Разделы сайта
Выбор редакции:
- Фотограф Всеволод Тарасевич: сумасшедшая жизнь от «Формирования интеллекта» и до «Края земли
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
Реклама
Курсовая работа кадровая политика казмунайгаз. Особенности управления малым предприятием Нужна помощь по изучению какой-либы темы |
Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий Управление персоналом (Менеджмент) . Курсовая
Выдержка 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия В 90-х годах XX в. в менеджменте начинает утверждаться принципиально новый подход к управлению кадрами - объектом становятся люди, их деятельность, потенциал, организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала. Совершенствование системы управления кадрами промышленных предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям представляет одну из актуальных задач современного развития экономики. Оптимизация системы формирования, распределения и использования кадров и его потенциала при переходе от плановой централизованной системы управления народным хозяйством к рыночной модели экономики отдельного региона, так и для каждого промышленного предприятия, независимо от форм собственности, является вопросом особой важности. ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ 3 1. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ 5 1.1. Основные понятия и категории кадровой политики предприятия 5 1.2. Особенности управления персоналом малого предприятия 6 2. ИССЛЕДОВАНИЕ И АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ПРИМЕРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «АВИАСТАЛЬ» 11 2.1. История и экономические характеристики ООО «АвиаСталь» 11 2.2. Оценка кадрового потенциала ООО «АвиаСталь» 14 2.3. Стратегическое управление персоналом как элемент кадровой политики ООО «АвиаСталь» 27 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 35 Литература СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Гражданский кодекс Российской Федерации Часть вторая. №14-ФЗ. Принят Государственной Думой 22 декабря 1995 года (в ред. ФЗ от от 02.02.2007 № 19-ФЗ, с изм., внесенными Федеральным законом от 26.01.1996 № 15-ФЗ, Постановлением Конституционного Суда РФ от 23.12.1997 № 21-П) 2. Налоговый кодекс Российской Федерации. (Части первая и вторая). - М.:ИКФ «ЭКМОС», 2005 г. – 480с. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации №197-Фз. Принят Государственной Думой 21.12.01 года (в ред. ФЗ от 09.05.2005 № 45-ФЗ) 4. Абердин В. З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования./Учеб. пособие/ М.: ГАУ, 2005. – 548 с. 5. 10. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал - менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия, 2004. – 419 с. 6. Веснин В.Р. Стратегическое управление: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2007. – 328 с. 7. Виноградова И. Стратегия управления персоналом в условиях организационных изменений. // Эффективный менеджмент. Сентябрь, 2007. С. 12-15. 8. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2007. – 512 с. 9. Карташов С. А., Сапожников С.С. Обзор деятельности компаний по подбору персонала и трудоустройству населения г. Москвы. М., 2005. – 312 с. 10. Малое предпринимательство в России: Стат. сб. / Госкомстат России. М., 2007. – 321c. 11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник.- М.: Изд-во «Финпресс», 2004. – 288 с. 12. Нелюбина М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал // Проблемы теории и практики управления, 2006. - N 5. – c.23-31 13. Одегов Ю., Маусов Н., Кулапов М. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект).- М.: РЭА им. Плеханова, 2003. – 328 с. 14. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. М.: Экономика, 2006. – 496 с. 15. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2003. – 459 с. 16. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.: Изд-во МИК, 2005. – 234 с. 17. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры, и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2005 г. - №2. – c.43-46 18. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: «Дело», 2004. – 264 с. 19. Томпсон А.А., Стрикленд А.Д. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. – М.: «Вильямс», 2007. – 928 с. 20. Управление персоналом организации: Учебник для вузов. / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Инвановской. – М.: Издательство «Экзамен», 2007. – 352 с. 21. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // управление персоналом. 2008. № 1 (155). С. 70-72. 22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб. - практ. пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 368 с. Форма заказаОсобенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом. На малых предприятиях часто отсутствуют документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. Рассмотрим, какие методы эффективного управления персоналом малого предприятия позволят повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Особенности малого предприятия требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом. Общие особенности управления персоналом малого предприятия, не зависящие от формы собственности и сферы деятельности организации, включают целый ряд характеристик. 1. Комплексный характер деятельности и гибкая организация труда . Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники , способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам. 2. Отсутствие многоуровневой организационной структуры . Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности. 3. Относительно более высокая информированность работников . Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей. 4. Меньшая степень бюрократичности в работе . На малых предприятиях отсутствуют многие инструктивные документы по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных установок . Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуации и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам. 5. Организационное обучение практически отсутствует . Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия. 6. Малое предприятие предъявляет повышенные требования к личным качествам работника . Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия. 7. Принципы отбора персонала иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности . Рекомендации на малых предприятиях фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Другими словами, важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает . Принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей,которые в дальнейшем могут принести предприятию дополнительные заказы и предложения. 8. Одна из самых важных проблем работников малого предприятия - социальная незащищенность . Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализованность трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры или профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками - Трудовой кодекс РФ. 9. Существенное различие стартовых условий предприятий . Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями. Кроме перечисленных аспектов в организации деятельности малых предприятий можно выделить ряд моментов, используемых для мотивации высококвалифицированных рабочих и служащих:
Не все из этих возможностей доступны для каждого малого предприятия, но многое может стать частью плана по управлению персоналом. В целом управление персоналом малого предприятия представляет собой мало систематизированный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. Взаимоотношения руководителя малого предприятия с персоналомОсобенностью малого предприятия является тесное взаимодействие руководства с персоналом . Все работодатели хотят иметь нормальные деловые отношения с персоналом. Чтобы этого достичь, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Общение должно быть двусторонним процессом между работодателем и его работниками. Руководитель должен предоставлять работникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в положениях и условиях, правилах и процедурах производственного процесса, в развитии предприятия. В то же время руководитель должен прислушиваться к сообщениям работников, их мнениям, предложениям и жалобам. Обратная связь обеспечит на предприятии:
Общение на малом предприятии обычно осуществляется через: 1. беседы один на один : общаясь с работниками во время неофициальных бесед или официальных дискуссий, руководитель предоставляет работникам информацию и использует механизм обратной связи. Такие беседы позволяют обсудить важные проблемы и предоставить работникам возможность задать руководителю вопросы и высказать свое мнение; 2. создание руководства (справочника по малому предприятию) для персонала: каждое малое предприятие должно иметь руководство (справочник) для персонала с полной информацией о направлениях деятельности предприятия, его возможностях, правилах, процедурах и общих условиях работы. Данное руководство должно быть доступно для всех работников; 3. доску объявлений: это эффективный способ передачи сообщений всему персоналу при условии, что на ней будет регулярно обновляться информация; 4. ящик для предложений: руководитель должен принимать во внимание идеи своих работников. Ящик для предложений (или книга) является одним из способов для персонала высказать свое мнение. Не всегда работник может высказать свое мнение или предложение руководителю устно. Руководитель также письменно может дать ответ работнику на его предложение или замечание. Чтобы добиться сплоченности коллектива, руководитель малого предприятия должен стимулировать работников. Руководитель может использовать следующие факторы мотивации : 1. заработная плата - работник оценивает свой вклад в общий результат в соответствии с денежной суммой, которую он получает; 2. условия труда - работодатель должен обеспечить безопасную рабочую обстановку и комфортные условия труда. Работники должны понимать, что их руководитель стремится создать им такие условия; 3. социальные возможности - предоставление персоналу предприятия субсидированного питания, скидок на товары и услуги, помощи в оплате проезда, беспроцентных ссуд или ссуд с низким процентом на различные цели, страхование здоровья, оплата обучения и другие социальные льготы являются стимулом для улучшения работы персонала; 4. предоставление самостоятельности - предоставление работникам большей самостоятельности и ответственности в их повседневной работе является также стимулом к работе (например, поручить работу, оставив за работником право выбора способа ее выполнения, или привлекать работников к постановке целей и рабочих задач). Руководитель малого предприятия должен проявлять интерес к работе каждого сотрудника , ставя перед ним индивидуальные цели и задачи на неделю, месяц, квартал. Большинство работников имеют личные или связанные с работой проблемы, часто перерастающие в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом предприятии у руководителя формируются тесные рабочие отношения с персоналом. Это дает возможность выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен знать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает умение управлять конфликтами на предприятии. Среди перечисленных в трудовом договоре обязанностей работника у работодателя наиболее важное значение имеют обязанности руководителя по обеспечению здоровых и безопасных условий труда , охраны труда для всех работников его предприятия. Руководитель малого предприятия должен разработать программу в области охраны здоровья и безопасности труда. В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 212) работодатель обязан обеспечить безопасность работников при эксплуатации зданий, оборудования, а также применяемых сырья и материалов, применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников, соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте и т. д. Данный перечень обязанностей работодателя по обеспечению им охраны труда не является исчерпывающим. Он дополняется соответствующими стандартами безопасности труда по конкретным видам работ, другими законами и нормативными актами, а также коллективными договорами и соглашениями, правилами внутреннего трудового распорядка. Выводы1. Эффективное управление персоналом малого предприятия может повысить производительность труда и обеспечить успех дела. Поиск, отбор, наем и развитие персонала требуют знания потребностей работников. 2. Для стимулирования персонала малого предприятия необходимо разработать систему оценки эффективности его труда. 3. На малом предприятии следует наладить кадровое делопроизводство, что обеспечит «прозрачность» соблюдения исполнительской дисциплины работников и тем самым усилит степень их ответственности. 4. Чтобы достичь нормальных деловых взаимоотношений руководства малого предприятия с персоналом, необходимо постоянное деловое общение с работниками, их стимулирование, решение их проблем, устранение конфликтов в коллективе. Разрешение конфликта на малом предприятии во многом зависит от уровня профессиональной компетенции руководителя, его умения взаимодействовать с работниками, что не в последнюю очередь определяется его общей культурой.
