Ищите ответ? Задайте вопрос юристам!

9940 юристов ждут Вас Быстрый ответ!

Задать вопрос

Добрый день! Меня сократили в связи с изменением организационной стркутуры без предложения какой-то должности. При этом в новой структуре были введены должности:

1-главный специалист, на которую оформили секретаря-делопроизводителя со среднем образованием. Ответчик в суде представил документы, что это было всего лишь переименование должности. Возможно ли такое переименование, если фактически трудовая функция не изменились, увеличилась , не выполнены требования к образованию по должности главный специалист?

2.должность начальника отдела, на которую оформили руководителя группы. Ответчик представил документы о переименовании должности. Возможно ли такое переименование, если фактически изменилась трудовая функция и оплата труда?

Должны ли мне предложить эти должности при проведении сокращения, если на заседание комиссии я был приглашение ранее указанных сотрудников?

Второй вопрос. На протяжении двух месячного срока после предупреждениями о сокращении образовывылись вакансии, работодатель не предлагал их, а сразу сокращал. Обязан ли работодатель предлагать появившиеся вакансии?

Ответы юристов

Лучший ответ

Марина Николаевна (07.08.2017 в 12:42:17)

На законодательном уровне закреплена обязанность работодателя предлагать вакантные должности. Причем эти должности могут, как уже существовать в штатном расписании, так это могут быть и новые должности, вводимые в штатное расписание. Ваш работодатель явно нарушил это требование законодательства, не предлагая Вам не только имеющиеся вакансии, но также и те, которые вновь вводились до Вашего сокращения. Ст. 81 предписывает предлагать сокращаемому работнику должности, которые должны соответствовать следующим критериям: должность должна быть вакантна; работа должна соответствовать квалификации работника либо быть нижеоплачиваемой (нижестоящая должность); по состоянию здоровья работник может выполнять предложенную работу; работа должна быть в данной местности, если обязанность предлагать работу в другой местности не предусмотрена , соглашениями, . Работодатель должен был Вам предлагать вакантные должности с момента Вашего уведомления о вплоть до Вашего увольнения. Что сделано не было. Ваш работодатель вообще не предложил Вам ни одной должности. При этом он производил штатные перестановки и переводил на вакантные должности, по всей видимости, угодных ему сотрудников. Так как в Вашем случае были явные нарушения при проведении процедуры сокращения штата, Вы можете обратиться в суд с иском о восстановлении Вас на работе и выплате за время вынужденного прогула. При рассмотрении дела суд в таком сокращении штата, где Вам не предлагались вакантные должности, может усмотреть фиктивное сокращение и восстановить Вас на работе. Оставьте, пожалуйста, отзыв. [email protected]

Anatoly K. (07.08.2017 в 12:32:04)

Здравствуйте, по существу заданного Вами вопроса кратко: практика такова, что в случае сокращения преимущественное право как таковое не применяется. Происходит сокращение сотрудников с выбранной штатной должностью, то есть Ваш работодатель в данной ситуации не стоял перед выбором, кого из работников оставить, а кого уволить и также исходит из того, что при сокращении преимущественное право не учитывается вообще при предложении вакантных должностей. В связи с этим с точки зрения рисков судебного разбирательства для работодателя с уволенными сотрудниками, более надежным вариантом является процедура именно сокращения.

Сутормина Елена Александровна (07.08.2017 в 12:36:32)

Добрый день. В соответствии со ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ, в частности: допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Разумеется, предложить Вам, указанные в изложении вопроса должности, работодатель был обязан, тем более, что при заседании комиссии Вы были приглашение ранее указанных сотрудников.

Олег Эдуардович (07.08.2017 в 12:36:38)

Добрый день.

Да, должны были предложить новые должности. Довольно часто при реорганизации учреждения (например при слиянии, разделении, выделении) происходит сокращение численности работников или штата. В Письме Роструда от 05.02.2007 N 276-6-0 по этому поводу отмечено, что реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности работников или штата организации. При этом, как правило, изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут из него исключаться. В этом случае, как указывают чиновники, можно говорить не о приоритетном праве на , а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иван Александрович (07.08.2017 в 12:52:38)

Добрый день!

