Разделы сайта
Выбор редакции:
- Фотограф Всеволод Тарасевич: сумасшедшая жизнь от «Формирования интеллекта» и до «Края земли
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
Реклама
Система мотивации на безопасный труд. Управление внутренней мотивацией работников при соблюдении требований охраны труда |
Для обеспечения профилактических мер по сокращению производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий, инцидентов, пожаров важно мотивировать работников к:
Чтобы воспитания осознанной ответственности у работников за соблюдение всех применимых к их производственной деятельности требований охраны труда и обеспечение промышленной безопасности компания ООО «Газпром Добыча Надым» (далее - компания) разработала «Положение о системе мотивации работников ООО «Газпром Добыча Надым» к решению вопросов производственной безопасности Методы по вовлечению работников в процесс создания здоровых и безопасных условий труда Методы по вовлечению работников можно разделить на административные, экономические, социологические, организационные и морально-психологические. Административные методыАдминистративные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «метод кнута». Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Различают пять основных способов административного воздействия: организационные, распорядительные, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность. Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретной организации. К ним принадлежат Устав предприятия или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание организации, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников, тарифно-квалификационные инструкции для рабочих и служащих и организация рабочих мест. Эти документы (кроме Устава) могут быть оформлены в виде Положений организации и обязательно вводятся в действие приказом руководителя организации. Причем они обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечет за собой применение дисциплинарных взысканий. Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления организацией в заданных параметрах путем прямого административного регулирования. К известным способам распорядительного воздействия следует отнести приказы, распоряжения, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причиненный виновным действием или бездействием предприятию, на котором они работают. ВАЖНО!
В этом случае по заявленному иску на работника может быть в порядке регресса возложена обязанность возместить этот ущерб предприятию в пределах, предусмотренных гражданским законодательством. Законодательство о труде предусматривает материальную ответственность не только работников перед предприятием, но и предприятия перед работниками. Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина и он действовал умышленно и неосторожно. Если же работник нарушил свои трудовые обязанности по причине от него не зависящей (отсутствие нормальных условий труда, недостаточная квалификация для выполнения порученной работы и др.), то он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях. Административные взыскания налагаются органами государственного или муниципального управления на должностных лиц предприятий, допустивших правонарушения. Факт привлечения к административной ответственности не влечет за собой судимости и увольнения с работы. Позитивные и негативные воздействия методов административного управления
Экономические методыЭкономические методы основаны на правильном использовании экономических законов производства и по способам воздействия известны как «метод пряника». Экономические методы являются способом осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. Экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании таких методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. А при неправильном применении экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство). Позитивное и негативное воздействие экономических методов управления
ВАЖНО!
Экономические методы разрабатываются в соответствии с политикой управления оплатой труда работников организаций ПАО «Газпром» (далее - Политика управления оплатой труда). В соответствии с п. 2.5.1 Политики управления оплатой труда, организации, входящие в систему бюджетирования ПАО «Газпром», разрабатывают положения об оплате труда работников не свыше единых корпоративных норм с учетом финансово-экономических возможностей. Политикой управления оплатой труда предусмотрена возможность использования различных инструментов, позволяющих повысить заинтересованность работников в соблюдении требований безопасности. Поощрение работников компании осуществляется путем премирования по итогам работы за месяц, с учетом участия и личного вклада в укрепление трудовой дисциплины и улучшения состояния охраны труда и производственной безопасности. Так, за активную работу по улучшению состояния производственной безопасности по итогам работы каждого месяца, при условии выполнения производственных показателей, безаварийной работы, отсутствия нарушений технологической и трудовой дисциплины осуществляется повышение размера выплат, в том числе за:
Премирование работников, руководителей, специалистов и служащих администрации и структурных подразделений при администрации, а также административно-управленческого персонала филиалов компании может производиться ежемесячно при условии обеспечения добычи газа в объеме планового задания Обществом и при достижении установленных показателей работы каждого филиала (отдельно за каждый показатель) с учетом выполнения условий премирования. ВАЖНО!
Снижение размера указанных выплат осуществляется в соответствии с перечнями производственных упущений. За совершение дисциплинарного проступка работодатель может лишить работника производственной премии полностью или частично, а также уменьшить размер или лишить вознаграждения по итогам годовой работы компании в соответствии с Положениями о премировании работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности и Положением о выплате вознаграждения по итогам работы ООО «Газпром Добыча Надым». В соответствии с п. 5.2 приложения 3 к Политике управления оплатой труда размеры единовременных премий могут быть снижены работникам, имеющим неснятое дисциплинарное взыскание на дату издания организационно-распорядительного документа о выплате премии. Социологические методыСоциологические методы базируются на способах мотивации общественного воздействия на людей через «мнение коллектива». И Н Ф О Р М А Ц И Я Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют:
Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма. Для внедрения социальной системы жизнеобеспечения в ООО «Газпром Добыча Надым» организована медико-санитарная часть, выполняющая задачи охраны здоровья работающих, медико-санитарного сопровождения промышленного производства, профилактики заболеваний и реабилитации состояния здоровья, обеспечивая взаимодействие подразделений компании в решении вопросов охраны труда и здоровья персонала, работающего в экстремальных климатических условиях высоких северных широт. Приоритетным в деятельности медико-санитарной части является проведение предупредительных мероприятий, направленных на охрану здоровья и профилактику заболеваний, включающее медицинское обеспечение трудовых коллективов, не вошедшее в базовую программу обязательного медицинского страхования муниципальной системы здравоохранения, необходимое для планомерной работы предприятия газодобывающей отрасли и проведения комплексной оздоровительной программы в условиях Крайнего Севера. С учетом финансовых возможностей компании, а также в случае невозможности получения застрахованными лицами медицинской помощи надлежащего качества и в приемлемые сроки в рамках территориальная программа государственных гарантий оказания бесплатной медицинской помощи, компания включает в программы добровольного медицинского страхования (ДМС) следующие виды медицинской помощи: С П Р А В К А
