Разделы сайта
Выбор редакции:
- Фотограф Всеволод Тарасевич: сумасшедшая жизнь от «Формирования интеллекта» и до «Края земли
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
Реклама
Экономический анализ оплаты труда на предприятии. Анализ организации оплаты труда на предприятии |
Министерство образования и науки Украины Кафедра Экономика предприятия КУРСОВАЯ РАБОТА Дисциплина: Анализ экономико-финансовой деятельности предприятия Тема: Анализ системы оплаты труда на предприятии №1 Выполнил: Ст.гр. Вариант № Проверил: ВВЕДЕНИЕ Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и выполняемыми ею специфическими функциями в развитии общества и экономики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков. Более того, по вполне очевидным причинам, без их устранения невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований - пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т. д. Перечислим наиболее крупные и острые проблемы в области оплаты труда, которые могут быть в свою очередь источниками и причинами целого ряда других негативных последствий и недостатков: Задержки с выплатой заработной платы; Низкая воспроизводственная функция оплаты труда; Резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников; Сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества; Чрезмерная, необоснованно завышенная дифференциация в оплате труда. Целью данной курсовой работы является анализ системы оплаты труда на предприятии №1. Достижение указанной цели предопределило постановку и решение следующих задач: Раскрыть сущность и основные принципы организации оплаты труда; Выявить источники и механизмы формирования фонда оплаты труда предприятий; Оценить состав и структуру фонда заработной платы в предприятии; Оценить анализ эффективного использования фонда оплаты труда; Выявить влияние современных экономических тенденций на организацию оплаты труда. Объектом исследования является производственно-хозяйственная деятельность предприятия №1. Предметом исследования является организация оплаты труда и показатели эффективного использования фонда оплаты труда вышеуказанного объекта исследования. Исследование проводилось с помощью таких общенаучных методов, как способ цепных подстановок, абсолютных разниц, обобщение, сравнение и т.д. Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников. РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА 1.1 Понятие и сущность заработной платы Оплата труда – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которое выплачивается работнику за выполненную работу или предоставленные услуги и направленное на мотивацию достижения желаемого уровня производительности труда. Оплата труда имеет важное значение как для работников, для большинства из которых она является основным источником доходов, так и для предприятия, поскольку доля заработной платы в добавочной стоимости достаточно велика, расходы на оплату труда в совокупных затратах на производство продукции достаточно значительны. Заработная плата работника независимо от вида предприятия определяется его личным трудовым вкладом, зависит от конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничивается. Размеры, порядок начисления и выплаты заработной платы регулируются действующим законодательством Украины, соответствующими указами и постановлениями, отраслевыми инструкциями. Предприятия самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также прочие виды доходов работников в соответствии с действующим законодательством. Предприятия могут использовать тарифные сетки и шкалы соотношений должностных окладов, которые определяются отраслевыми соглашениями как ориентиры для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых работ. Как социально-экономическая категория, заработная плата служит основным средством удовлетворения личных потребностей работающих, экономическим рычагом, стимулирующим развитие общественного производства, рост производительности труда, сокращение затрат на производство, является средством перераспределения кадров по отраслям народного хозяйства. Переход к рыночным отношениям в нашей стране принципиально изменил экономическую природу заработной платы. Заработная плата представляет собой основную часть трудового вознаграждения, имеющую материальную форму (денежную либо натуральную) и обладающую большим (основная заработная плат) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Заработная плата всегда была и остается для большинства членов общества основой их благополучия. Именно за счет нее в странах с рыночной экономикой трудящийся и члены его семьи удовлетворяют основную часть своих потребностей в питании, одежде, жилье и т.д. Вопреки распространенному мнению, доля трудового вознаграждения в совокупных доходах граждан высокоразвитых стран последние годы постоянно возрастает, а доходов от собственности – падает. Формируя платежеспособный спрос населения, заработная плата во многом определяет динамику развития экономики страны. Будучи неразрывно связанной с экономической активностью населения, она оказывает более существенное воздействие на развитие экономики по сравнению с другими видами доходов. В первую очередь, она стимулирует производство товаров широкого потребления. Следует учитывать и то обстоятельство, что высокая заработная плата побуждает руководителей предприятия рационально использовать персонал и активно менять новую технику и современные технологии. Общая величина заработной платы отражает цену рабочей силы и затраты на ее воспроизводство, а также спрос и предложение рабочей силы определенного качества. Кроме того, размеры оплаты непосредственно связаны с целым рядом количественных и качественных характеристик, отражающих как затраты (например, число отработанных часов), так и результаты труда (в частности, выработку). В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействует целый ряд рыночных и внерыночных факторов, которые необходимо рассматривать как минимум на двух уровнях. В пределах каждого региона складывается определенный уровень оплаты труда, отражающий цену рабочей силы (трудовой услуги), предоставляемой работником работодателю. Рыночная цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени и с определенной интенсивностью его способностей к труду на предприятии. Существуют также факторы, действующие на уровне предприятия, где, собственно, и происходит непосредственное и практически непрерывное взаимодействие работников и работодателей. Именно здесь формируются основные характеристики трудовых процессов, влияющие на их результативность и, прежде всего, на эффективность труда. Чтобы способности работников были реализованы, а труд их был эффективным, между ценой рабочей силы и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника, должна быть установлена определенная взаимосвязь. Установление последней и является предметом организации заработной платы на предприятии. Для работодателей заработная плата представляет собой элемент издержек производства и цены товара. На его размер существенно влияет стоимость рабочей силы, представляющей собой сумму потребительских средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы с конкретными характеристиками при данном уровне экономического развития региона. Из этого определения видно, что ее величина формируется под непосредственным влиянием рынка товаров и услуг. Более тесной является связь между заработной платой и ценой рабочей силы, которая обычно выражается в денежной форме и обычно не соответствует стоимости рабочей силы. В действительности на цену рабочей силы оказывают одновременное влияние многие факторы, вызывающие ее изменение как в сторону стоимости рабочей силы, так и от нее. Прежде всего на ее величину влияет состояние рынка труда. При этом занятые, как правило, склонны повысить цену рабочей силы против ее стоимости, а предприниматель, напротив, стремится снизить ее. В результате конкретная цена рабочей силы складывается в результате взаимодействия двух сторон рыночных отношений: продавцов и покупателей. Необходимость учета состояния рынка потребительских товаров требует различения номинальной и реальной заработной платы. Реальная заработная плата определяется количеством товаров и услуг, которые можно купить на сумму номинальной заработной платы. Абсолютный уровень заработной платы следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (что может быть сделано на основе как номинальной, так и реальной заработной платы). Необходимо отметить, что относительные размеры заработной платы являются основными детерминантами социального статуса и ценности работника в обществе. С точки зрения предпринимателей высокие затраты на привлечение рабочей силы являются важным признаком конкурентоспособности предприятия и наличия у него стратегических перспектив. Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает: а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. 1.2. Функции заработной платы Основные функции заработной платы: 1 Воспроизводительная функция заработной платы состоит в том, что она обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. 2 Стимулирующая функция предусматривает установление таких размеров оплаты труда, которые бы стимулировали работников к повышению производительности труда, достижения лучших результатов на рабочих местах. 3 Регулирующая функция заработной платы реализует принцип дифференциации уровня заработной платы в зависимости от квалификации, сложности труда, напряженности заданий, специализации. 4 Социальная функция заработной платы направлена на обеспечение одинаковой оплаты за одинаковую работу, то сть реализацию принципа социальной справедливости относительно получаемых доходов. По структуре заработная плата включает следующие составляющие: основная заработная плата, дополнительная заработная плата, другие поощрительные и компенсационные выплаты, участие в прибыли и выплаты акциями. Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная заработная плата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы. Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятиях. В фонд дополнительной заработной платы относят: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за производственные результаты, вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы, оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время, оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относят: оплаты простоев не по вине работника, вознаграждения по результатам работы за год, вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения, премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров. 1.3 Формы и системы оплаты труда Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы. Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты. Наибольше распространение на предприятияхполучили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях: 1. Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады. 2. Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ). 3. Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ. 4. Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ. 5. Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда). Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: Определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); Расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); Материального поощрения (с премиальными выплатами или без них). При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле где ЗП пис – общий заработок рабочего, руб.; Р – штучная сдельная расценка, руб.; Q – количество обработанных изделий, натур. ед. где m – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.; Н вр, Н выр – соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени. При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих определяется аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригады в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗП сп ) определяется по следующей формуле где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования. Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей: Повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости; Повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы, например, увеличение производства продукции высшего качества, повышение сортности продукции и т.д.; Экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей. Система премирования и размер премии определяются задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. Эффективное премирование сдельно-премиальной системы оплаты труда зависит прежде всего от правильного выбора показателей и условий премирования, которые должны зависеть непосредственно от результатов труда данного работника. Важное значение имеет также точный учет выполнения установленных показателей. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции. При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих. Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле: где Р кс – косвенно-сдельная расценка; Q осн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим. где m вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим. Аккордная система заработной платы – это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных. Повременной называется такая форма оплаты труда при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Применяется повременная оплата труда прежде всего там, где: Затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; Количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения); Количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим; Качество труда важнее его количества; Работа является опасной; Работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке. При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований. К числу наиболее общих из них относятся: 1. строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; 2. правильно присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (или окладов в тех случаях, когда их труд оплачивается по месячным окладам) в строгом соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника; 3. разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; 4. оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени. Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1. Рис.1 Повременная оплата труда Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле: где m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней). По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗП пвп ) определяется по следующей формуле: Эффективное применение премирования возможно при строгом закреплении рабочих повременщиков за оборудованием, рабочими местами, при правильном выборе показателей премирования. Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. В начале экономической реформы многие предприятия оказались в ситуации, неблагоприятной для организации эффективной системы оплаты. Либерализация цен снизила у работника стимул к повышению индивидуального результата труда, а у предпринимателя – стимул к наращиванию прибыли. Этому же способствует налоговый механизм вместе с механизмом создания внебюджетных фондов. Прежде всего необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности и вся заработная плата были бы скорректированы на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы. В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты. Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций. Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу. Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты. При административно-командной модели экономики заработная плата шла главным образом из централизованно регулируемых фондов (фонда заработной платы и фонда материального поощрения). Неэффективность такого механизма проявилась, в частности, и в том, что увеличение того или иного фонда оплаты становилось самоцелью, а оплата работника в соответствии с его трудовым вкладом – зависимой от полученного фонда. Это принижало значимость индивидуального подхода к оценке труда каждого, порождало различные формы коллективного эгоизма, безответственности и субъективизма. В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы. Перестройка экономики для рыночных отношений непременным условием выдвигает усиление социальной защищенности трудящихся. В заработной плате это выражается прежде всего в том, чтобы уровень оплаты обеспечивал нормальное воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации. А рост прибыли следует осуществлять не за счет чрезмерной интенсивности труда работника, а рациональной организацией производственного процесса и повышением его технического уровня, облегчением труда. Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места. При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы. Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента - нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда. Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата. Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда. Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей). Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета в норм определенного уровня интенсивности труда. Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами: а) из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики; б) как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм). О равной напряженности норм можно судить на основе их сравнении данными, полученными в результате проведения хронометражных наблюдений по наиболее важным или часто повторяющимся видам работ (операции). Отклонения в пределах +/- 10% считаются нормальными. В этом случае так же, как и при определении коэффициентов напряженности, важно, чтобы при оценке норм учитывалась степень соответствия существующих организационно-технических условий на отдельных рабочих местах нормативным. Если фактические организационно-технические условия отклоняются от заложенных в нормах труда, технического осмотра затраты труда отдельных работников значительно возрастут или, наоборот, снизятся, что приведет к появлению "выгодных" и "невыгодных" работ по оплате труда. Организационно-технические условия на таких рабочих местах необходимо привести в соответствие с нормативными или пересмотреть норму. Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы. Улучшение нормирования труда рабочих осуществляется на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам и другим подразделениям, по видам работ, профессиям и т.п. При этом надо опираться на данные анализа уровня выполнения норм, фотографий рабочего дня, хронометражных замеров. Для рабочих-сдельщиков основным показателем, по которому peгулируется уровень оплаты труда, является процент выполнения норм выработки. Более высокий показатель позволяет обеспечить и более высокую заработную плату при одинаковых тарифных ставках, а также увеличить премиальные выплаты, если показателем премирования считается уровень выполнения норм. Поэтому одним из главных направлений анализа и установления равнонапряженных норм является определение уровня выполнения норм в основном и вспомогательном производстве; по структурным подразделениям предприятия (цех, участок и т.