Разделы сайта
Выбор редакции:
- Фотограф Всеволод Тарасевич: сумасшедшая жизнь от «Формирования интеллекта» и до «Края земли
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
Реклама
Как набирается персональный состав организации. Как чат-боты набирают персонал |
Как эффективно набирать сотрудников? Набор кадров как пошаговая технология
Вам необходимо набрать нужное количество новых сотрудников на интересующую нас позицию. Возможно, таких позиций несколько. Тогда Вам предстоит параллельно организовать несколько процессов набора кадров. И в итоге проводить несколько конкурсов. Набирать сотрудников на несколько разных позиций в процессе одного конкурса - дело нелегкое. Опытные, искушенные в наборе кадров руководители могут иногда проделывать подобные трюки. Но тем, кто еще не имеет по-настоящему большого и успешного опыта набора кадров, я бы это не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую позицию, на которую Вам нужно набрать сотрудников. Главное - чтобы в каждом из этих конкурсов принимало участие достаточное количество более-менее подходящих соискателей. Рассмотрим конкурс по набору кадров как пошаговую технологию. Конкурс - это поэтапный бизнес-процесс. Причем эффективность и результативность конкурса на каждом этапе можно и нужно объективно контролировать. Начнем с того, что в соответствии с первым принципом эффективного отбора кадров с открытого рынка труда, «подходящих кадров НЕТ». Не стоит рассчитывать, что на рынке труда в нужный момент времени будет хотя бы один человек, полностью подходящий для работы в нашей Компании на интересующей нас позиции. В лучшем случае, мы можем отобрать и принять на работу сотрудников с потенциалом. Из которых мы впоследствии сами, своими усилиями будем делать нужных нам профессионалов. А это означает, что без эффективной программы адаптации и дальнейшей проф.подготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Адаптация должна начаться с первого же дня, когда новые сотрудники выйдут к нам на работу. И вообще, самое важное для успешного вхождения новых сотрудников в нашу команду - первые дни, и особенно первые часы их работы в нашей Компании. Если мы не будем уделять им внимание, когда они только начинают у нас работать - они уйдут от нас быстрее, чем мы успеем опомниться. Получается, что лучше вообще не проводить конкурс, чем провести его и предоставить новичков собственной судьбе. Следовательно, в первую очередь мы должны спланировать, кто именно из наших руководителей и опытных сотрудников будет проводить адаптацию новичков. Как он это будет делать, и когда он сможет выделить для этого время. Учтите - тем, кто проводит адаптацию новичков, придется оторвать время на ее проведение от своих, безусловно, важных дел. Пока мы не спланируем, кто, когда и как будет проводить адаптацию - нет смысла запускать конкурс. Кстати, уже сейчас Вы можете увеличить эффективность процесса набора кадров. Для этого оставлю Вам анкеты для проведения конкурса. Пользуйтесь! Получить анкеты Рассмотрим ключевые этапы нашего бизнес-процесса по набору кадров с открытого рынка труда на интересующую нас позицию:
Чтобы проанализировать, какие результаты должны быть обеспечены на каждом этапе конкурса, пойдем от интересующего нас финала бизнес-процесса к его началу. Исходя из третьего принципа профессионального набора кадров, «набираем в два раза больше», в финале конкурса нам нужно завербовать нескольких соискателей. Если нам нужен один сотрудник - вербовать нужно минимум двоих. Если три - минимум шестерых. Если нужен один сотрудник, причем на такую позицию, где одновременная стажировка нескольких соискателей вряд ли возможна - вербуем одного, и еще нескольких «подвербовываем», оставляя их в резерве. Каждому из «подвербованных» соискателей мы говорим: Вы успешно прошли первые три этапа нашего конкурсного отбора. Теперь мы хотели бы взять паузу, еще раз все обдумать, обсудить. И принять взвешенное решение. В течение недели, начиная с завтрашнего дня, мы можем связаться с Вами, чтобы пригласить для прохождения финального собеседования. Если Вы успешно пройдете это собеседование - Вы приступите к работе незамедлительно. Если же в течение недели звонка или письма от нас не будет - Вы свободны от обязательств перед нашей Компанией. Если первый соискатель, которого Вы завербовали, не вышел на работу или на проверку оказался совершенно неподходящим - связываетесь с первым соискателем из «резервного» списка. Если он приехал на собеседование, Вы его завербовали, он приступил к работе и все ОК - замечательно! Если нет, связываетесь со вторым соискателем из «резервного» списка. И так далее. В любом случае, нам нужно завербовать (сразу, или с учетом «резервного» списка) сразу несколько достаточно перспективных кандидатов. Для этого мы должны обеспечить на своем конкурсе выбор из достаточно значительного количества соискателей. Желательно - более-менее профильных, интересных и адекватных. Сколько же соискателей должно прийти на каждый наш конкурсный отбор?