Согласно ч.3 ст.74 ТК РФ работодатель обязан предлагать все имеющиеся у него вакансии имеющиеся в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель не обязан,лишь только поэтому основанию можно признать ваше сокращение незаконным и оспорить его в судебном порядке. Буду благодарен за оценку ответа [email protected]

Попов Игорь (07.08.2017 в 13:08:35)

Работодатель не ограничен в установлении штатного расписания.

Поэтому ему позволительно вводить любые наименования должностей.

Что касается предложений вакансий, то ст. 74 ТК РФ он обязан предложить их сокращаемому работнику.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Всё просто.

Сергей Зубков (07.08.2017 в 13:33:39)

Здравствуйте. Сокращать имеющиеся структуры и одновременно вводить новые не запрещено. Это из области экономической целесообразности работы любой организации. Но всё должно быть по закону. Во-первых, вы не указали своё социальное положение. ТК РФ в ст. 179 указывает на преимущественное право на оставление на работе при сокращении. В ней указано, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Примерьте это к себе. Возможно у вас появится ещё одно основание для восстановления. Почему ещё? Потому что могу однозначно сказать, что вас уволили по сокращению незаконно. Суд вас должен восстановить. Согласно ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по сокращению численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Данное положение закона подтвердил и Пленум ВС РФ в п.29 постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", в котором указал, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом также указывалось, что необходимо иметь в виду, что

Здравствуйте, эксперты! Планируем внести в структуру организации изменения, объединить отделы (экономисты и отдел сбыта) и.т.п., при этом некоторые должности планируют вообще убрать, а некоторые внести новые должности. Подскажите, пожалуйста, есть ли какие то пошаговые правила (процедуры, инструкции) при изменении структуры организации. За ранее благодарю, Светлана Москвитина.

Ответ

Меняется наименование структурного подразделения (отдела) организации. Трудовые функции и наименования должностей работников подразделения не меняются. Какие записи делаются в трудовой книжке? Какие документы нужно составить? Требуется ли заключать дополнительное соглашение с сотрудниками этого отдела?

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ такое условие, как место работы, является обязательным для включения в . Частью четвертой ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Согласно ст. 72.1 ТК РФ постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем является переводом на другую работу. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей ст. 72.2 ТК РФ.

В данном случае планируется изменить условие трудовых договоров о месте работы работников, которым является структурное подразделение, не являющееся обособленным. Изменение наименования подразделения, как следует из вопроса, не сопровождается изменением трудовой функции работников и наименований их должностей. В данной ситуации изменение структурного подразделения не происходит. Ведь сотрудники не переходят на работу в другое структурное подразделение. Поэтому говорить о переводе на другую работу в данном случае нельзя.

Напомним, что по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены лишь письменным соглашением сторон. Исключение из этого правила составляют только случаи, предусмотренные Трудовым кодексом РФ.

Одним из таких исключительных случаев является изменение условий трудового договора по инициативе работодателя в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ. В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

В случае спора суд обязательно будет проверять, можно ли было сохранить прежние условия трудового договора. Доказать суду необходимость изменения условий трудового договора вследствие изменений организационных или технологических условий труда должен работодатель (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). При отсутствии необходимых доказательств решение, как правило, принимается в пользу работника (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 22.07.2009 N 33-1214, постановление президиума Московского областного суда от 28.09.2005 N 532, решение Ржевского городского суда Тверской области от 31.05.2005 N 2-149).

Поскольку в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, могут быть изменены любые условия трудового договора, за исключением трудовой функции, то допускается изменение и такого условия трудового договора, как место работы.

Следовательно, если изменение наименования структурного подразделения в рассматриваемом случае связано с изменением организационных или технологических условий труда, такое изменение не требует заключения с каждым работником соглашения к трудовому договору. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора о месте работы, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

В то же время, если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, в данном случае отсутствуют, следует руководствоваться порядком, предусмотренным ст. 72 ТК РФ. Работодателю необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником, в котором следует зафиксировать новое название структурного подразделения.

Предупреждать работников за 2 месяца и ждать истечения этого срока в этом случае не надо.