п.); по видам работ, профессиям; по разрядам работ; на работах с нормальными условиями и на работах с тяжелыми и опасными условиями труда. Особое внимание необходимо уделить нормированию труда рабочих-повременщиков, специалистов и служащих. Надо заметить, что применение именных систем оплаты труда, основанных на методологической базе нормирования, предполагает, что выплата зарплаты производится при условии строгого выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции необходимого качества. Поэтому улучшение качества норм трудовых затрат этих категорий работников может осуществляться по тем же направлениям, что и у рабочих-сдельщиков. Улучшение нормирования труда специалистов и служащих, а также отдельных категорий рабочих должно производиться на основе анализа степени их загрузки и рационального распределения обязанностей, совершенствования структуры управления и внедрения современных технических средств. Необходимо провести работу по сокращению и упорядочению излишних звеньев управления, сокращению численности вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала. Каждому специалисту необходимо определить регламент работы, обеспечивающий его полную ежедневную загрузку в течение года. Положения регламента должны быть конкретными, отражать специфику работы специалиста на данном рабочем месте, в данной должности и в соответствующей квалификационной категории. В итоге работы по определению новой структуры предприятия и систем управления им, приведению наименований должностей работников по фактически выполняемым ими функциям определяется требуемая для составления штатного расписания численность руководителей, специалистов и служащих. Чтобы работа по приведению норм труда к равной степени напряженности была эффективной и социально справедливой, важно, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мер, направленных на повышение производительности труда и качества, совершенствование обслуживания рабочего места и его оснащенности. При совершенствовании нормирования труда целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных paбочих, технологов, специалистов по организации производства и управления. На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть: Рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в колдоговоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых nepeсмотром норм; Повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы; Установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих: На основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты; На основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты); На основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия. Выбор системы оплаты - полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором. Условия, предусматривающие целесообразность применения сдельной оплаты труда, общеизвестны, это: 1) наличие количественных показателей выработки или работы, правильно отражающие затраты труда работника; 2) наличие у работников реальной возможности увеличивать выработку или объем работ против установленной нормы в реальных технических и opганизационных условиях производства; 3) наличие необходимости стимулирования роста выработки продукции, увеличения объема работ или сокращения численности работников за счет интенсификации труда рабочих; 4) возможность и экономическая целесообразность разработки норм труда и учета выработки работников; 5) отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работы), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональность расходования сырья, материалов и энергии. Если таких условий нет, то рекомендуется применять повременную форму оплаты труда. При переходе к рынку на ряде предприятий может появиться тенденция к замене сдельной оплаты на повременную. В этом случае необходимо принять все меры, чтобы применение повременной оплаты не привело к снижению эффективности работы. Это крайне нежелательно при возможной конкуренции на рынке товаров и рынке труда. К числу таких мер прежде всего относится сохранение и поддержание высокого уровня нормирования труда при повременной форме оплаты. Тарифная ставка повременщику, как и сдельщику, должна выплачиваться строго за выполнение нормы труда. При этом нормирование труда рабочих-повременщиков не следует ограничивать только установлением их численности на основе норм обслуживания или нормативов численности. При соблюдении таких норм показатели cooтветствующего звена, участка, цеха и т.п. могут быть низкими. Поэтому труд работников с повременной оплатой должен нормироваться и оцениваться и на основе других показателей, учитывающих результаты их труда. Такими показателями могут стать: во-первых, нормированные (производственные) задания, определяющие каждому повременщику объем работы за смену, неделю или месяц. Эти показатели целесообразно применять на ручных и машинно-ручных работах, a также в прерывных, а иногда и непрерывных аппаратурных производствах, где сохраняется прямое влияние работников на выработку; во-вторых, плановые нормы или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом. Такие показатели целесообразны, в частности, для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели работы каждого не учитываются и индивидуальные нормы выработки (нормированные задания) не устанавливаются; в тетьих, нормы труда рабочим-повременщикам могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технологических параметров и режимов: норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п. Такие показатели целесообразно применять в строго регламентированных непрерывных производствах, а также на многих работах, выполняемых вспомогательными рабочими. Важным условием эффективного применения повременной оплаты труда для всех категорий работников является разработка на предприятиях так называемых нормативов возможных достижений. Они могут устанавливаться практически на все показатели производственной и экономической деятельности звеньев, бригад, цехов, участков, агрегатов, производств и т. п. и доводиться до работников, численность которых определена по нормативам в виде определенных нормированных заданий. Пропорционально степени выполнения этих заданий и должна выплачиваться тарифная заработная плата. Надо также иметь в виду, что широкое применение повременной оплаты требует высокого организационного обеспечения (сырьем, материалами, полуфабрикатами, инструментом, энергией, транспортом, наладкой, ремонтом и т. п.) со стороны технических и производственных служб предприятия. При переходе на рыночные отношения организация коллективных систем оплаты труда, особенно подрядных и арендных, требует весьма дифференцированного подхода. Это связано с тем, что в годы одиннадцатой и двенадцатой пятилеток был взят курс на усиленное внедрение таких форм оплаты. В ряде случаев коллективные формы внедрялись под административным давлением, иногда как дань модному направлению. Далеко не на всех предприятиях подтвердилась жизненность и эффективность коллективных форм оплаты труда, поэтому нет необходимости стремиться к их искусственному сохранению. В связи с этим следует учитывать условия, предопределяющие целесообразность и необходимость коллективных форм организации и оплаты труда. Они, в частности, целесообразны там, где объединение в трудовой коллектив обусловлено технологически, т. е. для выполнения одного технологического комплекса необходимы совместные усилия работников. А конечные результаты производства являются непосредственным результатом труда этих работников. Можно выделить три основные группы работ, отвечающие таким требованиям. Во-первых, работы по совместному обслуживанию аппаратов, агрегатов, крупного оборудования, сборке и монтажу крупных объектов (изделий), а также многие тяжелые операции, которые не могут выполняться отдельными людьми. То есть такая технологическая последовательность отдельных операций общего технологического процесса, при которой невозможна равномерная загрузка работников в течение смены только по специальности из-за различной трудоемкости отдельных видов работ. Во-вторых, это pаботы конвейерного типа, где достижение конечного результата требует от каждого работника четкого, слаженного, синхронизированного по времени исполнения своей операции, а заделы на рабочих местах (сверхнормативно необходимых) не допускаются. Здесь каждый бесперебойно обеспечивает фронт работы другим, объем работы каждого последующего работника полностью зависит от успешной работы предыдущего. Затраты труда каждого работника отражаются непосредственно в конечных результатах производства и mогут быть измерены количеством выпущенных готовых изделий. В третьих, это работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. Подобные работы не могут быть определены показателями индивидуальной выработки отдельных работников, однако эти работники оказывают влияние на количественный выпуск продукции сверх установленных норм. Поэтому коллективная оплата по результатам вполне оправдана совмещением трудовых функций работников, либо полным разделением труда. Применение коллективной сдельной оплаты на других работах, не вошедших в названные группы, приведет к потере связи оплаты труда с его результатом и в конечном счете к ослаблению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. РАЗДЕЛ 2 МЕТОДИКА АНАЛИЗА ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА Анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции. Существует два подхода: 1. Общий анализ, который не предусматривает разделение фонда оплаты труда на постоянную и переменную части. 2. Анализ на основе разделения фонда оплаты труда на постоянную и переменную составляющие. Для проведения анализа заработной платы воспользуемся вторым подходом, который позволяет провести более полный анализ и более точно определить пути и мероприятия эффективного использования фонда оплаты труда. Переменная часть фонда заработной платы – это та часть, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Переменная часть фонда зарплаты, как показано на рис. 2.1, зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда. Рис. 2. Структурно-логическая модель факторной системы переменного фонда зарплаты. Для определения влияния этих факторов на абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы производится ряд расчетов, по результатам которых можно установить в результате чего произошли изменения и сделать выводы по выходу из сложившейся ситуации. Также следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, которая не изменяется при увеличении или спаде объема производства. В нее входят: зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детских садов, клубов, санаториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Согласно рис. 2, для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть использованы следующие модели: ФОТ = ЧР ГЗП где ФОТ – фонд заработной платы; ЧР – среднесписочная численность; ГЗП – среднегодовая зарплата одного рабочего ФОТ = ЧР Д ДЗП где Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год; ДЗП – среднедневная заработная плата рабочего. ФОТ = ЧР Д П ЧЗП где П – средняя продолжительность смены; ЧЗП – среднечасовая зарплата одного рабочего. Рис. 3 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручка, сумма валовой, чистой, капитальной прибыли на гривну зарплаты и др. В процессе анализа следует изучать динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Анализ можно углубить за счет детализации каждого фактора данной модели. В результате проведения анализа становятся видны основные направления поиска резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. Абсолютное изменение фонда заработной платы DФЗП абс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда ФЗП ф с плановым фондом заработной платы ФЗП пл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников: Относительное изменение фонда заработной платы DФЗП отн рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. Относительное изменение фонда заработной платы с учетом выполнения плана по производству продукции можно определить по формуле где ФЗП ск – фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗП пл.