С другой стороны, крайне тяжело сохранить управляемость во время конкурса, на который одновременно пришли 50 соискателей. И практически невозможно - если пришло 60 соискателей или больше. На таких конкурсах обычно идет неконтролируемый отсев соискателей. Значительная часть участников уходит с конкурса по собственной инициативе. В том числе те, которые могли бы быть вполне интересны Вам в качестве сотрудников. Поэтому слишком большие конкурсы имеет смысл разбивать на несколько конкурсов с меньшим количеством участников. Лучше всего - от 20 до 45 участников на конкурсе, если нужно нанять 1-2 сотрудников. Или несколько конкурсов по 20-30 участников в каждом, если нужно отобрать и принять на работу значительное количество сотрудников.
Как же сделать так, чтобы конкурс не затянулся, и время не было потрачено неэффективно? По логике нашего четырехэтапного конкурсного отбора, на первом этапе мы принимаем решение, кто из соискателей нам более интересен. А на следующих трех этапах отбора мы уделяем все наше внимание только тем соискателям, которых мы отобрали для углубленного рассмотрения по итогам первого этапа. Мы проверяем их в практических заданиях, проводим с ними углубленные собеседования, тестируем их, вербуем. Следовательно, нам нет смысла слишком сильно затягивать проведение первого этапа конкурса. Чем быстрее мы его проведем, тем больше времени и внимания сможем уделить наиболее интересным для нас соискателям. Сколько же времени должен продолжаться первый этап конкурса?
Какой должен быть отсев по результатам 1-го этапа конкурса?По результатам 1-го этапа имеет смысл отсеивать от половины до 60-70% соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после 1-го этапа 5 соискателей приемлемо, 8 - нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12-ти соискателей. Всегда оставляйте (на каждом этапе конкурса!) на 1-го соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы. В качестве «резервного» варианта - и для создания конкуренции остальным участникам. Вернемся к тому, что нам необходимо обеспечить достойное количество пришедших на первый этап конкурсного отбора соискателей, чтобы в дальнейшем иметь возможность выбрать среди них нужное число подходящих нам кандидатов. Для этого мы должны организовать конкурс таким образом, чтобы получить нужное нам количество резюме целевых соискателей. Причем желательно, чтобы эти соискатели прислали свои резюме именно с целью трудоустройства в нашу Компанию, по результатам рассмотрения наших вакансий. В любой момент Вы можете распечатать с сайтов по трудоустройству значительное количество резюме, размещенные там самими соискателями. Только при общении с этими соискателями Вы сразу окажетесь в ситуации, когда Ваших вакансий они не видели, про Вашу компанию ничего не знают и в работе у Вас не заинтересованы. От таких резюме и соискателей Вам будет не очень много пользы. Сколько же должно к Вам прийти целевых резюме перед каждым конкурсом?