При изменении наименования структурного подразделения необходимо приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица внести изменения в , так как оно должно содержать перечень структурных подразделений организации (указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). С новой редакцией штатного расписания работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).

Инструкция по заполнению трудовых книжек (утверждена постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69, далее - Инструкция) указывает на то, что изменения и дополнения, внесенные в установленном порядке в штатное расписание организации, доводятся до сведения работников, после чего в их трудовые книжки на основании приказа (распоряжения) или иного решения работодателя вносятся соответствующие изменения и дополнения. Инструкция не предусматривает конкретной формулировки записи в трудовой книжке в связи с изменением наименования структурного подразделения.

На наш взгляд, форма и порядок внесения такой записи аналогичны форме и порядку внесения записи о переименовании организации (п.п. 3.1 и 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69). Отдельной строкой в графе 3 раздела "Сведения о работе" трудовой книжки делается, например, такая запись: "Отдел N 1 с 01.03.2011 переименован в административно-хозяйственный отдел", а в графе 4 проставляется основание переименования - приказ работодателя об изменении штатного расписания, его дата и номер. Графы 1 и 2 остаются пустыми.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Ерин Павел

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги

Вадим Григорьев, юрист

Полагаем, многие сталкивались с изменением организационной структуры нанимателя и пытались выяснить, что необходимо делать и в какой последовательности, но ни в Трудовом кодексе (далее - ТК), ни в иных нормативных правовых актах конкретных ответов не находили.

В данной статье вниманию читателей предложены 2 способа оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения. Кроме того, алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанной с переименованием, изложен в табличной форме, благодаря которой наниматель сам сможет определить, какие именно юридические действия должны быть выполнены.

Правоотношения между сторонами трудового договора при переподчинении, реорганизации организации описаны непосредственно в ст. 36 ТК. Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, - отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя.

Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации.

Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации.

При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).

Юридические формы реорганизации подразделения (обособленного, необособленного)

Исходя из общепринятой практики организационная структура, штатный состав и штатная численность организации закрепляются в штатном расписании организации. При этом наличие штатного расписания необходимо для организаций любых организационно-правовых форм, хотя его форма может быть различной. Обычно обособленные структурные подразделения составляют и утверждают штатные расписания самостоятельно. При этом локальными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена обязанность согласования штатного расписания с руководством организации.

Определяя наименование, а также состав и численность работников структурных подразделений, штатное расписание не затрагивает правовые вопросы деятельности подразделений.

Основным документом для структурных (обособленных) подразделений выступает Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32).

В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

В таком случае происходит создание новых или изменение уже существующих подразделений. Изменение существующих структурных (обособленных) подразделений по аналогии с юридическими лицами принято называть реорганизацией.

Реорганизация структурных (обособленных) подразделений может происходить путем разделения, выделения, слияния, присоединения и преобразования (в т.ч. переименования).

Алгоритм оформления кадровых документов при переименовании структурного подразделения

При переименовании структурного подразделения порядок юридических действий зависит от того, какой смысл планирует вложить наниматель в данное действие. Можно выделить 2 способа действий:

Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников;
- если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников.

Способ 1

Если переименование связано только с изменением наименования структурного подразделения и не затрагивает прав и обязанностей работников, то его оформление может быть произведено значительно проще и быстрее.

Алгоритм действий следующий.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения без изменения его задач и функций

Образец приказа о переименовании структурного подразделения смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 25 журнала.

Шаг 2. Ознакамливаем работников с приказом о переименовании структурного подразделения.

При изменении наименования структурного подразделения вносятся соответствующие изменения (утверждаются новые) в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, в которой упоминается наименование структурного подразделения, и передаем на подпись руководителю организации.

К документам, которые нужно будет подготовить, относят: дополнительные соглашения к трудовым договорам, должностные (рабочие) инструкции и др.

Примечание. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, не предусмотрено внесения записи в трудовую книжку работника при реорганизации структурного подразделения, в т.ч. при переименовании, а также перемещении работника в другое структурное подразделение.

Шаг 5. Подписываем документы, вносящие соответствующие изменения, у работников.