пер, ФЗП пл.пост – соответственно, переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты; К вп – коэффициент выполнения плана по производству продукции. Факторная модель, используемая для анализа переменной части фонда заработной платы, имеет вид: где VВП общ – общий объем выпуска продукции, шт.; УД i – удельный вес i-го вида продукции в объеме производства (структура продукции); УТЕ i – удельная трудоемкость i-го вида продукции, нормо-часы; ОТ i – уровень часовой оплаты труда, грн. Факторная модель, используемая для анализа постоянной части фонда заработной платы рабочих-повременщиков, имеет вид где Ч – среднесписочная численность рабочих, чел.; Д – среднее количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за год (количество рабочих дней в году), дн.; Т – среднее число часов, отработанных за день одним рабочим (продолжительность рабочего дня), ч.; ЧЗП – среднечасовая заработная плата, грн./ч. – пересмотра норм выработки; – пересмотра расценок; – изменение разрядов работ; – пересмотра тарифных ставок; РАЗДЕЛ 3. АНАЛИЗ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА ПРЕДПРИЯТИЯ №1 3.1. Краткая характеристика предприятия и ее технико-экономических показателей Сегодня Предприятие №1 – устойчиво работающее предприятие. Здесь производится уникальное и высокопроизводительное оборудование. Наиболее четкое представление о деятельности предприятия дает анализ его основных технико-экономических показателей (табл. 3.1). Таблица 3.1 Технико-экономические показателиработы предприятия Наблюдается рост объемов продаж на 400000 т. грн., что свидетельствует о конкурентоспособности выпускаемой продукции. Это подтверждает и рост доли экспорта в товарной продукции c60 до 62%, в том числе и в дальнее зарубежье. В то же время рост объемов механоизделий на 10,3% происходит менее значительными темпами. Увеличение среднемесячной заработной платы 1 трудящегося на 19,0% связано с тем, что при росте объемов продаж среднесписочная численность персонала на 2% уменьшается, что создает некоторый резерв для увеличения размеров заработной платы за счет увеличения показателей производительности. Рост объемов инвестиций на 89,2% говорит о том, что положение предприятия достаточно стабильно для выделения средств на инвестиционное развитие. Необходимо отметить рост чистой прибыли на 5,7%, а также, хотя и не значительное, снижение затрат на 1 грн товарной продукции по полной себестоимости на 3,1%, что указывает на повышение эффективности деятельности предприятия. Рост прибыли отчасти связан с расширением доли экспорта в рынки дальнего зарубежья, где уровень цен на выпускаемую предприятием продукцию выше. Тенденция расширения доли экспорта в товарной продукции, в свою очередь, является результатам использования стратегии агрессивного маркетинга, а также результатом постоянной работы над повышением качества и конкурентоспособности производимой продукции. 3.2 Анализ фонда заработной платы Использование трудовых ресурсов необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В экономической литературе отсутствует общепринятая трактовка заработной платы. Приведем несколько определений заработной платы. Заработная плата – это часть национального дохода, предназначенная для удовлетворения личных потребностей работников, которая выдается в денежной форме соответственно количеству и качеству выполненных работ. Заработная плата – это денежное выражение стоимости и цены рабочей силы, которые выступают в форме заработка, выплаченного собственником предприятия работнику за выполненную работу. Заработная плата – это вознаграждение за труд. Заработная плата – это часть затрат на производство и реализацию продукции, которая расходуется на оплату труда работников предприятия. В соответствии со статьей 1 Закона Украины «Об оплате труда» от 24.03.1995 г. № 108/95 – ВР, «заработная плата – это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежной форме, которое в соответствии с трудовым договором собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную работу или оказанную услугу». Вся заработная плата работников делится на номинальную и реальную. Номинальная заработная плата – это сумма средств, полученных работником за его труд на протяжении расчетного периода (день, месяц, год). Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Другими словами, реальная заработная плата – покупательная способность номинальной заработной платы. Реальная заработная плата тесно связана с номинальной и ценами на товары и услуги. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Заработная плата регулируется налогами, и максимальный ее размер не ограничивается. По структуре заработная плата включает следующие составляющие: – основная заработная плата; – дополнительная заработная плата; – другие поощрительные и компенсационные выплаты; – участие в прибыли и выплаты акциями. Основная заработная плата – это вознаграждение за выполненную работу в соответствии к установленным нормам труда (нормы времени, выработка, обслуживание, должностные обязанности). Основная зарплата устанавливается в виде тарифных ставок и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для руководителей, специалистов, технических служащих; процентных или комиссионных начислений в зависимости от объема доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, когда они являются основой заработной платы. Дополнительная заработная плата – это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые успехи и особые условия труда. Уровень дополнительной оплаты труда в большинстве случаев зависит от конечных результатов работы предприятия. В фонд дополнительной заработной платы относят: 1 Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам: – квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое мастерство; – бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами; – персональные надбавки; – за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания; – за работу в тяжелых, вредных условиях, за работу в многосменном и непрерывном режиме производства; – руководителям, специалистам, техническим служащим за высокие достижения в труде. 2 Премии за производственные результаты: – выполнение и перевыполнение производственных заданий; – выполнение аккордных заданий в установленные сроки; – повышение производительности труда; – экономия сырья, материалов, инструмента; – сокращение простоев оборудования. 3 Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет и стаж работы. 4 Оплата за работу в выходные, праздничные дни и сверхнормированное время. 5 Оплата ежегодных отпусков, денежных компенсаций за неиспользованный отпуск. К другим поощрительным и компенсационным выплатам относятся: 1 Оплаты простоев не по вине работника. 2 Вознаграждения по результатам работы за год. 3 Вознаграждения за открытия, изобретения и рационализаторские предложения. 4 Премии за создание, организацию производства и изготовление новых товаров. 5 Одноразовые поощрения, например поощрение к юбилейным и памятным датам в натуральной и денежной форме. 6 Суммы предоставленных предприятием трудовых и социальных льгот работникам: – одноразовая помощь работникам, которые выходят на пенсию; – доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам; – стоимость путевок на лечение и отдых. Размер дополнительной заработной платы не должен превышать 50% основной заработной платы работника. Оплата труда каждого работника регулируется налогами. В соответствии с законом Украины «О налоге на доходы физических лиц» с 1 января 2004 года введена единая ставка налогообложения физических лиц в размере 13%. Особое место в системе оплаты труда занимает минимальная заработная плата – это законодательно установленный размер заработной платы за простой, неквалифицированный труд, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работниками месячную, часовую норму труда. Минимальному уровню оплаты труда соответствует первый разряд тарифных сеток. Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. Приступая к анализу использования фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь рассчитываем абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой. В этой связи различают абсолютное и относительное изменение фонда заработной платы. Поскольку абсолютное отклонение определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, то по нему нельзя судить об экономии или перерасходе фонда заработной платы. Относительное изменение фонда заработной платы рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. При этом следует иметь в виду, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы. Переменная часть фонда заработной платы ФЗП пер – это та часть ФЗП, которая изменяется пропорционально объёму производства продукции. К ФЗП пер относятся: – зарплата рабочих по сдельным расценкам; – премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты; – сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Постоянная часть фонда заработной платы ФЗП пост не изменяется при увеличении или спаде объема производства. К ФЗП пост относятся: – зарплата рабочих по тарифным ставкам; – зарплата руководителей, специалистов, технических служащих по окладам; – все виды доплат; – оплата труда работников непромышленных производств; – сумма отпускных, соответствующая доле постоянной зарплаты. Наиболее значимым фактором в факторной модели фонда заработной платы является уровень часовой оплаты труда (за 1 человеко-час) или среднечасовая заработная плата, которые зависят от: – уровня квалификации работников; – интенсивности труда (в процессе анализа рассматривается возможность снижения трудоемкости продукции); – пересмотра норм выработки; – пересмотра расценок; – изменение разрядов работ; – пересмотра тарифных ставок; – объемов различных доплат и премий (доплаты за стаж работы, сверхнормативные часы, время простоев по вине предприятия). В процессе анализа подробно рассмотрим состав фонда оплаты труда в разрезе категорий работников и видов оплаты труда. Эти данные позволяют судить о структуре фонда оплаты труда по категориям работников и видам выплат. В табл. 3.2 приведены исходные данные для такого вида анализа. Определим абсолютное отклонение фонда заработной платы: 8250000-7400000 = 850000 грн. Из расчетов видно, что произошло увеличение общего фонда заработной платы. Таблица 3.2 Исходные данные для анализа фонда оплаты труда