Организационные методыК организационным методам можно отнести:
Компания гарантирует своим работникам достойные и безопасные условия труда, выполняет требования по обеспечению производственной безопасности. В постоянном режиме ведется мониторинг условий труда, проводится специальная оценка условий труда, реализуется обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Формирование высокого уровня культуры производственной безопасности - необходимое условие достижения стратегической цели. Одним из основных направлений реализации стратегических целей является формирование высокого уровня культуры производственной безопасности: создание взглядов, моделей поведения, правил и подходов в работе персонала, включая мотивационные аспекты. Стараясь достичь высокого уровня производственной безопасности, компания стремится к такой культуре производственной безопасности, в которой имеется реальная приверженность безопасности как системе ценностей и методов работы у всего персонала. В компании значительная часть работников придерживается процесса постоянного совершенствования безопасности и активно в нем участвует. Подобная позиция способствует получению выгод для компании в целом, включая улучшение стандартов качества и окружающей среды, повышение технологической дисциплины. Культура производственной безопасности характеризуется осознанием значимости задач обеспечения производственной безопасности в системе личных и социальных ценностей, распространенностью стереотипов безопасного поведения в повседневной деятельности и в условиях опасных ситуаций. Для формирования высокой культуры производственной безопасности в компании реализуются следующие стратегические цели:
Морально-психологические методыМорально-психологические методы основываются на знании психологии человека, его внутреннего душевного мира и известны как «метод убеждения». Морально-психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главная их особенность - обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Стандарт устанавливает порядок материального поощрения работников за соблюдение требований безопасности, распространение опыта по улучшению условий труда и активизации в понимании важности решения вопросов промышленной безопасности, - рассказывает начальник отдела ОТиПБ Татьяна Бороздина . Предупреждение производственного травматизма, повышение ответственного отношения, обеспечение во всех трудовых коллективах высокой организованности, неукоснительного соблюдения правил и инструкций всегда были самыми важными задачами, которые ставились на НСММЗ в области охраны труда. Жесткий контроль соблюдения требований предполагает, в том числе, и систему наказаний, как для рядовых сотрудников, так и для руководителей. Со временем основанная только на наказании система потребовала совершенствования. К введению положительной мотивации должен быть готов и коллектив, в котором уже сформировалось ответственное и сознательное отношение к соблюдению требований ОТиПБ. Другими словами, мотивация: «Я должен соблюдать правила, потому что если не буду - то поймают и оштрафуют» сменяется на - «Я соблюдаю правила, потому что понимаю их важность и свою ответственность». При этом мы не перекладываем всю ответственность на наши коллективы. Мы постарались включить работников в совместную работу, - продолжает Татьяна Петровна. - Так, например, в работе по идентификации рисков задействованы все работники предприятия: от начальников цехов до представителей практически всех профессий в каждом подразделении. По итогам будет подготовлен реестр опасностей. Напомним, что цель данной работы классификация рисков и идентификация тех из них, которые должны быть устранены или стать управляемыми, что в конечном счете станет основой для улучшения системы управления ОТиПБ. Нужно отметить, что на НСММЗ и до разработки Стандарта мотивации поощряли работников и целые подразделения за внимательное отношение к охране труда, отсутствие замечаний и нарушений. Делалось это ежегодно к Всемирному дню охраны труда. Денежное вознаграждение получала та смена или бригада, у которой не было замечаний по ОТиПБ, награждение отдельных работников проводилось по итогам конкурса. В рамках Стандарта итоги и соответственно денежные премии планируется выплачивать каждый квартал. Работа выстаивается следующим образом - работник пишет предложение и передает его своему руководителю, далее оно поступает на рассмотрение в отдел ОТиПБ. Все предложения направлены в конечном счете на улучшение условий труда и повышение уровня безопасности на рабочем месте. Кроме того, работники предлагают безопасные приемы при выполнении технологических операций. Все это позволит нам дополнить план мероприятий по аттестации рабочих мест и разработать мероприятия на опережение. Реализованные предложения ежемесячно анализируются комиссией с участием исполнительного директора. За первые месяцы реализации Стандарта хочется отметить работников энергоцеха ревдинской площадки и ЭСПЦ, - подводит итог Татьяна Петровна. 1. Общие понятия о внутренней мотивации Позитивная мотивация – активирует способности человека. Негативная мотивация – тормозит проявление способностей человека. Потребность – внутреннее состояние человека. Стимул – внешние факторы влияющие на мотивацию.
Причины нарушений требований охраны труда Работник торопится выполнить «норму», сделать порученную работу как можно легче и быстрее; Работник работает как всегда, не подозревая, что эти сложившиеся в коллективе приемы и методы конкретной работы не являются безопасными;
Условия работы существенно изменились, но работник из-за плохой ТЕОРЕТИЧЕСКОЙ подготовки не знает об этом, не видит и не «чувствует» этого, работает «как всегда»; Работая работник думает о своем и становится невнимательным, нечетким даже в привычных движениях; Работник плохо себя чувствует (заболевает или на кануне «принял на грудь» лишнего …), а потому плохо координирует все свои действия;
2.Человеческий фактор в обеспечении безопасности Как известно, многочисленные технические системы становятся взаимосвязанными только благодаря наличию такого основного звена, как человек, а примерно 20-30% отказов оборудования (инцидентов) прямо или косвенно связаны с ошибками человека. Зачастую эти отказы представляют собой угрозу безопасности человека. Известно, что от60 до 90% травм происходит по вине самих пострадавших.
Случаи возникновения ошибок по вине человека: 1. Работник сознательно стремится к выполнению работы за счет нарушения правил безопасности. 2. Работник не владеет приемами безопасного труда. 3. Работник медленно реагирует на изменяющуюся ситуацию и бездействует именно в тот момент, когда его активные действия необходимы.
