Разделы сайта
Выбор редакции:
- Фотограф Всеволод Тарасевич: сумасшедшая жизнь от «Формирования интеллекта» и до «Края земли
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
Реклама
Критерии оценивания деловой игры для студентов. Критерии оценивания работы студента на круглом столе |
Пример правил деловой игры · работа по изучению, анализу и обсуждению заданий в командах осуществляется в соответствии с предложенной схемой сотрудничества. · выступление должно содержать анализ и обобщение. Ответы на предложенные вопросы должны быть аргументированными и отражать практическую значимость рассматриваемой проблемы. · после выступления любым участником могут быть заданы вопросы на уточнение или развитие проблемы. Вопросы должны быть краткими и четкими. · ответы на вопросы должны быть строго по существу, обоснованными и лаконичными. · при необходимости развития и уточнения проблемы любым участником игры могут быть внесены предложения и дополнения. Они должны быть корректны и доброжелательны. Пример прав и обязанностей участников: 1) Преподаватель: · инструктирует участников деловой игры по методике ее проведения; · организует формирование команд, экспертов; · руководит ходом деловой игры в соответствии с дидактическими елями и правилами деловой игры; · вносит в учебную деятельность оперативные изменения, задает вопросы, возражает и при необходимости комментирует содержание выступлений; · вникает в работу экспертов, участвует в подведении итогов. Способствует научному обобщению результатов; · организует подведение итогов. 2) Экспертная группа: · оценивает деятельность участников деловой игры в соответствии с разработанными критериями; · дорабатывает в ходе деловой игры заранее подготовленные критерии оценки деятельности команд; · готовит заключение по оценке деятельности команд, обсуждают его с преподавателем; · выступает с результатами оценки деятельности команд; · распределяет по согласованию с преподавателем места между командами. 3) Участники игры: · выполняют задания и обсуждают проблемы в соответствии со схемой сотрудничества в командах; · доброжелательно выслушивают мнения; · готовят вопросы, дополнения; · строго соблюдают регламент; · активно участвуют в выступлении. 4. Выводы (рефлексия). Обучение в деловых играх направлено на формирование коммуникативных умений: налаживать и поддерживать общение, направлять обсуждение вопросов по заданному руслу, вырабатывать правильный стиль отношений. В играх формируются умения, связанные с организацией работы: правильно распределять работу, выделять наиболее важные вопросы для обсуждения, четко организовывать работу в соответствии с намеченным планом, готовить проекты документов. Деловые игры развивают культуру принятия решений, воспитывают ограничения в эмоциональных проявлениях, сдержанность в словах и поступках. Ожидаемая эффективность деловых игр: · познавательная: в процессе деловой игры студенты знакомятся с методами аргументации и мышления в исследовании вопроса (проблемы), организацией работы коллектива, функциями своей «должности» на личном примере; · воспитательная: в процессе деловой игры формируется сознание принадлежности ее участников к коллективу, что формирует критичность, сдержанность, уважение к мнению других, внимательность к товарищам по игре; · развивающая: в процессе деловой игры развиваются логическое мышление, способность к поиску ответов на поставленные вопросы, речь, умение общаться в процессе дискуссии. Эффективность деловых игр обеспечивается рядом факторов: · когда они составляют систему формирования специалиста на протяжении всего периода обучения, развиваясь от простых к сложным на различных этапах обучения; · когда они способствуют интеграции различных дисциплин, приобретая комплексный характер; Отличаясь, друг от друга обучающими целями, деловые игры решают единые задачи: · развития навыков поиска, сбора, обработки и анализа экономической, правовой, коммерческой и другой информации; применения полученных знаний и умений в решении практических ситуаций предпринимательской, организаторской и правовой деятельности; · формирования умений работы в коллективе и с коллективом; воспитания творческой личности будущего специалиста, сочетающего профессионализм, организаторские способности, самостоятельность. Оценка итогов игры осуществляется с целью подведения промежуточных и окончательных итогов результатов деятельности предприятий. Главная задача оценки – получение представления о характере действий команд – участников игры. Используется два варианта оценки итогов игры: оценка игры ее участниками; оценка игры ее руководителем. Оценка игры ее участниками производится по каждому предприятию и охватывает все периоды игры. Оценка игры ее руководителем проводится как итоговая по совокупности периодов игры и осуществляется путем сравнительного анализа результата деятельности всех участников игры, т.