Рассмотрим пример анализа повременного фонда оплаты труда за два смежных года (табл.3.3). Таблица 3.3 Исходные данные для анализа повременного фонда заработной платы
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц: = (60 – 55)*200*7,5*22,44= 168300 грн. – перерасход ФЗП. 60*(205-200)*7,5*22,44= =50490 грн. - перерасход ФЗП. 60*205*(8–7,5)*22,44 = =138006 грн. – перерасход ФЗП. 60*205*8*(20,05 – 22,44) = =-235176 грн. – экономия ФЗП. Балансовая проверка: ΔФЗП = 1973-1851 = 122 т грн. ΔФЗП = 168300+50490+138006 – 235176 = 121620 грн. 122 т грн. ≈ 121,62 т грн. – расчет выполнен верно. Из проведенного анализа мы видим, что экономия фонда заработной платы на 235176 грн. в 2008 году по сравнению с 2007 годом произошла только из-за снижения среднечасовой зароботной платы рабочих. Остальные факторы привели к перерасходу фонда заработной платы. Увеличение количества рабочих в среднем за год в 2008 году на 5 человека относительно 2007 года привело к перерасходу ФЗП на 168300 грн. Из-за увеличения средней продолжительности рабочей смены на 0,5 ч. перерасход ФЗП на 138006 грн. Так же фактором, приведшим к перерасходу ФЗП на 50490 грн. является увеличение количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год на 1 день в 2008 году по сравнению с 2007. Совокупность влияния данных факторов привела к общему перерасходу фонда заработной платы в 2008году по сравнению с 2007 годом на 121620 грн. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Целью данной курсовой работы является проведение анализа фонда заработной платы Предприятия №1 за 2007-2008 года и разработка методов совершенствования систем оплаты труда и поиск новых форм оплаты труда, которая бы в наилучшей степени влияла на показатели работы предприятия. В первом и втором разделах рассмотрены вопросы оценки заработной платы, как экономической категории, ее роли в жизни общества, рассмотрены основные принципы организации оплаты труда на предприятиях, а также виды и формы оплаты заработной платы. В третьем разделе дана характеристика исследуемого предприятия и его подразделения, выполнен анализ форм и систем оплат труда, рассмотрена структура фонда оплаты труда по рабочим, а также проведен анализ использования фонда оплаты труда и средней заработной платы. Исследование выполнено с применением различных методов экономического анализа. СПИСОК ЛИТЕРАТУРНЫХ ИСТОЧНИКОВ 1. Економічний аналіз/ За ред. Ф.Ф.Бутинця. – Житомир: ПП “Рута”, 2003. – 680с. 2. Економічний аналіз/ За ред. М.Г.Чумаченка. – К.:КНЕУ, 2001. – 540с. 3. Костенко Т.Д., Підгора Є.О., Рижиков В.С., Панков В.А., Герасимов А.А., Ровенська В.В. Економічний аналіз і діагностика стану сучасного підприємства: Навчальний посібник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005 – 400 с. 4. Мних Є.В. Економічний аналіз: Підручник. – Київ: Центр навчальної літератури, 2003. – 412 с. 5. Рижиков В.С., Панков В.А., Ровенська В.В. та ін. Економіка підприємства. – К.: Видавничий Дім „Слово”, 2004. – 272 с. 6. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: Новое знание, 2003. – 704 с. 7. Тарасенко Н.В. Економічний аналіз:Навчальний посібник.-4-те вид., стер.-Львів:Магнолія плюс,2006 .-344 с. 8. Сивкова А.И., Фрадкина Е.К. Практикум по анализу финансово-хозяйственной деятельности для студентов экономических и торгово-экономических колледжей и вузов: Тесты, задачи, деловые игры, ситуации. – Ростов н/Д: Изд-во “Феникс”, 2001. – 448с. 9. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под общ. ред. А.П. Градова и Б.И. Кузина. – СПб.: Специальная литература, 1996. – 510с. 10. Теория экономического анализа/ Под ред. Н.П.Любушина. – М.: Юристъ, 2002. – 480с. 11. Финансовый менеджмент. Теория и практика: Учебник / Под ред. Е.С. Стояновой. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Перспектива, 1999. – 574 с. 12. Чучалов Е.А., Бессонов Н.Н. Приемы экономического анализа. – М.: Финансы и статистика, 1988. – 76с. 13. Швиданенко Г.О., Олексюк О.І. Сучасна технологія діагностики фінансово-економічної діяльності підприємства. – К.:КНЕУ, 2002. – 192с. 14. Экономический анализ/ Под ред. Л.Г.Гиляровской. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 610с. 15. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия. – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 407с. 16. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий. – М.: Академический Проект, 2002. – 573с. |
Численность, чел. |
Отклонение 2012 г. к 2010 г.(+,-) |
|||||
Среднесписочная численность работников |
||||||
Всего рабочих |
||||||
В том числе: Основных рабочих; Вспомогательных рабочих |
||||||
Всего ППП |
На конец 2012 списочная численность работников составила 2058 человек (в 2011 - 2028 человек, в 2010 - 1884), из них занятых во вспомогательном производстве - 494 чел., непосредственно в основном производстве - 1473 чел., в администрации - 91 чел.
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой - изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы в ООО «ВКМ-Сталь» проанализируем таблицу 2.2.
Таблица 2.2 - Информация для анализа движения рабочей силы ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.
Показатель |
Отклонение 2012 г. от 2010 г. |
Прирост 2012 г. к 2010 г., % |
|||||
Состояло работников на начало периода, чел. |
|||||||
Принято всего, чел. |
|||||||
Выбыло всего, чел, в т.ч.: |
|||||||
Переведено на другие предприятия |
|||||||
Уволено за нарушение трудовой дисциплины; |
|||||||
По сокращению штатов |
|||||||
Состояло работников на конец периода, чел. |
|||||||
Среднесписочная численность, чел. |
|||||||
Количество работников, проработавших год, чел. |
|||||||
Коэффициент оборота по приёму, % (стр.2:стр.9) |
|||||||
Коэффициент оборота по выбытию, % (стр.3:стр.9) |
|||||||
Коэффициент общего оборота, % [(стр.2+стр.3):стр.9] |
|||||||
Коэффициент текучести кадров, % [(стр.4+стр.6):стр.9] |
|||||||
Коэффициент постоянства кадров, % (стр.10:стр.9) |
Из данных таблицы 2.2 видно, что на исследуемом предприятии коэффициент общего оборота за период 2010-2012 гг. снизился на 31%. Коэффициент оборота по приему в 2012 г. ниже коэффициента выбытия.
Дисциплине на предприятии уделяется большое внимание, поэтому количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины (прогулы, опоздания и др.) снизилось в 2 раза. Зато по собственному желанию в 2012 году уволилось на 14 человек меньше - 276 человек (в том числе временные работники).
Снизился процент принятых работников на 42 %. Увеличилось и количество работников, проработавших на предприятии весь год. Можно сделать вывод о том, что работники довольны условиями труда и уровнем заработка.
Таблица 2.3 - Использование трудовых ресурсов в ООО «ВКМ-Сталь» за 2010-2012 гг.
Показатель |
Отклонение 2012 г. к 2010 г. +/- |
||||
Среднесписочная численность рабочих (ЧР) |
|||||
Отработано за год одним рабочим: |
|||||
Часов (Ч) |
|||||
Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч. |
|||||
Фонд рабочего времени, ч. |
Данные таблицы 2.3 позволяют констатировать о том, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени увеличился за исследуемый период 2010-2012 гг. на 4 318 83,3 ч. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «ВКМ-Сталь» используются недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 237,2 дней вместо 238,2, в связи с чем сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 1 день, а на всех - 1682 дня.
Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (таблица 2.4)
Таблица 2.4 - Баланс рабочего времени на одного среднесписочного рабочего ООО «ВКМ-Сталь»
Показатель |
Отклонение факт. 2012г., +/- |
Прирост факт. 2012г., % |
||||||||
от факта 2010г. |
от плана 2012г. |
по факту 2010г. |
по плану 2012г. |
|||||||
Календарный фонд времени, в т.ч. |
||||||||||
Праздничные |
||||||||||
Выходные |
||||||||||
Номинальный фонд рабочего времени, дни |
||||||||||
Неявки на работу, дни, в т.ч.: |
||||||||||
Ежегодные отпуска |
||||||||||
Явочный фонд рабочего времени, дни |
||||||||||
Продолжительность рабочего дня, час. |
||||||||||
Бюджет рабочего времени, час |
||||||||||
Предпраздничные сокращенные дни, час. |
||||||||||
Внутрисменные простои, час |
||||||||||
Полезный фонд рабочего времени, час |
||||||||||
Анализ оплаты труда
В состав фонда оплаты труда (ФОТ) включают фонд заработной платы и выплаты социального характера 3: В фонд заработной платы включают:
оплату за отработанное время, в том числе: заработная плата, начисленная по тарифным ставкам, окладам и расценкам;
натуральную оплату;
премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты;
доплаты и надбавки: за выслугу лет; по районным коэффициентам; за работу на Севере и в других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями; за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах; в ночное время, выходные и праздничные дни и за сверхурочную работу;
оплату отгулов; оплату за обучение и подготовку кадров;
комиссионное вознаграждение; гонорар штатным работникам;
оплату специальных перерывов в работе; выплату разницы в окладах при временном заместительстве;
оплату труда совместителей; нештатных работников; за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за работу производятся организацией с физическими, а не с юридическими лицами; гонорар нештатным работникам;
оплату за неотработанное время, в том числе: ежегодных и дополнительных отпусков; дополнительных отпусков; льготных часов подростков; учебных отпусков; за периоды обучения, повышения квалификации и переквалификации; за время выполнения государственных или общественных обязанностей; сохраняемая за время привлечения на сельскохозяйственные работы; суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно, по инициативе организации работавшим неполное рабочее время; работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха; оплата простоев не по вине работника; за время вынужденного прогула.