Основные причины ошибок человека: профессиональная непригодность к данному виду труда; неудовлетворительная подготовка или низкая квалификация; слепое следование инструкции с неудовлетворительными процедурами безопасности; плохие условия труда на рабочем месте.
Вывод: Учет психологии работников является важным звеном в структуре мероприятий по обеспечению охраны труда. При организации управления охраны труда необходимо учитывать психические процессы, психические свойства и особенно подробно анализировать различные формы психических состояний, наблюдаемых в процессе трудовой деятельности.
Профессионально важные качества: жизненная сила (физическое состояние, выносливость, подвижность, оптимизм); активность и динамичность (работоспособность, ритм трудовой деятельности, инициатива); агрессивность или внушаемость (тенденция к самоутверждению или наклонность искать помощи и защиты);
Степень развития сенсорной сферы (органов чувств); эмоциональность; чувствительность; общительность; аллоцентризм (склонность ставить себя на место других, чтобы лучше их понять) или эгоцентризм (склонность рассматривать других только в сравнении со своим «Я»).
Спонтанность или замедленность реакций; уровень психической энергии (способность к сопротивлению, самоконтролю, координации различных тенденций); большое или малое поле сознания (способность одновременно воспринимать много объектов или же сосредоточиться на одном, изолируясь от остальных); практический ум, логический ум, творческий ум.
Профессиональные качества для работников-исполнителей, выполняющих «тонкую » работу: трудолюбие; уравновешенность; способность учитывать обстоятельства; точность и чистота работы; самоконтроль и исправление собственных ошибок; производительность и темп работы; нечувствительность монотонному труду; инициативность; умение ладить с коллективом и начальством.
Сознательное отношение к расходованию материалов и инструмента; способность к организации, координированию, оценке ситуации; умение использовать опыт работы и своевременно провести перестройку; стремление к пополнению знаний; умение вести контроль за работой и консультирование сотрудников;
Оценка кадров: Цель оценки, ее основные задачи – зачем оцениваем? Аттестация кадров, подбор, расстановка, выдвижение в резерв, оценка новых работников, прогноз продвижения работников по служебной лестнице, повышение в должности, изменение заработной платы и другие цели Объект оценки – кого оцениваем? Руководители различных уровней, персонал среднего звена, исполнители, административные работники, ремонтный и эксплуатационный персонал, служащие различной специализации
Методы оценки – каким способом оцениваем? Количественные, качественные, комбинированные. Предпочтение отдается комплексу методов. Субъект оценки – кто оценивает? Эксперты («снизу», «сверху» на уровне должностей категории); групповая оценка личности; самооценка деловых, личностных и профессиональных качеств; оценка параметров личности психологом, социологом. Время, место, порядок проведения оценки – где и каким образом оцениваем? Проведение оценки в утренние часы; наличие специально подготовленного помещения; групповая или индивидуальная работа; обработка результатов в ручную или на компьютере.
Результат оценки – что является конечной целью оценки? Представление результатов в виде различных психограмм, предназначенных для руководства предприятия, аттестационной комиссии и для самого оцениваемого; составление социально- психологических характеристик исследуемых подразделений и групп; психологическое заключение по наиболее полному использованию специалистов (составляется специалистом-психологом без применения компьютерных программ).
Вывод: Такие исследования показывают, что безопасность работы любых технических систем и коллективов напрямую зависит от психоинформационных факторов, от качества восприятия, обработки информации как самим человеком и группами людей, так и человеко- машинными системами.
4. Управление мотивацией деятельности работников по охране труда. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Управление мотивацией к поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на выработку у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное соблюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях.
Установление личной ответственности работников позволяет: совместно с иными формами профилактической работы привести в единую систему деятельность руководителей и специалистов, а также контролирующих лиц по обеспечению безопасных условий труда; оценивать уровень профилактической работы в области охраны труда;
Регулярно получать информацию о состоянии машин, оборудования, инструмента и рабочих мест с точки зрения их безопасности (безопасной эксплуатации) и принимать меры к устранению недостатков; получать данные о выполнении работниками требований охраны труда, принимать меры дисциплинарного воздействия к нарушителям.
4. Понятие «культура охраны труда» Культура охраны труда/безопасности – осознанная позиция лиц, действия которых влияют на состояние охраны труда/безопасности, убежденных, что обеспечение охраны труда/безопасности является приоритетной целью, сознающих ответственность и контролирующих свои действия.
Культура охраны труда/безопасности на рабочих местах – совокупность ценностей, отношений, правил, управленческих систем и методов, принципов участия в рабочих режимов, ведущих к созданию безопасной и здоровой производственной среды, в которой люди могут трудиться с высокой степенью качества и производительностью.