После подготовки соответствующая документация подписывается у работников. Последние не вправе отказаться от подписания документов, поскольку изменение наименования структурного подразделения не затронуло изменения их прав. Однако в случае отказа работника от подписания одного или нескольких документов, связанных с рассматриваемой процедурой, рекомендуем составить соответствующий акт, чтобы в дальнейшем иметь возможность подтвердить правомерность действий нанимателя.

Способ 2

Если переименование связано как с изменением наименования структурного подразделения, так и с изменением его задач и функций, а как следствие, прав и обязанностей работников, то его оформление может повлечь за собой изменение существенных условий труда работников.

Алгоритм действий будет следующий.

Алгоритм действий при переименовании структурного подразделения с изменениями его задач и функций

Шаг 1. Подготавливаем проект приказа о переименовании структурного подразделения и передаем на подпись руководителю.

Приказ о переименовании структурного подразделения является первичным документом и в этом случае. Однако здесь в прилагаемых документах (Положении о структурном подразделении и штатном расписании), а возможно и непосредственно в самом приказе, должен быть определен срок, с которого вводится новое наименование структурного подразделения.

Указанный срок должен составлять не менее 1 месяца с момента предупреждения работников об изменении условий труда, связанных с таким переименованием.

Наверняка при изменении задач и функций структурного подразделения будут изменены права и обязанности руководителя, возможно, изменится круг подчиненных работников, добавится дополнительная отчетность или ответственность.

Поскольку перечень существенных условий труда, установленный частью второй ст. 32 ТК, открыт, а изменение прав и обязанностей работников влечет за собой, по сути, изменение условий трудового договора, определенных ст. 19 ТК, изменение прав и обязанностей работников относят к изменению существенных условий труда.

Шаг 2. Ознакамливаем с приказом о переименовании структурного подразделения и предупреждаем об изменении существенных условий труда всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Следовательно, после приказа о переименовании структурного подразделения необходимо письменно предупредить всех работников, чьи существенные условия труда будут изменены.

Шаг 3. Вносим соответствующие изменения в Положение о структурном подразделении и штатное расписание.

Шаг 4. Подготавливаем документы, вносящие соответствующие изменения в кадровую документацию, и передаем их на подпись руководителю организации.

Шаг 5. Получаем согласие работников на продолжение трудовых отношений в изменившихся условиях труда и подписываем соответствующие документы.

Все документы, связанные с такими изменениями, обязательно нужно подписать у работников. Или же необходимо иным способом получить согласие работника на продолжение работы, поскольку в случае отказа от продолжения трудовых отношений в связи с изменением существенных условий труда они должны быть уволены по п. 5 ст. 35 ТК. При прекращении трудового договора по данному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (часть вторая ст. 48 ТК).

Шаг 6. Производим увольнение работников, отказавшихся продолжить трудовые отношения в изменившихся условиях труда.

Алгоритм оформления кадровых документов при реорганизации структурного подразделения, не связанный с переименованием

Реорганизация структурного подразделения, не связанная с переименованием, может затронуть более широкую сферу прав работников, чем переименование.

В ходе реорганизации структурных подразделений работники могут быть перемещены из одного структурного подразделения в другое, переведены на другую должность, у них могут быть изменены существенные условия труда, а также они могут подлежать увольнению по п. 1 ст. 42 ТК.

Кроме того, в ходе реорганизации могут изменяться перечень вверенных работникам материальных ценностей, а также содержание гарантий работников, связанных с перечнем выдаваемых им средств индивидуальной защиты, продолжительностью предоставляемого им трудового отпуска, оплатой труда, режимом рабочего времени и другими условиями труда.

В связи с вышеизложенным перед началом процедуры реорганизации необходимо ответить на следующие вопросы:

1) какие условия функционирования вновь создаваемого(ых) подразделения(ий) отличаются от условий функционирования ранее действовавшего(ых) подразделения(ий), включая:

Штатную численность работников,
- внутренний трудовой распорядок,
- наличие ненормированного рабочего дня,
- круг материально ответственных лиц и перечень имущества,
- круг руководящих работников, а также уполномоченных лиц (в т.ч. на основании доверенностей),
- формы системы оплаты труда и др.?