е. носит обобщающий характер и осуществляется по основным направлениям деятельности предприятия. Подведение итогов деловой игры должно сопровождаться наряду с ранжированием участников тщательным анализом факторов успеха лидеров и причин отставания аутсайдеров игры. Деловая игра дает возможность наглядно и просто представить моделирующий процесс. Полученные в результате проведения деловой игры умения и навыки имеют более высокую степень усвояемости по сравнению с другими традиционными методами обучения. Необходимым компонентом всякой игры является система оценивания деятельности участников. Без этого невозможно достичь целей игры, поскольку эта система позволяет установить определенный порядок взаимодействия участников игры и соревновательный характер их деятельности. Подобная система должна позволять оценивать не только деятельность каждого участника и его вклад в выработанное группой решение, но и его личностные качества (деловые, моральные, психофизиологические). В подавляющем большинстве деловых игр применяется балльная оценка действий участников, включая четко мотивированные систему премирования (поощрения) и систему штрафов (наказаний) участников. При этом следует четко разграничить оценивание хода деловой игры и оценивание (анализ) ее результатов. Какие же стороны деятельности участников деловой игры необходимо оценивать? За основу можно взять методику, предложенную В.Я. Платоновым и В.В. Подиновским, в которой предлагается оценивать: 1. Эффективность сформированного участниками игры решения . При этом принимается во внимание: представление решений к заданному сроку (при соблюдении сроков участник получает, скажем, 10 баллов, а за каждые 3 минуты просрочки с суммы поощрения снимается по баллу); наличие в принятых игровыми группами решениях элементов новизны, оригинальности, которые обеспечивают выполнение запланированных работ с большей эффективностью; учет ограничений, оговоренных при описании объекта игрового моделирования; рациональность принятого решения; наличие и количество ошибок в решении. Конечно же, перечни возможных ошибок и цены соответствующих штрафов могут существенно отличаться в разных деловых играх, так как определяются спецификой и целью их проведения; корректировка решений игровыми группами до начала их обсуждения, доработки, исправления ошибок по указанию руководителя игры; техническая грамотность оформления решений. 2. Межгрупповое взаимодействие участников деловых игр. Здесь, как считают авторы методики, целесообразно оценивать: количество и качество внесенных контрпредложений по решениям, принятым другими игровыми группами; аргументированность при защите собственных решений; «займы», то есть обращения к другим игровым группам за дополнительной информацией, а также аналогичную «помощь» другим группам по их запросам; согласование обобщенного (итогового) решения; итоги соревновательной деятельности одноименных расчетов (или отдельных участников, выступающих в одинаковых ролях). 3. Взаимодействие участников внутри игровых групп . Платонов и Подиновский отмечают следующие формы внутригруппового взаимодействия, подлежащие оцениванию: «внутренние» поощрения, то есть уже упоминавшиеся поощрения участников групп за предложение различных решений; различные виды «внутренних» займов (в пределах одной игровой группы) техники, материальных средств и личного состава; начисление премий и штрафов соответственно за выполнение к заданному сроку (досрочно) и невыполнение запланированных работ также в пределах одной игровой группы; взаимодействие звеньев игровой группы при поиске и обнаружении ошибок в решении. 