Вывод 1: Динамичный и развивающийся процесс формирования культуры охраны труда имеет много общего с процессами эффективного развития организации. При широком признании того, что для создания и совершенствования культуры охраны труда не существует единого рецепта, все больше распространяется мнение о сходстве основных характеристик и практических действий, которые могут быть внедрены организациями для прогресса в этом направлении.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную нижеСтуденты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Размещено на http://www.allbest.ru/ Поэтому в дальнейшем под мотивационным регулированием будем понимать систему мер, побуждающих и стимулирующих человека к определенным действиям для достижения соответствующих индивидуальных или коллективных целей и решения задач. Применительно к охране труда это стимулирование безопасных действий и создание условий для безопасного производства работ. Соответственно под механизмом мотивационного регулирования охраны труда понимается порядок стимулирования за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а также принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и т. д. Задача мотивации в области охраны труда в первую очередь заключается в повышении заинтересованности персонала в строгом соблюдении установленных регламентов, а также в организации и совершенствовании трудоохранных процессов. Однако мотивация может быть направлена не только на формирование безопасного поведения, но и на такие категории безопасности, как: · развитие творческой инициативы; · повышение качества, дисциплины, культуры процессов труда; · рост ответственности работников не только за индивидуальные, но и за групповые результаты; · развитие состязательности, как между работниками, так и между подразделениями (в конечном итоге повышается надежность функционирования предприятия) Исходная предпосылка мотивационного регулирования состоит в том, чтобы мотиву сиюминутной выгоды (повышенная производительность, зарплата и др.), как это часто бывает, противопоставить мотив безопасности. Для этого необходимо, чтобы безопасность была возведена в ранг потребности в нашем сознании, только тогда это станет движущим мотивом. Мотивационное регулирование как функция управления ОТ заключается в стимулировании отдельных работников, специалистов, руководителей подразделений за вклад в: · реализацию политики предприятия; · решение целевых задач; · активное участие и творческую инициативу в разработке и обеспечении эффективного функционирования СУОТ; · внедрение трудоохранных мероприятий; · создание рабочих мест с безопасными условиями труда и др. Уравнительное поощрение, когда все получают одинаково мало (так называемый принцип «бобовой похлебки»), должно вытесниться системой стимулов, когда материальные и нематериальные виды вознаграждений увязываются с вкладом работника (подразделения) в конечный результат. Доказано, что ничто не может быть столь несправедливым, как одинаковое поощрение неодинаковых работников. Мотивационный комплекс вообще и безопасного поведения человека в частности носит полимотивированный характер, включает в себя широкий спектр мотивационных регуляторов как материального, так и нематериального характера и имеет определенную иерархичность. На личностном уровне работать продуктивно и безопасно выгодно самому человеку; от этого зависит успех работы его подразделения; и наконец -- это необходимо предприятию (компании). То есть для решения трудоохранных проблем необходимо заинтересовать работников трудиться безопасно не только для себя, но и для окружающих. При этом исходят из признания того, что практически любого работника можно заинтересовать каким-либо мотивом, так как абсолютно ни на что не мотивированных людей нет! Нарушение установленных норм и правил, и как следствие -- травматизм, свидетельствует о том, что человек, выполняя трудовые и производственные процессы, руководствуется другими приоритетами. То есть градиент сиюминутного интереса доминирует над градиентом опасности (риска). Отсюда возникают сложности и задачи: что противопоставить сиюминутным интересам, как породить в работниках мотивацию работать безопасно, какие формы мотивационного влияния могут быть использованы для этой цели, каким образом сформировать в социуме мнение (установку) о необходимости руководствоваться правилами безопасного поведения? По-видимому, только призывами, обращениями, декларациями, пропагандой эти проблемы вряд ли удастся решить. Необходимо найти такие способы воздействия на людей, чтобы они осознали необходимость работать безопасно, создать такие «правила игры», в рамках которых человеку было бы выгодно соблюдать установленные регламенты. И это воздействие он должен ощущать непосредственно в процессе всей трудовой деятельности. Вот только тогда пропаганда безопасного образа жизни может привести к успеху. По сути, речь идет о формировании новой культуры управления охраной труда. Об этом поговорим ниже, но прежде сделаем некоторое отступление. Условно градации состояний, характеризующих профессиональный уровень, личностные особенности и отношение работников к выполнению своих функций, представляют в двух координатных осях: «хотят -- не хотят», «могут -- не могут» работать продуктивно: Однако следует заметить, что уметь и хотеть работать, в первую очередь, означает работать не только производительно, но и безопасно, с высоким качеством и культурой труда. Исходя из этого, задача состоит в том, чтобы на основе соответствующих мотивов перевести работников (а) из категорий «не хотят» и «не могут» в категорию «хотят» и «могут» (1-й квадрант). Как это сделать, зависит от того, в каком квадранте по своим профессиональным и личностным качествам позиционируются те или иные работники. Это достаточно наглядно представлено на рисунке и может быть сделано только для тех категорий работников, которые относятся ко второму и четвертому квадрантам. Проведение каких-либо мер для работников третьего квадранта, по-видимому, нецелесообразно, им должна быть рекомендована профессиональная переориентация. Для того чтобы определить основные направления, по которым должна осуществляться деятельность менеджмента и служб охраны труда на предприятии, предложить человеку определенные стимулы, надо уяснить, какие мотивы или система мотивов лежат в основе его деятельности и интересов. При этом не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Система стимулов должна быть персонифицированной, тщательно дозированной и разрабатываться для каждого человека или определенной группы людей со сходными доминирующими потребностями, либо общая система должна индивидуализироваться. Поэтому мониторинг доминирующих потребностей персонала -- необходимое условие функционирования мотивационного механизма. Исходя из этого, можно определить виды стимулирующих вознаграждений. Они могут быть материальными, моральными, социально значимыми, нравственно-психологическими. Как правило, все виды мотивов подразделяют на