2) какие условия труда отдельных работников изменятся в связи с реорганизацией, включая:

Осуществление перевода или перемещения,
- наименование профессии (должности),
- наличие вредных или опасных условий труда, а также особый характер работы,
- наличие подвижного и разъездного характера работ, выполнение работ вахтовым методом,
- размер оплаты труда,
- продолжительность отпуска и др.?

После ответа на вопросы наниматель может определить для себя, какие именно юридические действия должны быть выполнены. Условно алгоритм действий при реорганизации можно изложить в виде таблицы.

Образец приказа о реорганизации действующей структуры организации путем слияния некоторых структурных подразделений в одно новое смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 26 журнала.

Пояснения к алгоритму

При перемещении работника из одного (ранее существовавшего) подразделения в другое (вновь создаваемое) наниматель не изменяет ни содержания трудовой функции работника, ни существенных условий труда. Следовательно, условия пп. 2, 3 таблицы наниматель не обязан выполнять, а перемещение может осуществить в день реорганизации. Однако в таком случае наниматель обязан сохранить все условия труда работника в прежнем виде и не изменить содержания трудового договора и должностной (рабочей) инструкции, за исключением наименования подразделения. При реорганизации, не связанной с изменением наименования подразделения, осуществить перемещение возможно, но не в отношении всех работников.

Образец приказа о перемещении работников во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Отметим, что если перемещение работника из одного структурного подразделения в другое осуществить невозможно, а действия нанимателя должны быть оформлены в порядке перевода, то работник должен быть сокращен на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Образец приказа о переводе руководителя на другую должность во вновь созданное структурное подразделение смотрите в рубрике «Полезная документация» на с. 27 журнала.

Если работники отказываются от перевода на вакантную должность (подп. 2.1 п. 1 таблицы), то наниматель расторгает с ними трудовой договор.

При увольнении по рассматриваемому основанию наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении (часть третья ст. 43 ТК) и выплатить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК).

Re: сокращение работника Здравствуйте! как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать. #19 IP/Host: 193.105.11. Дата регистрации: 20.10.2010Сообщений: 47,004 Re: Изменение штатной структуры учреждения как уведомлять работников об изменении штатного расписания, если пока еще неизвестны какие изменения произойдут? директор просила всех работников уведомить. а я не знаю что как писать. никак не уведомляйте — пока уведомлять не о чем. » Не стоит тратить время на то, чтоб разбираться: любишь ты человека или нет. Поступай так, как если б ты был уверен, что ты его любишь» (с) #20 IP/Host: 89.248.118. Re: сокращение работника Здравствуйте! Бухгалтер у нас ушла в декретный отпуск. есть понятие заштатной единицы. человека на её место не будем принимать.

Как уведомить отпускников об изменении организационной структуры предприятия?

Инфо

В случае Вашего отказа от продолжения работы в связи с изменением данного условия трудового договора Вы будете уволены по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Генеральный директор подпись И.В. Пашенцев С уведомлением ознакомлен 11 января 2006 года подпись А.А. Шабанов Пример 16. ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «КРАКИ» г.

Изменение структуры предприятия

Внимание

Так, при исключении одного подразделения и введении в штатное расписание организации другого наниматель обязан предложить работникам перевестись на возникшие вакантные должности. Если работник согласится, то осуществляется перевод с заключением нового трудового договора с соблюдением требований ст. 18, 19 ТК. Заключение трудового договора наниматель оформляет изданием приказа (распоряжения) о переводе работника на другую работу.

Реорганизация структуры организации

IP/Host: 193.105.11. Дата регистрации: 20.10.2010Сообщений: 47,004 Re: Изменение штатной структуры учреждения есть понятие заштатной единицы и каким нормативным актом оно предусмотрено? еловека на её место не будем принимать. как нам поступить с единицей бухгалтера подскажите пожалуйста?никак. единица остается на своем месте, чтобы с ней что-то сделать — надо ее освободить, а она занята декретницей.если ваше учреждение будет ликвидироваться — тогда сможете уволить и освободить. » Не стоит тратить время на то, чтоб разбираться: любишь ты человека или нет. Поступай так, как если б ты был уверен, что ты его любишь» (с) #22 IP/Host: 5.165.2.

