отсчет стажа начинается с началом работы на испытательном сроке и засчитывается в общий стаж. И этот стаж учитывается в дальнейшем при согласно ст. 121 ТК РФ в 2016 году.

Однако, есть отрезки времени, которые не попадают в испытательный срок:

1. Интервал, в течение которого испытуемый был в отпуске по временной нетрудоспособности, не учитывается при исчислении испытательного срока.
2. Например, если испытание подошло к концу в момент, когда испытуемый был временно нетрудоспособен, то после закрытия больничного листа, такой сотрудник должен отработать то число дней, которое оставалось до окончания срока, прежде, чем его можно считать оконченным.
3. В интервал испытания не попадает время, когда сотрудника не было на месте: краткосрочный отпуск без содержания, учебный отпуск и другие случаи, когда сотрудник по каким-либо уважительным причинам отсутствовал с согласия руководства.

Таким образом, не надо путать:

1. в период испытания не входят интервалы отсутствия сотрудника на месте работы по различным причинам;
2. но при расчете пособия по временной нетрудоспособности, отпуска, рабочего стажа этот период обязательно учитывается.

На каких сотрудников испытание не распространяется

Но не для всех применим срок для испытания.

В статье 70 ТК РФ есть список категорий сотрудников, которые работают без испытания:

• кандидаты, которые заключили короткий договор на интервал до двух месяцев;
• лица, которые были переведены на эту работу с других мест;
• беременные женщины;
• мамы с детьми до полутора лет;
• соискатели младше 18 лет;
• лица, получившие диплом после окончания высших или средних учебных заведений, которые первый раз приступают к работе по специальности, полученной по окончании учебы. Интервал до начала работы должен быть не больше года.
• лица, получившие должность в результате проведенного конкурса.

Если согласно Трудовому кодексу 2016 конкретному кандидату нельзя установить срок для испытания, то он не может быть установлен, даже если это предусмотрено внутренними документами организации и сам работник не против установления испытательного срока. Этот вывод делается на основании ст.9 ТК РФ, в которой отмечается, что внутренние документы организации не могут ограничивать права и ухудшать условия, гарантированные трудовым законодательством.

Результаты прохождения испытания и оплата труда

Оплата труда регламентирована главой 21 Трудового кодекса, где в ст. 71 говорится, что для испытуемого действуют все положения трудового законодательства.

Поэтому:

1. Работодатель сократить зарплату работнику на испытательном сроке самовольно не может.
2. Работник на испытательном сроке имеет право на зарплату, установленную для этой должности.

Результатом прохождения испытания (ст.71 ТК РФ) является продолжение работы, если сотрудник устраивает руководство организации и сам удовлетворен условиями работы.

Если испытуемый произвел достойное впечатление, работодатель может сократить срок испытания, который указан в договоре:

1. Это необходимо зафиксировать в письменной форме.
2. Нужно издать приказ о том, что оно считается оконченным.

Если срок испытания закончился, а сотрудник остается на своем рабочем месте, значит, он прошел испытание. Документы об окончании испытания создавать не надо.

Если работодатель не удовлетворен работой испытуемого и собирается прекратить договор, он должен известить его о своем решении в трехдневный срок и расторгнуть договор.

Таким образом, испытательный срок является важным пунктом трудового договора и представляет собой своеобразный обоюдный инструмент, которым могут воспользоваться обе стороны.

В нужный момент этот инструмент может подстраховать как работодателя, так и сотрудника.

О продолжительности испытательного срока и заработной платы во время него узнайте из видео.

Вконтакте