внутренние и внешние. Внутреннее вознаграждение -- это то удовлетворение, которое человек получает в результате выполнения определенных действий (от самого процесса работы, самореализации). Внешнее вознаграждение -- это выгоды, которые включают в себя увеличение в зарплате, продвижение по службе и т. п. мотивация охрана труд профессиональный Сила мотива определяется степенью значимости, соответствующей потребности человека; в свою очередь от силы мотива зависит интенсивность и результат деятельности. Деятельность без мотива либо со слабым мотивом или не осуществляется вообще, или оказывается крайне неустойчивой. Актуализация определенного мотива приводит к постановке конкретной цели. В этой связи представляют интерес результаты опроса, проведенного в свое время автором среди работников Ильичевского порта о значимости для них различных видов мотивов с целью диагностики мотивации профессиональной деятельности в общем и охраны труда в частности. Были опрошены 116 работников различной профессиональной ориентации, возрастного ценза (средний возраст примерно 46 лет) и стажа работы, составляющих категорию организаторов работ (мастера, прорабы, механики, складские работники, стивидорский состав). Опрос проводился по методике К. Земфир в модификации А. А. Реана, в основу которой положена концепция о внешней и внутренней мотивации персонала. Показатель выраженности (значимости) каждого из семи типов мотивов оценивался по 5-балльной шкале. Для анализа и оценки в опросе были включены следующие виды мотивов: 1) денежный заработок; 2) стремление к повышению по службе; 3) стремление избежать критики со стороны руководителей или коллег; 4) стремление избежать возможных наказаний или неприятностей; 5) потребность в достижении социального престижа и уважения со стороны других; 6) удовлетворение от самого процесса и результата работы; 7) возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности. За оценки важности (значимости) мотивов были приняты следующие категории: · в очень незначительной мере (1 балл); · в незначительной мере (2 балла); · в небольшой, но и в немалой мере (3 балла); · в большей мере (4 балла); · в очень большой мере (5 баллов) Если сравнивать полученные оценки отдельного мотива -- денежный заработок по степени его значимости, то оказывается, что работников, для которых он имеет значение, почти в два раза больше тех, для которых он не имеет значения. И все же сравнение значимости мотивов по абсолютным значениям количества полученных оценок свидетельствует, что для работников наибольшую роль играют мотивы удовлетворения от процесса и результата работы -- 86 оценок и возможность самореализации -- 72 оценки. По-видимому, для рабочего персонала этот расклад будет иным. На основании полученных результатов определены показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Они составляют: · показатель ВМ, когда для личности имеет значение деятельность сама по себе, составляет 3,82 балла; · показатель ВПМ -- 3,25 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление к удовлетворению иных потребностей, внешних по отношению к содержанию самой деятельности (мотивы социального престижа, зарплаты и т. д.); · показатель ВОМ -- 3,35 балла, то есть когда в основе мотивации лежит стремление избежать критики или наказаний со стороны коллег и руководителей. Наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексом считаются следующие два типа сочетаний: ВМ > ВПМ > ВОМ и ВМ = ВПМ > ВОМ. Наихудшим мотивационным комплексом является тип: ВОМ > ВПМ >ВМ. В нашем случае показатель внутренней мотивации оказался больше, чем показатель внешней отрицательной мотивации, который в свою очередь больше показателя внешней положительной мотивации: ВМ > ВОМ > ВПМ. Это свидетельствует о том, что категории внутренней мотивации доминируют над другими мотивами, а определяющим не всегда является заработная плата (хотя она для некоторых категорий работников имеет достаточно большое значение), а и другие социальные стимулы, но не стремление избежать критики или наказаний. Кроме того, был проведен еще один опрос, в котором участвовало 56 человек с целью проранжировать практически те же мотивы (отличие только в том, что были объединены позиции 3 и 4). Судя по наибольшему значению (24 оценки), первое место в числе наиболее важных мотивов занимает все же денежный заработок. Сравнивая первый и второй опросы, можно сделать вывод, что в процессе деятельности люди руководствуются не только материальными интересами, но и стимулами нематериального характера. Полученные выводы позволяют целеориентировать мотивационный механизм. Основываясь на этих принципах, было разработано Положение о механизме мотивационного регулирования охраны труда, которым, с одной стороны, устанавливался порядок стимулирования (поощрения) за позитивные результаты и активное содействие в решении трудоохранных проблем, а с другой -- принятие мер воздействия за невыполнение нормативных требований, трудовых обязанностей и мероприятий, за неудовлетворительное состояние охраны труда. В качестве методов мотивационного регулирования использовались различные стимулы социального, материального и нематериального характера, а также меры дисциплинарного воздействия и материальных санкций за допущенные нарушения законодательных или других нормативных требований. Список использованных источников 1. Бычин В.Б., Малинин С.В. Нормирование труда: Учебник./ Под ред. Одегова Ю.Г. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. Размещено на Allbest.ru ...Подобные документыУсиление роли профсоюза в сфере охраны труда на предприятии. Структура профсоюзов организации, отчетность об их контролирующей деятельности за реализацией принципов коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений в области охраны труда. доклад, добавлен 30.04.2011 Развитие систем мотивации, современные теории мотивации. Анализ деятельности ПРУП "ММЗ им. С.И. Вавилова". Оценка организации труда и заработной платы, состав персонала, экономические и технические параметры производства. Оптимизация охраны труда. дипломная работа, добавлен 11.09.2009 Алгоритм мотивации высококачественного труда. Департамент управления персоналом. Анализ эффективности мотивационного механизма. Виды и система мотивации высококачественного труда, порядок их применения, контроль реализации применённых видов мотивации. доклад, добавлен 08.05.2009 Сущность и формирование мотивов труда. Краткая характеристика теории мотивации Абрахама Маслоу. Корреляция между удовлетворением от работы и производительностью труда по Герцбергу. Сравнительный анализ моделей мотивации труда на примере Японии и США. курсовая работа, добавлен 29.01.2013 Сущность понятия и ключевые составляющие мотивационного процесса трудовой деятельности; основные содержательные и процессуальные теории мотивации, их особенности. Анализ, оценка и совершенствование системы мотивации труда персонала ЗАО "Компания "Вега". курсовая работа, добавлен 12.08.2011 Высокая мотивация персонала как одно из важнейших условий успеха организации. Общая характеристика видов деятельности ОСП "Брянский Почтамт 50 ОПС", знакомство с особенностями системы мотивации персонала. Рассмотрение схемы мотивационного процесса. курсовая работа, добавлен 20.08.2015 Теории мотивации труда. Исследование системы мотивации труда, используемой в ОАО "ФОП №2". Исследование мотивации труда работников методом наблюдения и методом тестирования. Рекомендации по совершенствованию трудовой мотивации на предприятии ОАО. курсовая работа, добавлен 26.05.2007 Основные теории мотивации. Понятие мотивации в управлении. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ООО "Кондитерская фирма Алтай". Система управления и условия труда персонала организации. Методы мотивации труда. Внедрение программы NCE. дипломная работа, добавлен 20.02.2011 Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала. курсовая работа, добавлен 19.10.2011 Исследование теоретико-методологических основ управления мотивацией труда. Роль заработной платы в системе мотивации труда. Современные нематериальные технологии мотивации и стимулирования труда. Характеристика трудовых ресурсов ГУП РО "Дубовское ДРСУ". Безопасность труда в значительной мере зависит от мотивации работников. Среди направлений по улучшению состояния безопасности, связанных с человеческим фактором, можно отметить следующие: Рис. 1. Соотношение уровня профессиональной и поведенческой компетентности работника Управление мотивацией по поддержанию безопасностиИзучение проблем мотивации к безопасной трудовой деятельности работников при соблюдении требований охраны труда проводилось на кафедре «Управление в социальных и экономических системах» УрГУПС в рамках программы повышения квалификации различных категорий руководителей и специалистов предприятий железнодорожного транспорта «Психология безопасности труда и управление мотивацией работников на безопасный труд». Управление мотивацией по поддержанию высокого уровня безопасности труда направлено на формирование у работников личных и групповых долгосрочных интересов и соответствующих установок на безусловное заинтересованное со-блюдение требований охраны труда, а также соответствующего поведения при опасных производственных ситуациях. Таблица 1 Основные группы причин опасных действий работников и предлагаемые инструменты менеджмента
Наиболее сильно уровень мотивации работников проявляется в группе Б – «Не хочет». Как известно, исходным атрибутом мотивационного состояния человека являются осознание им самим и руководителями потребностей работника, которые могут быть удовлетворены в трудовой деятельности. Среди выявленных нами причин наличия проблем мотивационной сферы укажем следующие. Таблица 2 Основные мотивы руководителей Свердловской железной дороги
На первом и третьем местах среди выявленных мотивов труда руководителей находятся элементы внутренней мотивации (удовлетворение от самого процесса и результата работы, возможность наиболее полной самореализации именно в данной деятельности). В то же время стремление избежать критики и нака заний находятся на пятом и шестом местах, что свидетельствует об их низкой значимости. Таким образом, примерно половина (40–60%, здесь показатель варьируется в зависимости от группы слушателей) руководителей Свердловской железной дороги по уровню мотивации укладываются в идеальное соотношение элементов мотивационного комплекса (внутренняя мотивация > внешняя положительная мотивация > внешняя отрицательная мотивация), что свидетельствует о хорошем мотивационном потенциале менеджеров транспортной отрасли. В.С. ПАРШИНА, д-р экон. наук, профессор Уральского государственного университета путей сообщения, Приветствую, друзья! Вам нужна программа по охране труда? Наш коллега Юдин Анатолий Константинович, который не раз радовал нас своими материалами, разобрался в программе Access (поставляется с офисом от Майкрософт) и с учётом своего профессионального опыта разработал бесплатную программу по охране труда для автоматизации работы руководителей и специалистов по охране труда. Кому интересно, смотрим далее. Программа по охране труда на базе AccessВажно! Для работы программы необходим MS Office (2013-2019) 64 разрядности (бит). Если вы не знаете что это такое, то проконсультируетесь со знающим человеком (например у айтишника на работе). Если описанные выше условия соблюдены, то скачиваем программу и наслаждаемся 😉 Предлагаемая информационная система специалиста по охране труда (ИС СОТ) в начальной версии обеспечивает: Учёт данных персонала организации и удобство ввода информации;
Программа применяется: В работе специалиста по ОТ, ПБ и ГОЧС. Подробное описание программы по охране труда с картинками, а также инструкцию по применению, вы найдёте в ZIP-архиве. Если у вас возникнут какие-либо вопросы по работе в программе, то пишите комментарии (форма ниже). Анатолий Константинович обещал оказывать поддержку пользователей. ВНИМАНИЕ! История обновлений программы ИС СОТ
СКАЧАТЬ ПРОГРАММУ ИС СОТИнформационная система специалиста по охране труда от А.К. Юдина (версия 4.0)Инструкция по применению программы ИС СОТДругие материалы Анатолия Юдина вы можете найти с помощью Всеищущего поиска. На этом всё. Если программа понравилась, то не скупитесь на рейтинговые звёздочки и благодарности в комментариях 😉 Спасибо за поддержку и участие! Продолжение следует... УДК 331.103 УПРАВЛЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ МОТИВАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ НА БЕЗОПАСНЫЙ ТРУД И ВЫПОЛНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ ОХРАНЫ ТРУДА Приведены причины травматизма. Отмечается низкий уровень культуры охраны труда и ее зависимость от мотивации к безопасной работе. В статье приводятся предложения для повышения мотивации к выполнению работ в соответствии с нормами, действующими в области охраны труда. Ключевые слова: УПРАВЛЕНИЕ ОХРАНОЙ ТРУДА, МОТИВАЦИЯ К БЕЗОПАСНОМУ ТРУДУ, ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ОХРАНОЙ ТРУДА II. ПРОБЛЕМЫ И СУЖДЕНИЯ PROBLEMS AND OPINIONS В.А. Матвиенко руководитель Центра дополнительного профессионального образования Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» Т.М. Костина преподаватель Кемеровского института (филиала) ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» Т.А. Туманова старший преподаватель ФГБОУ ВПО Кемеровский технологический институт пищевой промышлен- В условиях существующей экономической ситуации в Российской Федерации, увеличение конкурентоспособности предприятий является одним из актуальных направлений. В послании 2003 г Федеральному собранию Президент РФ поставил задачу - удвоить за десятилетие валовой внутренний продукт (ВВП) страны. При этом он отметил, что для решения данной задачи потребуется «консолидация политических сил, общества». Следует заметить, что за период с 2003 по 2013 г.