единовременные поощрительные выплаты, в том числе: премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение по итогам работы за год; годовое вознаграждение за выслугу лет; материальная помощь; дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); денежная компенсация за неиспользованный отпуск; другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
выплаты на питание, жилье и топливо.
Включению в фонд заработной платы не подлежат ; суммы, не имеющие отношения к оплате труда; командировочные расходы; расходы, выплаченные взамен суточных; надбавки за подвижной (разъездной) характер работы; полевое довольствие; надбавки за вахтовый метод работы; надбавки при выполнении монтажных, наладочных и строительных работ; расходы при переводе в другую местность; некоторые другие выплаты. Данные выплаты соответственно не облагаются обязательными отчислениями в фоны социального страхования.
Основные этапы анализа оплаты труда:
анализ состава и динамики фонда заработной платы и средств, направляемых на потребление;
анализ эффективности использования фонда оплаты труда и средств, направляемых на потребление, ее факторный анализ;
оценка эффективности использования различных форм и систем оплаты труда, компенсационного пакета, системы мотивации персонала;
анализ социальной защищенности коллектива и показателей социального развития.
На первом этапе обычно рассчитывают абсолютное и относительное отклонение фактической величины ФОТ от плановой в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников. Однако следует иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФОТ, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения производственного плана.
Относительное отклонение (ΔФЗП отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты (ФЗП факт) и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по объему работ (К вн). При этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы (ФЗП пер). При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно использовать так называемый поправочный коэффициент (К пер), который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по объему работ:
ΔФЗП отн = ФЗП факт – (ФЗП пер * К вн)+ ФЗП пост) =
ФЗП факт – (ФЗП факт * К пер * К вп + ФЗП *(1-К пер)) =
ФЗП * К пер (1-К вн)
Вторым уровнем анализа может стать факторный анализ переменной части фонда оплаты труда. Переменная часть фонда оплаты труда зависит от стоимости выполненного объема работ (ВП), его структуры – удельного веса i-ой работы в общем объеме работ (D i), удельной трудоемкости (ti) и уровня среднечасовой оплаты труда (З час i). Ее анализ можно провести методом цепных подстановок по модели:
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда (ФЗП пост), куда входят зарплата повременщиков (ФЗП повр), а также все виды доплат (ФЗП допл.) Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности (Ч повр), их уровня квалификации (D j – удельного веса сотрудников j-ой квалификации в общей численности сотрудников), их среднего заработка за соответствующий период времени (ЗП повр.). Среднегодовая зарплата повременщиков (ЗП повр), кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год (Д), средней продолжительности рабочей смены (Т) и среднечасового заработка (ЗП час).
Для факторного анализа постоянной части фонда заработной платы может быть использована модель:
ФЗП пост = ФЗП повр + ФЗП допл = Σ Ч раб * D j * Д * З час j + Σ ДОПЛ j
Эго цель – выявить причины перерасхода (экономии) повременного фонда оплаты труда.
Важное значение при анализе использования ФОТ имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника (ЗП) по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены и среднечасовой зарплаты. Рост среднечасовой зарплаты в свою очередь зависит от уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотра норм выработки и расценок, изменения разрядов работ и тарифных ставок, разных доплат и премий. В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработки и расценок, правильность оплаты по тарифам, правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя и др.
Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности необходимо обеспечить опережение темпов роста производительности труда (I пт = В год отчет /В год база) над темпами роста его оплаты (I зп = ЗП год отчет / ЗП год база). Если такой принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли. Коэффициент опережения (Коп) равен Коп = I пт /I зп.
Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу: Э=ФЗП отчет * (1-Коп)
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и услуги (I ц) за анализируемый период: I зп = ЗП год отчет / (ЗП год база * I ц). Это тот индекс показывает изменение реальной заработной платы с учетом покупательной способности денежных выплат.
Важной составляющей анализа оплаты труда является сравнение средней заработной платы по категориям работников с прожиточным минимумом или средней заработной платой в регионе и средним уровнем оплаты труда соответствующей категории работающих на рынке труда. Оплата труда ниже прожиточного минимума является нарушением законодательства РФ. Существенные расхождения по уровню оплаты труда с предложением на рынке труда может привести к оттоку персонала.
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи эффективностью трудовой деятельности.
Для оценки эффективности оплаты туда персонала используют динамику показателей:
Данные показатели существенно зависят от эффективности системы оплаты труда, используемой в организации. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда, при этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты.
Для факторного анализа зарплатоотдачи можно использовать следующую модель:
, где
ВП - объем работ в действующих ценах;
ФЗП - фонд заработной платы персонала;
Т - количество отработанных часов;
ΣД и Д - количество отработанных дней соответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период;
ЧР - среднесписочная численность рабочих;
ППП - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала;
ЧВ - среднечасовая выработка продукции;
П - средняя продолжительность рабочего дня;
Уд - удельный вес рабочих в общей численности персонала;
ГЗП - среднегодовая зарплата одного работника.
Так как не все выплаты в пользу работающих включаются в фонд заработной платы, учитываемый в составе себестоимости продукции (работ, услуг), необходимо провести структурный анализ всех выплат в пользу персонала предприятия. Например:
1. Фонд оплаты труда в себестоимости продукции: по сдельным расценкам; тарифным ставкам и окладам; премии за производственные результаты; доплаты за профессиональное мастерство; доплаты за работу в ночное время, сверхурочные часы, праздничные дни; оплата ежегодных и дополнительных отпусков; оплата льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей; доплаты до среднего уровня; оплата простоев; оплата труда совместителей и т.п.
2. Выплаты за счет чистой прибыли: вознаграждение за результаты работы по итогам года; материальная помощь; единовременные выплаты пенсионерам; оплата отпусков сверх установленных сроков; стипендии студентам и плата за обучение; погашение ссуд работникам на строительство жилья; оплата путевок на отдых и лечение; выплата дивидендов по ценным бумагам; оплата обучения или повышения квалификации; и т.п.
3. Выплаты, социального характера из фондов социального страхования и бюджетов профсоюзных комитетов: пособия семьям, воспитывающим детей; Пособия по временной нетрудоспособности; стоимость профсоюзных путевок и т.п.
При существенных изменениях в структуре выплат необходимо провести анализ объективности причин такого структурного изменения.
Для отдельных категорий работающих проводится анализ формирования их компенсационного пакета. При формировании компенсационного пакета рассматриваются используемые формы оплаты труда и их эффективность; наличие дополнительного медицинского и пенсионного страхования, организация питания, обеспечение проездом, наличие гибкого графика работы, возможность получения низкопроцентной ссуды или льготных путевок на отдых, стажировок в учебных заведениях и т.п.
Высокий размер компенсационного пакета может существенно сократить прибыль предприятия и ограничить возможности для развития и обновления производства, однако несоблюдение интересов работников при формировании компенсационного пакета может также иметь существенные негативные последствия, такие как:
увольнение наиболее высококвалифицированных специалистов
высокая текучесть кадров, приводящих к снижению производительности труда, повышению затрат на найм и обучение;
постепенное замещение рабочих мест кадрами «средней руки», безынициативными и безответственными сотрудниками;
" |
Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы компенсаций.
Первая группа — это показатели, относящиеся к объему используемой рабочей силы и занятости персонала.