Ключевые слова: 1 -1
В данной статье рассмотрены вопросы совершенствования кадровой политики на предприятиях малого бизнеса. Автором проведен сравнительный анализ терминологической базы. Обоснованы практические рекомендации по развитию управления персоналом на малых предприятиях
В современном мире понятие «кадровая политика предприятия» существенно расширилось. Для полного понимания данного термина необходимо рассмотреть различные научные подходы к данной проблеме. А.Я. Кибанов отмечает, что «кадровая политика организации - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналом» . К.И. Кабушкин полагает, что сущность кадровой политики заключается в «подготовке кадров, их подборе, расстановке, использовании, переподготовки, воспитании, организации творческого роста, создании кадрового резерва, планировании движения кадров, их переаттестации». Другие исследователи понимают под кадровой политикой «систему принципов и вытекающих из них форм, методов, направлений и критериев работы с управленческим персоналом, направленных на обеспечение общественного производства и других сфер народного хозяйства высококвалифицированными управленческими кадрами, обладающими необходимыми деловыми качествами и увязанных с целями функционирования и развития организации». На основании обобщения и анализа вышеперечисленных понятий можно сделать вывод, что кадровая политика предприятия представляет собой определенные правила и принципы, которые регламентируют взаимоотношения персонала организации. Одной из основных целей кадровой политики предприятия является формирование стратегической линии поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития организации. В зависимости от принципов построения стратегии предприятия разрабатываются методы и технологии управления персоналом. Ценность кадровой политики заключается в том, что посредством ее на предприятии формируется конкурентоспособный трудовой потенциал, который способствует развитию предприятия и достижению целей. В последнее время наблюдается активное развитие малого предпринимательства. Это обусловлено тем, что малым предприятиям легче подстроиться под постоянные перемены и требования рынка. Предприятия малого бизнеса являются более гибкими и мобильными, благодаря чему даже в условиях кризиса несут меньше потерь, чем крупные компании. Также в настоящее время отмечается тенденция, при которой квалифицированные специалисты стремятся работать не только на крупных предприятиях, как это было ранее, а на предприятиях малого бизнеса. На наш взгляд, это связано с особенностями кадровой политики на малых предприятиях. Как правило, на предприятиях малого бизнеса сотрудники имеют возможность более тесно взаимодействовать с руководством фирмы, благодаря демократическому стилю управления. Например, руководство учитывает мнение и пожелания сотрудников, принимает непосредственное участие в разрешении разного рода конфликтов, решает проблемы, делится с сотрудниками планами работы на будущее, и т.д. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствует служба управления персоналом. Кадровую политику реализует менеджер по персоналу или непосредственно руководитель предприятия. Также зачастую отсутствует существенная часть традиционной кадровой документации, которая непременно присутствует на средних или крупных предприятиях. В связи с этим значительно сокращаются расходы организации. Сотрудники на малых предприятиях, как правило, осуществляют повышение своей квалификации и обучение не по направлению от фирмы, а по своему личному желанию и за свой счет. Начальство малого предприятия осуществляет обучение сотрудников лишь в тех случаях, если на предприятии происходят какие-либо изменения или модернизация: запущена новая линия производства, введена новая услуга или услуги для клиентов, осваивается и изучается новый сегмент рынка сбыта и т.д. Иными словами, обучение и повышение квалификации сотрудников на малых предприятиях характеризуется своей периодичностью. Перечислим основные инструментыматериального стимулирования персонала на малых предприятиях. К ним относятся:
Помимо этого, руководство малых предприятий часто применяет различные нематериальные методы стимулирования персонала: оптимизирует условия труда, способствует созданию благоприятного климата в коллективе, предоставляет сотрудникам определенную свободу действий, внимательно относится к индивидуальным особенностям каждого сотрудника и умеет применять их в практической деятельности, организовывает различные корпоративные мероприятия, совместное времяпрепровождение. На основе вышесказанного можно сделать вывод, что правильная организация кадровой политики предприятия должна включать в себя: благоприятный климат в коллективе, хорошие взаимоотношения руководства предприятия с сотрудниками, минимальный уровень текучести кадров. Правильно организованная кадровая политика на малом предприятии оказывает существенное влияние на конкурентоспособность фирмы, и ее способность к противостоянию трудностей рынка. Эффективность деятельности любого предприятия, как малого, так и крупного, теснейшим образом связана с наличием на предприятии квалифицированного персонала. Именно поэтому одной из первоочередных задач для субъектов малого бизнеса, нацеленных на устойчивое развитие, является привлечение высококвалифицированных специалистов. Для этого руководитель предприятия или менеджер по персоналу должен обладать навыками привлечения высококвалифицированных кандидатов. Целесообразно соблюдать следующие правила:
Развитие и обучение персонала также является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности малого предприятия. Инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных процессов. Развитие кадров должно быть одной из важнейших задач на малом предприятии. Для успешного развития персонала необходимо соблюдать следующие условия:
Что касается системы оплаты труда, то руководство малого предприятия само выбирает форму, систему и величину оплаты труда своих сотрудников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе законодательства. Цель рациональной организации оплаты труда заключается в обеспечении соответствия между ее величиной и трудовым вкладом сотрудника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. Таким образом, выстраивая систему найма, развития и обучения персонала от потребностей сотрудников к реализации стратегических целей предприятия, руководитель, даже в условиях малого бизнеса, получает возможность сформировать коллектив единомышленников и профессионалов своего дела. Список литературы
Поставленная цель обусловила выполнение следующих задач: - изучить сущность стратегического управления; -определить особенности стратегического управления малым предприятием; - дать краткую характеристику деятельности предприятия; - осуществить анализ динамики показателей финансово-хозяйственной деятельности; - исследовать структуру персонала мини-гостиницы; - разработать рекомендации по стратегическому... Поделитесь работой в социальных сетях Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную нижеСтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Подобные документыПонятие менеджмента малого предприятия. Организационная структура малого предприятия. Анализ внутренней и внешней среды предприятия на примере мебельной фабрики "Mebelson". Управление персоналом малого предприятия. Основные стадии процесса управления. курсовая работа , добавлен 22.10.2013 Общие вопросы управления малым предприятием. Организационная структура малого предприятия. Факторы, определяющие особенности менеджмента на малом предприятии. Управление персоналом. Управление финансами малого предприятия. Управление запасами. дипломная работа , добавлен 27.05.2005 Особенности управления персоналом малого предприятия. Аналитическая основа совершенствования системы управления персоналом малого предприятия. Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия. План работы с персоналом предприятия. курсовая работа , добавлен 13.12.2007 Основные аспекты управления малым и средним бизнесом: целеполагание, анализ организации системы менеджмента, планирование бюджета компании, принципы управления персоналом. Анализ комплекса мер по поддержке предпринимательства в современных условиях. реферат , добавлен 28.12.2012 Эволюция развития стратегического менеджмента. Проведение анализа факторов внешней и внутренней среды малого бизнеса, оценка основных экономических показателей деятельности компании. Поиск путей совершенствования процесса управления малого предприятия. дипломная работа , добавлен 20.10.2011 Социальные аспекты малого бизнеса. Социально-экономическая значимость. Субъекты малого предпринимательства и этапы его создания. Финансовое управление малого предприятия. Формы льготного предпринимательства. Проблемы малого бизнеса в современной России. реферат , добавлен 08.05.2008 Сущность и общетеоретические понятия малого бизнеса. Программы поддержки малого предпринимательства в Российской Федерации. Организационно-экономическая характеристика, структура управления предприятием. Направления повышения эффективности деятельности. дипломная работа , добавлен 22.11.2015 Значение развития малого бизнеса в России. Процесс управления малым предприятием на примере ООО "DenStroy". Программно-целевой подход к совершенствованию механизма управления. Адаптация организационной структуры к разработанным стратегическим целям. дипломная работа , добавлен 13.10.2015 |
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
- Лист ознакомления с должностной инструкцией образец бланк