Какого же отсева соискателей нам следует ожидать, когда мы приглашаем их на собеседование? Вряд ли мы можем рассчитывать на то, что к нам на конкурс придут 100% приглашенных нами соискателей! В региональных городах нормальным считается отсев, когда на конкурс приходит 50% соискателей, клятвенно пообещавших, что они придут. Или больше. На грани приемлемого, если на конкурс явилась только треть соискателей от общего количества тех, кто клятвенно пообещал к Вам прийти. Если же процент выхода соискателей еще меньше - у Вас явная проблема с приглашением соискателей на конкурс. Те, кто приглашают соискателей, убивают Ваш конкурс на корню. Скорее всего, дело в том, что Вы не разработали эффективной технологии приглашения соискателей на конкурс. Или не оформили ее документально и не обучили своих сотрудников правильному приглашению соискателей по этой технологии. Наконец, проблема может быть и в низкой лояльности сотрудников, приглашающих соискателей на конкурс. Возможно, они просто не заинтересованы в том, чтобы набор кадров в Вашу Компанию прошел успешно. В Москве считается нормальным, если к Вам на конкурс приходит треть соискателей из числа тех, кто клятвенно пообещал прийти. Если же к Вам приходит от 40% до 50% соискателей, которые до этого клятвенно пообещали прийти - то сотрудники, приглашавшие их, просто гении! Ну, или у Вас Компания с очень раскрученным брендом. Либо соискателям известно, что условия работы у Вас просто шоколадные. Все это, несомненно, тоже повышает явку соискателей! Отсев соискателей на грани приемлемого для Москвы означает, что пришли лишь 20% от того количества соискателей, которые твердо подтвердили свой приход. Или чуть больше. Если же на конкурс пришло менее 20% из тех соискателей, которые твердо подтвердили свой приход - у Вас серьезная проблема с приглашениями. Из всего вышеизложенного становится очевидно, как важно должным образом организовать административную подготовку конкурса - размещение вакансий, ответы на звонки и письма соискателей, приглашение соискателей. Эту работу необходимо вести в течение 3-х недель перед первым конкурсным отбором. А затем еще неделю - перед вторым конкурсным отбором. Если эта работа не организована на требуемом уровне, Вы не применяете эффективных технологий на каждом этапе организации конкурса - результаты будут плачевными. Точно так же все Ваши усилия не приведут к успеху, если Вы разработаете малоэффективные тексты вакансий. Или разместите эти вакансии не там, где они смогут дать Вам отдачу. Или не выделите необходимых средств на платное размещение вакансий:
Такого бюджета на размещение вакансий будет достаточно, если Вы размещаете вакансии с качественным текстом и должным образом сверстанные блоки вакансий в наиболее эффективных СМИ. В первую очередь, речь идет о специализированных сайтах по трудоустройству - особенно hh.ru и superjob.ru Попытка провести конкурс и не заплатить необходимой суммы за платное размещение вакансий в наши дни будет в большинстве случаев фатальной ошибкой. Однако если Вы не смогли разработать по-настоящему качественный текст вакансии, или размещаете вакансии не в тех СМИ - даже в пять раз больший бюджет не поможет Вам собрать нужное количество целевых резюме. Если мы рассмотрим ситуацию с этой стороны, чего Вам ждать от конкурса - успеха или неудачи, будет совершенно очевидно. Если в первые дни после размещения вакансии к Вам начинает поступать от 6 до 10 более-менее целевых резюме - это неплохо. Если за первую неделю к Вам приходит от 30 до 60 целевых резюме - есть надежда, что через три недели с момента размещения вакансии Вам удастся провести неплохой конкурс. А если в первую неделю к Вам пришло 100 целевых резюме или больше - при желании Вы сможем провести хороший конкурс уже на следующей неделе. Если же, напротив, к Вам каждый день поступает от 0 до 3 резюме - пора бить тревогу. Если за первую неделю размещения вакансий к Вам поступило менее 20 резюме - нужно немедленно принимать шаги по усилению размещения вакансий. Возможно, текст нашей вакансии малоэффективен. Тогда его нужно переделать. Или сама позиция, на которую мы набираем сотрудников, не очень-то популярна. В этом случае имеет смысл параллельно размещать вакансии на несколько разных позиций. При платном размещении вакансий в Интернет для Вас обычно нет разницы по затратам, когда Вы размещаете одну вакансию - или несколько. Так