Первый показатель: структура фонда оплаты труда (ФОТ) . Здесь важны:
- соотношение постоянной и переменной частей ФОТ;
- процент затрат, направляемых на обеспечение социальных льгот работников, — по сравнению с суммарной компенсацией за результативность;
- определение названных соотношений для производственного персонала, специалистов, менеджеров и высшего руководства;
- доля ФОТ, которая используется для оплаты сверхурочной работы. Если процент сверхурочных работ на предприятии стабильно превышает уровень 5-7%, то нужно спланировать и провести специальное исследование причин этого явления, выявить основные тенденции.
Очень важно отследить динамику изменений всех этих показателей за три-пять лет, особенно в корреляции со стратегическими задачами предприятия.
Второй показатель: коэффициент соотношения между размерами ФОТ постоянного персонала и ФОТ сотрудников сторонних организаций, выполняющих ряд бизнес-функций по договорам подряда и/или вынесенных на аутсорсинг. Анализируя имеющееся соотношение, важно получить ответы на следующие вопросы:
- Позволяет ли привлечение сторонних организаций обеспечивать качество работ, которое стабильно превышает качество «внутренних» исполнителей?
- Экономит ли внутренние ресурсы (какие и в каких пропорциях) привлечение сторонних работников?
Третий показатель: называется «условный работник». Он в известной степени обобщенно отражает данные по двум предыдущим показателям. Этот показатель позволяет контролировать и измерять использование дополнительного рабочего времени (сверхурочных работ, работ, выполняемых по совместительству и в качестве замещения в связи с больничными или прогулами). Количественное выражение показателя «условный работник» получается путем деления всех рабочих часов, оплаченных за отчетный месяц (кроме тех, которые оплачиваются в двойном размере согласно действующему законодательству) на среднее количество рабочих часов в отчетном месяце. К примеру, если списочный состав предприятия — 500 человек, а полученный показатель «условный работник» — 600 человек, руководству есть над чем задуматься!
В нашей практике работы с производственным предприятием, для которого показатель «условный работник» превышал реальное количество занятого персонала на 80 человек, важно было выявить причины возникновения дополнительных затрат рабочего времени и «место их приложения». С помощью тщательного анализа всех затратных потоков на оплату труда мы обнаружили, что львиная доля этих затрат связана с оплатой производственных рабочих, которые принимались на испытательный срок, «пробовались» в качестве учеников и, по ряду причин, увольнялись, не отработав даже месяца. Не без интереса со стороны производственных менеджеров был воспринят и тот факт, что в структуре ФОТ производственного подразделения подобного рода выплаты составляли почти 19% (за исследованный период).
Показатель «условный работник» помогает наглядно оценить, насколько целенаправленно (на достижение корпоративных целей) «работает» та или иная составляющая ФОТ.
Вторая группа показателей связана с оценкой стоимости трудовых ресурсов по отношению к стоимости производимых ими благ и получаемой для предприятия выгоды.
Первый показатель: доля заработной платы (суммарных компенсационных выплат) в себестоимости производимой продукции/услуг, а также динамика этого показателя в сравнении с данными по другим предприятиям отрасли. Дело в том, что в интерпретации этого показателя решающее значение имеет отраслевая принадлежность бизнеса. Компании, занятые в сфере услуг, затрачивают на компенсационные выплаты, как правило, около 40% всех вложений в производство услуги, а компании сектора высоких технологий — часто и более 40%. В то же время для производственных предприятий данный показатель считается приемлемым в пределах 10-15% затрат, а предприятия, связанные с использованием дорогостоящего сырьевого ресурса, стремятся «держать» этот показатель даже ниже данной нормы.
Для конкретной компании важно анализировать долю затрат на оплату персонала в себестоимости продукции/услуг. Во-первых, это важное условие обеспечения конкурентоспособности. А во-вторых, если компания в области компенсаций стремится к установлению партнерских отношений с работниками, она неизбежно сделает выбор в пользу более продуктивного персонала, способного обеспечить экономию и высокопроизводительное использование других ресурсов (финансов, сырья, времени, информации). То есть политика в области компенсаций должна быть увязана со стратегическими задачами и с политиками в области подбора и обучения персонала, иначе высокооплачиваемых работников трудно будет удержать.
Второй показатель: производительность труда, определяемая в расчете доли валового продукта и/или валовой прибыли, которая приходится на одного работающего. Детализируем этот показатель.
В первом случае — показатель «производительность труда на одного работающего как доля валового продукта» применим для производственных компаний. Он может быть определен в разрезе часового/ сменного/ суточного/ недельного/ месячного временного периода.
Стоимость рабочей силы при определенной производительности труда возможно контролировать путем отслеживания следующего соотношения: насколько темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы (или отстает). Общепринятой нормой считается тенденция, при которой опережающими темпами растет производительность труда, а увеличение выплат на оплату труда является результатом ряда системных компенсационных решений.
Во втором случае показатель «производительность труда на одного работающего как доля валовой прибыли» может быть проанализирован в сопоставлении с такими контрольными данными в области компенсаций, как:
- базовая ставка самого нижнего ранга, на которой основана вся иерархическая система окладов;
- максимальная базовая ставка согласно тарифной сетке;
- динамика прибыльности в расчете на одного работника;
- принципы оплаты высших должностных лиц.
Третий показатель: добавленная стоимость на одного работника предприятия . Этот показатель начал активно применяться буквально в последние годы. Его использование предполагает наличие методики, позволяющей объективно определить вклад всех — и каждого из подразделений, участвующих в производстве продукта/услуги.
Идея, положенная в основу данного показателя, заключается в том, что результативность деятельности в бизнесе складывается из цепочки бизнес-процессов, представленных работой как производящих, так и поддерживающих подразделений. Оценить, точнее «замерить», участие этих подразделений в создании конечной стоимости достаточно сложно.
В то же время использование показателя «добавленная стоимость» позволяет перевести дискуссию «кто главный и приносит прибыль…» в плоскость поиска соответствия того вклада, который вносит конкретное подразделение в реализованную стоимость продукта/услуги и той доли компенсационных выплат, которую подразделение получает.
Третья группа показателей связана с оценкой стабильности занятого персонала и качества внутриорганизационных ротаций.
Первый показатель: текучесть кадров, понимаемая как процент работников, расторгнувших трудовой договор с предприятием по собственной инициативе, по отношению к количеству работавших в течение отчетного периода.
Текучесть кадров — один из интегральных индикаторов, показывающих состояние всех процессов управления персоналом. Вместе с тем детальный анализ причин увольнения позволяет выявить те из них, которые связаны с проблемами в оплате труда. Значимую информацию для менеджеров дает также отслеживание дальнейших действий уволенных работников на рынке труда: в какие компании они устраиваются, какие профессиональные ожидания при этом реализуют (или не реализуют), какие компенсационные системы применяют компании-конкуренты, привлекающие этот персонал.
Второй показатель: направленность и качество внутриорганизационных ротаций , а именно:
- коэффициент заполнения вакансий «внутренними» кандидатами;
- уровень должностей, по которым эти ротации проводятся;
- индекс адаптации этих сотрудников в новых должностях.
Третий показатель: сравнение суммарных инвестиций, вложенных в продвижение своих сотрудников, реализацию их карьерных планов внутри компании, с потенциальными затратами на привлечение персонала «со стороны» и его обучение в течение адаптационного периода .
Четвертая группа показателей , позволяющих проанализировать действующую компенсационную систему компании «как есть на сейчас», относится к управлению системой вознаграждений. Многие специалисты в области оплаты труда придерживаются точки зрения, согласно которой именно управление системой оплаты труда является ключевым фактором ее успешности и того влияния, которое компенсации оказывают на эффективность деятельности. «Присмотревшись» к тому, как управляется система компенсаций, мы сможем определить наиболее актуальные задачи, а также выявить «проблемные» области, которые в первую очередь нуждаются в перепроектировании.
Первый показатель: частота и порядок внесения изменений в систему оплаты труда. Здесь важно выяснить:
- когда и кем проводился анализ, предшествующий изменениям;
- производились ли комплексные изменения всей системы, включая ее основные принципы, или только локальные;
- как измерялась эффективность нововведений.