4. Личностные качества участников деловых игр. Проанализировав известные им деловые игры, авторы данной системы оценивания пришли к выводу, что более или менее объективно можно оценивать следующие личностные аспекты деятельности участников: эрудированность и принципиальность; умение аргументировать и отстаивать свои решения; умение использовать необходимую научную литературу, справочные материалы и нормативные документы; склонность к риску; честность, добросовестность, инициативность и исполнительность. При оценивании личностных качеств в деловых играх в области речевой коммуникации следует учитывать также культуру речи, коммуникабельности соблюдение речевого этикета. Кроме того, из приведенных выше аспектов следует выбирать лишь те, которые могут проявиться в конкретной деловой игре наиболее ярко. Сопровождение деловой игры Под сопровождением деловой игры в данном случае понимаются пакет документации, методические разработки, технические средства, компьютерная техника и т.д., без чего эффективность игры будет неполной, а в ряде случаев игра вообще может не состояться. Участники деловой игры. Концепция игры. Тема деловой игры. Проведение занятия в форме деловой игры Примерные темы рефератов Тема 5. Способы практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала 1. Современные методы оценки персонала в России 2. Проблемы оценки труда персонала в практике отечественных предприятий 3. Методы оценки труда персонала в практике зарубежных фирм 4. Управление развитием персонала как фактор повышения эффективности труда Критерии оценки – см. критерии, предложенные в теме 2. Методика оценки интервьюируемого Сформировать навыки оценки претендентов на должность, видение необходимых навыков, должностных компетенций работников, приобретение навыков самоорганизации. Деловая игра дает возможность смоделировать методику практической оценки эффективности деятельности различных категорий персонала. Деловая игра проходит среди студентов одной группы, которые разбиваются на команды по два человека. Способы формирования команд: жеребьевка, случайный выбор, взаимные симпатии и другие. 3. Ожидаемые результаты: Получение навыков работы по методике оценки персонала; Овладение навыками работы с должностными инструкциями, Овладение коммуникабельными навыками; Получение навыков по подбору персонала на должность; Овладение технологиями управления персоналом; Вы-специалист по подбору персонала компании Х. Вам необходимо принять на работу ведущего менеджера отдела закупок. Распишите план ваших действий, метод оценки интервьюируемого. Опишите необходимые должностные компетенции работника. Задание Работайте в парах. Каждый из вас по очереди является специалистом по кадрам и претендентом на должность. За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице. Комплект разноуровневых задач и заданий: Задание: Заполните модель компетенций HR-менеджера
При оценке ответов на вопросы для кейс-задания и деловой игры учитывается в первую очередь уровень теоретической подготовки студента (владение категориальным аппаратом), умение применять имеющиеся знания на практике (пояснить то или иное положение на примере), а также умение высказывать свое мнение, отстаивать свою позицию, слушать и оценивать различные точки зрения, конструктивно полемизировать, находить точки соприкосновения разных позиций. Тестовые задания для промежуточного и текущего контроля успеваемости студентов Тест для проверки итоговых знанийВопросы № 1, 2, 11, 13, 17, 20, 23, 24, 32, 34. Уровень сложности - легкий (1 балл). Вопросы № 6, 8, 9, 12, 14, 15, 16, 18, 19, 21, 22, 26, 29, 31, 35 -40 . Уровень сложности - средний (2 балла). Вопросы № 3, 4, 5, 7, 10, 25, 27, 28, 30, 33 . Уровень сложности - сложный (3 балла).
Система оценки: После завершения тестирования каждый обучаемый получает персональный результат. Количество тестов – 1, время – 45 мин. За участие в деловой игре студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице. Критерии оценки реферата по темам 2, 3,4,5,7 За подготовку реферата студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице.
Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице. Критерии оценивания тестов по теме 2 Критерии оценки участия в дискуссии по темам3,4,6,7 За участие в дискуссии студенту начисляются баллы в соответствии с критериями, представленными в таблице. Перевод баллов в пятибалльную шкалу оценок представлен в таблице. Критерии оценивания практического задания по теме 7 |
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
- Лист ознакомления с должностной инструкцией образец бланк