почему бы этим не воспользоваться? При этом резюме, пришедшие на все эти вакансии, могут быть использованы для приглашения соискателей на один и тот же конкурс. Наконец, можно увеличить бюджет на размещение вакансий. И, как вариант, попробовать разместить вакансии в других СМИ, которые Вы до этого еще не задействовали. И вообще, поэкспериментировать с новыми каналами размещения вакансий и дополнительными источниками привлечения соискателей. Будьте упорны и изобретательны в экспериментах, контролируйте количество резюме, пришедших к Вам от каждого источника и поступивших по каждому рекламному каналу. И Вы обязательно обеспечите себе нужное количество целевых резюме. И - как следствие - качественных соискателей. Резюме: применяйте эффективную технологию набора кадров. Ваша задача - четко организовать и провести конкурс, этап за этапом. И тогда Вы сможете набирать себе в команду сотрудников совсем другого уровня, чем те, которых удается набирать с рынка труда подавляющему большинству компаний. А главное - и это особенно приятно - Вы сможете вербовать этих сотрудников в свою команду на весьма выгодных условиях! С тем, чтобы потом они стали зарабатывать у Вас во много раз больше. И чтобы при этом зарабатывали Вашей компании еще на порядок больше. Надеюсь и искренне Вам желаю, чтобы в результате это привело к весьма серьезному и заметному увеличению Ваших доходов! Причем не только в ближайшее время, а еще и в среднесрочной и долгосрочной перспективе. © Константин Бакшт, генеральный директор "Baksht Consulting Group". Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж". Вы консультант Орифлейм ? Ищите способы привлечения новых людей в свою команду? Есть очень простой и проверенный способ, для работы в соц.сетях. Установленные вами текстовые статусы, читают, к сожалению не все люди. Друзья, приглашенные вами на рабочих страничках, могут вообще не поинтересоваться вашим установленным статусом. Но, если вы, выставите на страничке яркую картинку, то женское любопытство, обязательно заставит заглянуть, и невольно прочитать текст. Пройти мимо красивой картинки не удастся. Она прокрутится в вашей ленте, и ее увидят все ваши друзья. Кто-нибудь , обязательно заинтересуется! Статусы в картинках, это проверенный вариант, который стоит использовать. Поищите картинки в интернете. Не поленитесь, немного подкорректировать текст под себя. Индивидуальность, неповторимость и неординарность, приветствуется в любом деле. Сделайте на яркой картинке, свою личную надпись. Так, картинка будет только вашей личной. Этот творческий процесс, займет у вас некоторое время, но он обязательно даст положительные результаты. Приступайте немедленно к поиску ваших картинок. Здравствуйте! В данной статье мы расскажем о подборе персонала. Сегодня вы узнаете какие этапы подбора персонала существуют. По какой системе подбирается необходимый компании персонал. На что обращать внимание при осуществлении подбора сотрудников. Как искать сотрудниковКак любой работник хочет найти достойное место работы, так и работодатель хочет подобрать таких сотрудников, которые не просто бы просиживали рабочее время, но и были квалифицированными, ответственными и целеустремленными. Это совершенно нормально, так как персонал – это «лицо» любой компании. Сотрудники могут поднять компанию на высокий уровень, а могут и погубить ее. Время от времени новые сотрудники нужны любой компании, независимо от сферы деятельности. Если в штате есть кадровые работники или менеджеры по подбору персонала, то они берут на себя эту задачу. Работают они, как правило, с проверенными площадками, где всегда достаточное количество кандидатов практически на любую вакансию. К таким площадкам можно отнести:
Но вариантов поиска гораздо больше, их только нужно грамотно использовать. Рассмотрим их подробнее. Классические варианты сюда включать не будем, так как уже упомянули о них выше. Рассмотрим варианты, которые используются не так часто:
Это варианты, которые доступны абсолютному большинству компаний, ищущих сотрудников. Нужно просто правильно их применить. Все эти источники поиска, в свою очередь, можно разделить на внутренние и внешние . Возвращаясь к классике поиска сотрудников, остановимся на варианте обращения в кадровые агентства. Посмотрим, какие плюсы и минусы есть у такого способа. Прежде чем обращаться в агентство, нужно учесть следующие важные нюансы:
Плюсы
Минусы
Итак, как же лучше подбирать сотрудников? Кто-то решает обратиться за помощью в агентство, кто-то ищет сам. Плюсы и минусы есть и в том, и в другом варианте. Обычно помощью профессионалов в этом вопросе пользуются крупные компании, располагающие серьезными финансовыми ресурсами. В следующей части нашего разговора перейдем к более серьезным аспектам подбора и найма персонала. Система подбора персоналаВ компании любого размера должна быть разработана эффективная и полноценная система подбора персонала. Но часто этому вопросу не уделяется должного внимания, руководители ошибочно считают, что разработка такой системы потребует много финансовых и временных затрат. Проблема состоит еще и в том, что в большинстве компаний подбор персонала осуществляют хаотично. Чтобы создать полноценную систему отбора, которая будет работать, нужно выполнить ряд комплексных действий:
Этапы подбора персонала
Это понятие содержит в себе еще несколько:
Отбор персонала состоит из нескольких этапов. На каждом из них некоторая часть кандидатов будет отсеяна либо откажутся от вакансии по личным мотивам. Основные этапы проанализируем сейчас. Этап 1. Беседа с кандидатамиЭтот этап можно проводить различными методами. Некоторые должности требуют личного присутствия кандидата на собеседовании, для других достаточно разговора по телефону. Цель этого этапа – определить, насколько претендент коммуникабелен, насколько подготовлен к общению в целом. Но стоит помнить, что только личное общение может дать максимальное представление о личности кандидата. Поэтому сейчас не редкость беседы по Skype. Этап 2. ИнтервьюированиеРаботник кадровой службы проводит расширенный разговор с кандидатом. Во время такого разговора нужно постараться получить максимум информации о кандидате, а также дать и ему возможность ознакомиться с будущими должностными обязанностями, корпоративной культуры будущего места работы. На данной ступени специалисту кадровой службы нельзя основывать свой выбор на симпатии, либо антипатии к конкретному кандидату. Да, человек может быть близким вам по мыслям, по поведению и манерам, но это ведь не значит, что он будет на отлично выполнять свою работу. А также если вам вдруг не нравится цвет его костюма, не означает, что человек плохой специалист. Потенциального коллегу нужно протестировать по всем важным для работы моментам и делать выводы исходя из результатов тестирования. Интервью можно разделить на несколько видов:
Этап 3. Проведение тестов и испытанийЭтот этап проводится для того, чтобы получить информацию о навыках потенциального сотрудника.
Этап 4. Проверка профессиональной историиКак известно, часто сотрудника просят покинуть место работы, а запись в трудовой книжке гласит, что он . Чтобы избежать приема на работу безответственного человека, стоит связаться и побеседовать с бывшими коллегами и руководством претендента. Как минимум во время такого общения, вполне возможно будет выяснить настоящую причину ухода человека с прошлой работы. Этап 5. Окончательное решениеПо итогам сравнительного анализа претендентов определяется тот, кто максимально соответствует всем предъявляемым требованиям. Когда окончательное решение принято, кандидата ставят об этом в известность. Соискателя в полном объеме знакомят с предстоящей работой, обязанностями, режимом работы, правилами, по которым начисляется заработная плата и премия. Этап 6. Заполнение заявленияКандидат, который успешно прошел предыдущие этапы, заполняет бланк заявления о приеме на работу, анкету, . Методы оценки персонала
Цели оценки:
А сейчас рассмотрим самые известные методы, с помощью которых кадровики оценивают персонал. Их довольно много, все они играют свою важную роль.
Кадровый резерв организацииВ самом начале нашего разговора мы упоминали о формировании кадрового резерва компании. Его наличие – прекрасная возможность «закрывать» свободные вакансии. Проблема в том, что не в каждой компании или организации он есть. Как его сформировать, поговорим далее. Итак, каких сотрудников включают в резерв кадров:
Непосредственно процесс формирования резерва заключается в следующем:
На что обращать внимание при подборе персоналаВ настоящее время найти сотрудника, который полностью бы соответствовал всем предъявляемым требованиям, совсем непросто. Разберем эту ситуацию на примере подбора сотрудников для компании, занимающейся торговлей.