Второй показатель: какие должности — в рамках каких грейдов (рангов), если компания внедрила систему грейдирования — имеют «теневые диапазоны» , то есть где фактически расширяются официально установленные диапазоны окладов? Каковы причины таких явлений, чем они обоснованы?
Общее правило заключается в следующем: чем больше исключений, тем менее устойчиво работает система компенсаций в целом. Но при этом нужно помнить, что исключения из правил могут означать, что в структуре работ компании есть уникальные виды деятельности (должности), ключевые для данной организации. Специалисты требуемой квалификации с нужными компетенциями могут редко встречаться на рынке труда, удержать их (или привлечь) зачастую удается именно за счет увеличения предлагаемого оклада. Но чтобы не «ломать» из-за необходимых исключений всю систему, руководство идет в таких случаях на формирование «теневого диапазона» должностного оклада для этих конкретных позиций.
Третий показатель: количество работников, чьи оклады достигли максимума соответствующих диапазонов («вилок») окладов, а также позиционирование этих работников в иерархии должностей.
Этот показатель может свидетельствовать как о том, что занятые на определенных должностях (видах работ) работники обладают высокой квалификацией, так и о том, что окладные «вилки» сформированы таким образом, что не позволяют адекватно дифференцировать оплату работников в зависимости от качества и результативности их труда. В последнем случае система окладов требует пересмотра.
Четвертый показатель: разница в окладах и суммарных выплатах между наиболее успешными и эффективными сотрудниками и «середнячками». Этот показатель позволяет понять, за счет чего получена разница в оплате их труда: благодаря фиксированной, переменной части, либо разного рода надбавок. Фактически эта цифра показывает, насколько успешно компания справилась с вопросами «за что платим?» и «что поощряем?», обсуждавшимися ранее.
Пятый показатель: принципы организации коммуникаций по вопросам оплаты труда и действующая практика в этой области.
Для успешного внедрения новой — перепроектированной — системы оплаты труда в компании важно понимать, кто инициирует проведение информационных кампаний (если они проводятся)? Как используются корпоративные СМИ и прочие доступные информационные ресурсы? Какое участие менеджеры разных уровней принимают в обсуждении, разработке и внедрении системы оплаты труда в компании? Есть ли механизмы и способы рассмотрения апелляций по вопросам оплаты труда? Насколько эти механизмы действенны и формализованы: предусмотрены ли постоянные комитеты, уполномоченные рассматривать вопросы компенсационной политики, каков их состав и авторитетность в компании?
Мы говорили о показателях, которые можно отнести к внутриорганизационным «фильтрам», дающим возможность просеять массив информации, найти ответы на вопросы, рассмотреть ситуации, постоянно возникающие в связи с функционированием компенсационной системы. Эти «фильтры» обращают внимание специалистов и менеджеров внутрь системы, позволяют обдумать действующие механизмы в области оплаты труда и найти ресурсы ее оптимизации.
http://www.hr-academy.ru/to_help_article.php?id=99
Методика анализа организации заработной платы включает следующие этапы:
1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.
2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной зашиты.
3. 3. Анализ основных элементов организации заработной платы.
3.1. Анализ нормирования труда:
Охват работников нормированием труда;
Качество применяемых норм;
Степень выполнения норм;
Уровень напряженности норм.
3.2. Анализ тарифной системы:
Соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;
Обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;
Обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;
обоснованность доли тарифа в заработной плате; обоснованность доплат за условия труда.
3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:
Соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;
Обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;
Оценка эффективности премиальных систем;
Оценка психологической ощутимости размера премии.
Источниками информации для анализа являются показатели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам работников, связанным единством подхода к оплате труда.
Анализ форм и систем оплаты труда необходимо начинать с выявления условий, обусловливающих применение сдельной или повременной оплаты труда на основе учета затрат и результатов труда, а также особенностей оборудования, технологии, организации производства и труда, требований к качеству работы, необходимости сочетания личных и коллективных интересов.
Поскольку целесообразность выбора форм и систем оплаты труда вытекает из соответствия условиям их применения, то распространенность различных форм и систем оплаты труда является следствием особенностей организации труда и производства. Она может определяться либо по сумме средств, расходуемых на оплату труда по каждой системе, либо на основе результатов социологических исследований.
Необходимо также выявить целесообразность использования бестарифного варианта организации заработной платы. Если бестарифная система оплаты труда применяется на предприятии, то при ее анализе выявляется прежде всего обоснованность установления квалификационных уровней работников. Кроме того, очень важным при бестарифном регулировании является анализ совокупности и степени влияния показателей, отражающих вклад конкретного работника в общие результаты деятельности коллектива.
Анализ форм и систем оплаты труда необходимо завершать оценкой премиальных положений, действующих на предприятии.
Все применяемые премиальные системы должны быть экономически эффективны, т. е. результаты от внедрения мероприятия должны превышать затраты. Критерием экономической эффективности является соблюдение следующих неравенств:
При оценке эффективности премиальной системы необходимо учитывать, что величина премии по отношению к основному заработку не должна быть менее 10%, что рассматривается как порог психологической ощутимости. Считается, что в противном случае премия не будет восприниматься работником как форма стимулирования. Кроме того, размер премии должен быть увязан с трудовыми усилиями работника, необходимыми для достижения соответствующего уровня выполнения показателя премирования. Необходимо также учесть факторы, не зависящие от трудовых усилий работника, но влияющие на величину достигнутого эффекта.
Индивидуальные условия оплаты и стимулирования труда предусматриваются в трудовых договорах (контрактах), заключаемых с работниками предприятия, поэтому необходим анализ соответствия взаимосвязи трудового договора (контракта) с коллективным договором предприятия, а также соблюдения социальной защищенности работника.
Выполнение всех этапов анализа организации заработной платы позволяет получить реальную картину ее состояния на предприятии. По каждому из аспектов анализа может быть выполнено более глубокое исследование с привлечением соответствующей совокупности инструментов, что зависит от поставленной цели и наличия исходной информации. Только при всестороннем подходе к проведению исследований результаты анализа будут оказывать действенное влияние на совершенствование организации оплаты труда работников, усиление ее стимулирующего воздействия, на повышение эффективности производства и конкурентоспособности предприятия.
По таблице 3 можно судить об абсолютных отклонениях в использовании фонда заработной платы. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.
Для анализа использования фонда заработной платы составляется таблица 3
Таблица 3 Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.
Категории персонала | Предыдущий год | Отчетный год | Отклонения (+,-) | Темпы роста, % | |||
план | факт | от плана | от предыдущего года | по плану | факти-чески | ||
Фонд зарплаты всего персонала | |||||||
В т.ч. ППП | |||||||
из него: | |||||||
рабочие | |||||||
руководители, специалисты, служащие | |||||||
Непромышленный персонал |
Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 4).
Таблица 4
Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы ППП, тыс. р.
Виды выплат | Преды-дущий год | Отчетный год | Отклонения (+,-) | ||
план | факт | от плана | От пред. года | ||
1. Переменная часть оплаты труда рабочих: в т.ч.: по сдельным расценкам премии за производственные результаты 2. Постоянная часть оплаты труда рабочих: в т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам доплаты, всего из них: за сверхурочное время работы за стаж работы за простои по вине предприятия 3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 4. Оплата отпусков рабочих в г.ч.: относящаяся к переменной части относящаяся к постоянной части 5. Оплата труда служащих 6. Общий фонд заработной платы в т. ч.: переменная часть постоянная часть 7. Уд. вес в общем фонде зарплаты, % переменной части постоянной части |
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.
Аналогично рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.
Далее следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда зарплаты, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников непромышленной группы., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Фонд зарплаты служащих может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.
Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение следует провести в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.
Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непроизводительных выплат в его составе (табл. 5).
Таблица 5 Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих
Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии.
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
- Лист ознакомления с должностной инструкцией образец бланк