Объединяем отделы: как оформить

Обратите внимание на то, что если при составлении дополнительного соглашения с основными работниками у каждого необходимо будет «откорректировать» лишь пункт о наименование структурного подразделения, то при «перемещении» начальников дополнительно изменятся наименования должностей, а также трудовые функции. Если же один из бывших начальников займет место руководителя всего департамента – то, скорее всего, повысится и его заработная плата. (Образцы соответствующих фрагментов дополнительного соглашения с бывшим начальником отдела маркетинга в соответствии с ситуацией согласно схеме 1 см. в Примерах 5-6; фрагментов соглашений в соответствии с ситуацией согласно схеме 2 см. в Примерах 7-8). Пример 5. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора следующим положением.

Увольнение при изменении организационной структуры

Рядовые сотрудники: После этого мы берем заявление с каждого из рядовых сотрудников с просьбой перевести их на те же должности, которые они в принципе до этого и занимали, но уже в новом департаменте. Затем заключаем с каждым из простых работников дополнительные соглашения к трудовому договору. Соответствующий пункт дополнительного соглашения к трудовому договору может «звучать» следующим образом. Пример 4. 1.1. Дополнить пункт 3.1. трудового договора в следующим положением. С 11 января 2006 года работник принимается в следующее структурное подразделение: департамент по продвижению. На основе этих изменений издаем приказы о переводах (см.Пример 12).
- Начальники отделов: Что касается начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Понятно, что в итоговом штатном расписании не предполагается ни должности начальника отдела рекламы, ни должности начальника отдела маркетинга.
Если работник гордо отказывается, то мы увольняем его по пункту 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, то есть в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Начальники отделов Что касается бывших начальников отделов – то ситуация здесь более сложная. Предполагается, что после занятия ими «забронированной» для каждого из них новой должности поменяются не только такие условия договора как название отдела, должностей и заработные платы, но и трудовые функции.

Трансформировать же одну трудовую функцию работника в другую, пользуясь статьей 73 ТК РФ, в одностороннем порядке мы не можем. Фактически мы сокращаем должности начальников отделов. И, соответственно, лиц, занимающих их, мы должны в соответствии со статьей 180 ТК РФ за два месяца уведомить об этом нерадостном событии.

(Образец уведомления о сокращении см. в Примере 16).
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 статьи 77 настоящего Кодекса. В случае если обстоятельства, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.

Схема 1 соответствует первому алгоритму и схема 2 соответственно второму. Схема 1 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник начальник отдела маркетинга руководитель департамента по продвижению начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению Схема 2 Ранее занимаемая должность Должность, которую займет сотрудник руководитель департамента по продвижению начальник отдела маркетинга заместитель руководителя департамента по продвижению по маркетингу начальник отдела рекламы заместитель руководителя департамента по продвижению по рекламе Тем не менее, в любом варианте начальник отдела должен написать заявление с просьбой о переводе на предполагаемую для него должность. После чего следует сделать изменение к трудовому договору и издать приказ о переводе.

Положение о соответствующем подразделении. В нем определяют цели, задачи, органы управления, права и обязанности подразделения, его взаимодействие с другими подразделениями организации, организациями. В Положении о подразделении помимо прочего определяют права, обязанности, полномочия и ответственность руководителя подразделения (часть третья п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 30.03.2004 № 32). В процессе организационно-технического и экономического развития, освоения современных управленческих технологий, при проведении мероприятий по совершенствованию организационной структуры и повышению эффективности управления, оптимизации структуры управления или сокращению лишних звеньев управления структура организации может изменяться.

Однако на практике значительно чаще возникают вопросы, не урегулированные ни ТК, ни другим нормативным правовым актом, – отношения, связанные с изменением организационной структуры нанимателя. Рассмотрим, какие же вопросы возникают в ходе различных видов реорганизации структурных подразделений организации. Обычно под структурным подразделением организации понимают официально выделенную ее самостоятельную часть, возглавляемую руководителем, подчиненным руководителю организации, его заместителям, главным специалистам или иным уполномоченным должностным лицам организации. При этом указанная часть может быть выделена в качестве обособленного подразделения (филиала, представительства) либо в качестве внутриорганизационного или, иными словами, структурного подразделения (отдела, цеха и др.).