Кого стоит брать на работуМногие крупные бизнесмены сейчас при найме сотрудников руководствуются следующим правилом: Принесет ли этот человек пользу и прибыль моему бизнесу, или нет.
Признаки того, что кандидата брать на работу не нужноНередки случаи, когда уже на первом этапе беседы с соискателем становится понятно, что человек не соответствует той должности, которую хочет получить. Возможно, ему просто не хватает навыков или он не слишком общителен. Как же сотруднику кадровой службы сделать выбор безошибочно? Серьезные бизнесмены и рекрутеры с большим опытом по найму персонала перечисляют категории людей, которых нежелательно брать на работу. Итак, ознакомимся с ними подробнее:
Дэн Бабински, владелец крупной американской тренинговой компании составил ряд рекомендации руководителям и владельцам организаций. Он считает, что брать на работу не стоит ровно 5 категорий соискателей:
Подбор персонала в организацию: самые распространенные ошибкиКадровику, как и руководителю стоит заострить внимание на следующих часто допускаемых промахах:
Перечислять такие упущения и ошибки можно долго, перед нами нет такой цели. Достаточно просто учесть их и не допускать в своей работе. Узкий подход к специалистам и несоблюдение простейших правил подбора сотрудников в итоге может дорого обойтись.
Если руководитель не уверен в том, что сможет найти нужного человека самостоятельно, ему стоит обратиться в кадровое агентство, а не тратить время на неудачные поиски. Инструкция Сначала определитесь, какие именно сотрудники вам нужны, сколько их вам нужно и кто из них будет выполнять те или иные функции. Таким образом, вы определите требования к будущим сотрудникам. После этого вы сможете просматривать резюме только тех людей, которые вам действительно понадобятся, не отнимая у себя времени и собеседования с неподходящими кандидатами. Подход "посмотрим на человека, а там уже решим" не будет эффективным, поскольку отнимет массу времени. Если у вас крайне мало времени на подбор сотрудников, то можно поручить предварительный отбор резюме вашим помощникам, ознакомив их с требованиями к ним. Этапы подбора обычно следующие: Назначать собеседования лучше так, чтобы на них могли присутствовать и специалисты из других отделов (ваши партнеры по бизнесу). Таким образом, принимать решение вы будете коллегиально, и то, что может не заметить один человек, заметит другой. Попросите ваших сотрудников составить небольшие тесты на профессиональные знания или сделайте это сами. Тем, кому в работе потребуется иностранный язык, необходимо дать тест и на владение иностранным языком. Если вы сами им владеете, вы можете устроить дискуссию на этом языке вместо такого теста. Как правило, люди делятся на тех, кто лучше работает на результат и на тех, кто лучше работает на процесс. Первое очень важно для менеджеров по продажам, юристов-судебников, менеджеров по работе с клиентами. Второе - для бухгалтеров, аналитиков. Постарайтесь увидеть во время собеседования, как данному кандидату легче работать. Это может быть не решающим, но очень важным критерием при отборе. Старайтесь набирать сотрудников примерно одной возрастной категории на аналогичные должности, не позволяйте, чтобы более старший по возрасту подчинялся слишком молодому руководителю. Такие неважные на первый взгляд вещи очень влияют на климат в коллективе. Обращайте внимание не только на профессионализм, но и на то, насколько вам было бы приятно работать с данным сотрудником. Даже если сотрудник очень компетентен, но внушает вам недоверие, неприятен, отказывайте ему, поскольку иначе вам будет сложно с ним работать. Однако это имеет значение только в том случае, если неприязнь действительно сильная, иначе можно отказать полезному компании человеку. Привет, дорогой друг. Совсем скоро, уже в марте, мы начинаем очередной поток нашего тренинга « », когда участники в режиме флэш-моба строят свои отделы продаж. Я часто общаюсь с предпринимателями, и меня интересуют проблемы, которые у них есть при построении отдела продаж. Я выделил топ три проблемы, о которых расскажу в . Сегодня мы рассмотрим одну из них. 1. Отсутствие качественного персоналаПроблема с персоналом волнует абсолютно каждого. 99% собственников бизнеса говорят: «Мы не можем найти хорошие кадры, мы бы рады построить отдел продаж, но мы не способны их найти. Приходят люди, которые нам не подходят». У нас в компании IPS эта проблема решается просто: для найма персонала мы используем технологию флэш-рекрутинга. Это очень классная технология, которая позволяет нам буквально за месяц находить 15 новых кандидатов – успешных будущих продажников, которые становятся реальными лидерами компании. Как работает эта технология?Технология в режиме анализа воронки – воронки по найму и привлечению персонала – доводит потенциального кандидата до финального собеседования и до принятия на работу. Как выглядит воронка у нас? Профиль – назовём его Аватар
Первая задача технологии флэш-рекрутинга – это составить правильный аватар вашего кандидата, тот профиль идеального работника, который нужен именно вам. ВакансияКогда вы составили аватар вашего кандидата, следующая задача – сделать, написать предельно ясную, вкусную, интересную и привлекательную вакансию, которую вы размещаете на порталах по поиску работы. Сейчас такое время, что недостаточно просто написать предложение по работе. Вакансия должна быть чёткой до такой степени, что кандидат, увидев ее на сайте, захочет к вам прийти, и влюбится в вашу компанию с первого взгляда. Но на этом ваша работа по поиску не заканчивается. СкриптОбязательным элементом технологии флэш-рекрутинга является написание и использование скриптов для вашего менеджера по персоналу или секретаря, который будет заниматься отбором кандидатов, которые откликнулись на приглашение на собеседование. Ваш наемный менеджер, HR, или секретарь приглашает людей к вам на собеседование по специальному скрипту. Если скрипт неэффективный, конверсия на этом этапе будет падать. Многие предприниматели говорят: «Ко мне откликаются 20-30 человек, мы звоним, приглашаем их на собеседование, приходят 3-5. Почему складывается такая ситуация?» Потому что не работает скрипт. Он не оттестирован, он неправильный. Скрининг- резюмеЕсть ещё один важный элемент, который я сейчас специально пропустил, называется он скрининг-резюме. Это специальная технология, которая позволяет из огромного количества, (когда приходят сотни резюме) отбирать тех кандидатов, которые подходят к вашему аватару. Встреча и собеседованиеРебята приходят к вам на собеседование. Технология флэш-рекрутинга позволяет проводить собеседования одновременно с большим количеством кандидатов, когда вы тратите на общение с человеком не час или два, а максимум 15 минут на каждого. Как проводить? В эти 15 минут есть специально расписанный план:
Заканчивается всё обязательно ролевой игрой или симуляцией процесса продажи – это самая важная часть. Если кандидат выполнил её успешно, то с большой долей вероятности можно говорить, что он вам подходит. Но и это ещё не всё. Собеседование №2
После собеседования, первичного, вы определяете тех лидеров-кандидатов, которые вам подходят больше всего, и приглашаете их уже на финальное собеседование, после которого принимаете решение о работе и о трудоустройстве данного человека. Оффер (предложение)Последним элементом воронки флэш-рекрутинга является правильно сформированный оффер, чтобы человек пришел к вам на работу. Если набирать персонал по такой схеме, то абсолютно реально набрать то количество людей, которое вам необходимо. Вы льёте трафик из кандидатов, и на выходе получаете успешных людей, которые будут работать в вашем бизнесе. Если тебе интересно узнать, как реально запустить эту воронку в своём бизнесе, со скриптами, с образцами вакансий, с аватарами, со скриптами собеседований, приходи на мой тренинг « », который стартует совсем скоро. И я научу тебя, как это делать правильно и быстро. До встречи! |
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
- Лист ознакомления с должностной инструкцией образец бланк