г. ВВП увеличился только на 48,5 %. В настоящее время сформировано мнение о внешних и внутренних факторах, обуславливающих конкурентоспособность предприятия. И если внешние факторы практически не зависят от предприятия, то внутренние лежат в области деятельности руководства и являются инструментом обеспечения его конкурентоспособности. При этом на первый план выступают такие факторы как: производственная и организационная структура предприятия; степень квалификации персонала; система управления. Поскольку в основе любого производства, учреждения, организации лежит деятельность человека, то вполне очевидно, что доля влияния каждого фактора на конкурентоспособность предприятия зависит от человека. Ежегодные анализы причин производственных несчастных случаев с тяжелыми последствиями позволяют сделать вывод, что практически две трети несчастных случаев происходят по причинам антропогенного характера («человеческого фактора»). В основном это неудовлетворительная организация производства работ, нарушения технологии работ и правил безопасности, трудовой дисциплины. Как правило, реализации этих причин в негативные явления сопутствуют низкий уровень профессионализма и незнание вопросов безопасности. Таким образом, максима времен индустриализации нашей страны - «Кадры решают всё» является актуальной и сегодня. Основной целью любого предприятия является получение прибыли, а для ее достижения требуется увеличение количества и качества продукции. Как правило, экономические траты на непроизводственные потребности, включая улучшение условий труда и повышение уровня безопасности, нежелательны, что в значительной мере снижает конкурентоспособность предприятий, и обуславливает высокий уровень травматизма, в том числе со смертельным исходом, и большое количество рабочих мест с вредными условиями труда. Государство, имея приоритетным направлением своей политики в области охраны труда сохранение жизни и здоровья работников, возложило на работодателя ряд обязанностей, среди которых обеспечение работников условиями труда, отвечающими требованиям безопасности и гигиены. Локальной нормативной базой для исполнения вышеупомянутых обязанностей является система управления охраной труда (СУОТ) . СУОТ фактически, являясь частью (подсистемой) организационной системы управления предприятием, зависит от типа ее структуры и специфики производства. Методическим руководством по разработке и внедрению СУОТ для линейной структуры управления служит ГОСТ 12.0.230-2007 «Системы управления охраной труда. Общие требования» и ГОСТ Р 54934 - 2012 «Системы менеджмента безопасности труда и охраны здоровья» для остальных. Фонд рабочего времени, потерянный из-за производственного травматизма, компенсаций, предоставляемых работникам при работе на местах с вредными условиями труда, в виде сокращенной продолжительности рабочего времени и дополнительного отпуска, достиг 180,1 млн. чел.- дней, что в денежном выражении составило 1,1 трлн. рублей и обусловило снижение ВВП примерно на 7%. Структура указанной утраты рабочего времени приведена в таблице 1. Практика показывает, что работодатель, который по законодательству главный ответственный за охрану труда на предприятии, сам немотивирован на выполнение данного направления его обязанностей, и, будучи распорядителем финансов, часто не находит нужным выделять их на охрану труда, что является нарушением требований федерального закона Трудового Кодекса. Такое положение не могло не повлиять на тенденцию увеличения количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда и, в свою очередь, обусловило рост травматизма, профессиональной заболеваемости, фонда рабочего времени и экономических расходов. Экономические потери, возникшие как следствие неудовлетворительных условий труда, состоят из: Расходов на компенсации и средства защиты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; Расходов Пенсионного фонда Российской Федерации на выплату досрочных пенсий за работу во вредных и (или) опасных условиях труда; Издержек из-за потерь фонда рабочего времени в связи с неблагоприятными условиями труда и травматизмом. В период с 2009-2013 гг. в России появилась тенденция роста удельного веса работников, занятых во вредных и (или) опасных условиях труда (табл. 2). Таблица 1 - Характеристика потерь Причина % от 180,1 млн. чел.- дней Сокращенный рабочий день 13,7 Потеря трудоспособности из-за производственных травм 8,3 Таблица 2 - Удельный вес работающих в условиях, не отвечающих гигиеническим нормативам Год 2009 2010 2011 2012 2013 Показатель, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2 Наиболее высокий удельный вес работающих во вредных условиях труда (при среднем показателе по России 32,2%) наблюдался в 2013 г. в Сибирском федеральном округе - 41,9%, при этом в Кемеровской области он составил 59,9%, что является наиболее высоким показателем по РФ. Высокий показатель объясняется большим количеством угольных шахт, так как при добыче каменного угля подземным способом 77,8% рабочих мест характеризуются неудовлетворительными условиями труда. По данным Роспотребнадзора в 2013 г. впервые профзаболевание было установлено у 6993 человек, что по сравнению с 2012 г. возросло на 4,4%, из них более трети приходится на Сибирский федеральный округ, из которых 1227 человек в Кемеровской области. По России средний уровень впервые установленных в 2013 г. профессиональных заболеваний составляет 2,5 заболевших на 10 тыс. занятых, при этом в Кемеровской области 19,6 заболевших на 10 тыс. занятых, самый высокий уровень профзаболеваемости у работников занятых добычей угля подземным способом -135,1 на 10 тыс. работающих . За рубежом, где исторически развита экономическая система производства и распределения, основанная на частной собственности, работодатель, не без помощи сильных профсоюзов, понял, что только социально защищенный работник, имеющий нормальные условия труда мотивирован на высокопроизводительную работу - выпускать продукции много и хорошего качества. Мотивация персонала носит целевой характер и в значительной степени предопределяет состояние экономики страны . Поведение человека, отражая его внутреннее состояние, зависит от внешних факторов - стимулов. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, негативная - тормозит их проявление. Для того чтобы избежать дополнительных расходов и других негативных последствий от несчастных случаев на производстве действия работодателя должны быть направлены на мотивацию всего персонала выполнять работу без нарушения технологии, инструкций по эксплуатации оборудования, правил безопасности и пр. При этом учитывая значительную долю причин несчастных случаев антропогенного характера, нужно уделять внимание обучению персонала вопросам безопасности труда и гигиены, а также повышению уровня профессионализма. Практически это значит, что инженерно-технический персонал обязан знать и выполнять работу в соответствии с должностной инструкцией, а рядовой персонал - инструкцию по охране труда. Именно совместные действия всего коллектива предприятия, включая работодателя, смогут сформировать ответственность каждого человека за безопасность на своем рабочем месте, в у работодателя - на всех рабочих местах. Все работники, а в первую очередь руководители всех рангов, должны быть проинформированы, обучены и привлечены к управлению охраной труда, а также контролю за выполнением требований безопасности и гигиены. Практика, а именно, посещаемость курсов обучения охране труда, показывает, что, чем выше ранг руководителя, тем формальнее его отношение к изучению вопросов и проблем этой области. С января 2014 г. аттестацию рабочих мест заменила новая процедура - специальная оценка условий труда . Не отмечая ее особенности, недостатки и достоинства, отметим, что Федеральным законом «О специальной оценке условий труда», ставится задача - поднять заинтересованность, то есть мотивировать, работодателей на исключение вредных и опасных факторов производственной среды и трудового процесса на рабочих местах или снижение их негативного влияния за счет применения эффективных средств индивидуальной защиты. Для чего законом предусмотрено введение дополнительного тарифа страховых взносов в Пенсионный фонд РФ, наличие и величина которого напрямую устанавливается в зависимости от класса (подкласса) условий труда на рабочем месте. Зависимость уровня материальной ответственности работодателя перед Пенсионным фондом РФ в виде индивидуальных тарифных взносов, что представляет собой увеличение обычного тарифа от двух до восьми процентов, от качества производственной среды и трудового процесса, направлена на мотивацию его деятельности в области охраны труда. Анализ результатов работ в области охраны труда как в промышленно развитых странах, так и на передовых отечественных предприятиях позволяет сделать вывод, что сокращение числа несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний имеет место там, где внедряются мероприятия, направленные на профилактику негативных происшествий, и каждый человек знает свои права, обязанности и ответственность за нарушение государственных требований в области охраны труда. Это означает, что система управления охраной труда на предприятии эффективна, и результаты ее деятельности обеспечивают конституционное право человека на безопасные и здоровые условия труда. Для улучшения условий труда, профилактики несчастных случаев и профессиональной заболеваемости большое значение имеет знание профессиональных рисков, их влияние на человека и способы защиты, так как уровень компетенции человека в мире опасностей определяет уровень его безопасности. Работодатель, понимающий актуальность мотивации персонала и желающий использовать человеческий фактор в своих интересах должен разработать систему воздействия внешних факторов. Способы нематериальной мотивации сотрудников разнообразны, это и человеческое отношение к персоналу, которое подразумевает простую благодарность за хорошую работу, признание трудностей, возникающих при ее выполнении, и помощь для их преодоления. К ним относятся такие известные действия, как, премия, Почетная грамота, представление к званию «Лучший по профессии» и т.п. Но одним из главных факторов мотивации является возможность получения новых знаний, повышение профессионализма, возможность карьерного роста. Система мотивации персонала имеет целью повышение эффективности предприятия, за счет управления трудом, в том числе и повышения уровня его безопасности. И цель будет достигнута, если удастся связать материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия. БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 1. Доклад о реализации государственной политики в области условий и охраны труда в Российской Федерации в 2013 году подготовлен Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации (с изм. 13.11.2014). [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/ salary/15 2. Пугачев, В.П. Мотивация трудовой деятельности: / В.П. Пугачев. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 394 с. 3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 года № 197-ФЗ (в ред. от 04.11.2014). MONITORING OF EMPLOYEES INTERNAL MOTIVATION FOR SAFE LABOR AND COMPLIANCE WITH THE LABOR PROTECTION Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T. A. Матвиенко Валентина Андреевна The reasons of injuries are described. Low e-mail: [email protected] level of labor protection culture is pointed out and its dependence on safe labor motivation. The Костина Татьяна Михайловна article gives the suggestions how to increase the motivation for safer way of labor according to Туманова Тамара Александровна the actual regulations in force in the field of labor e-mail: [email protected] Key words: LABOR PROTECTION MONITORING, MOTIVATION FOR SAFE LABOR, DEMANDS FOR LABOR PROTECTION Страница 1 из 4 ТЕМА 2.2. Управление внутренней мотивацией работников на безопасный труд и соблюдение требований охраны труда 2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации 2.2.1. Общие понятия о внутренней мотивации Труд занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и более поздние периоды его жизни (образование, выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, тип пенсии, зависящий от трудовой жизни, жизнь пенсионера-ветерана труда, связанная с родной организацией и т.п.). Поэтому труд, а, следовательно, и все вопросы, с ним связанные, имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле его внимания. Скачать выпуск "Безопасность и охрана труда" №3,2017 Д.А. Мельникова, доцент кафедры «Безопасность жизнедеятельности», к.т.н., Г.Н. Яговкин, профессор кафедры «Безопасность жизнедеятельности», д.т.н., профессор, В работе представлен механизм формирования мотивации у персонала к безопасной деятельности. Приведена обобщённая модель теорий мотивации и показано, что мотивация у персонала к безопасной деятельности является одной из важных профессиональных характеристик персонала. Ключевые слова: мотивация, персонал, деятельность, безопасность, механизм, теория. Formation of staff motivation for safe operation The senior lecturer, Cand. of Sci. (Chem.) The senior lecturer, Cand. of Sci. (Tech.) Dr. of Sci. (Tech.), Professor Department “Health and Safety”, Samara State Technical University “Safety of ability to live” faculty The mechanism of motivation formation for the personnel to safe activity is considered. The generalized model of motivation theories is presented. It is shown that motivation of the personnel for safe activity is one of the important professional characteristics of the personnel. Keywords: motivation, personnel, activity, safety, mechanism, theory. Современный подход к проблеме мотивации состоит с одной стороны, в выделении и составлении системы принуждающих факторов, а с другой стороны – системы мотивов и стимулов. От правильного сочетания этих систем зависит, станет ли конкретная цель для работника внутренне значимой, ценной и осознанно необходимой. Цель стимулирования – не столько побудить человека обеспечивать безопасность трудовой деятельности, сколько побудить его к безопасному и качественному труду. Механизм мотивации формируется не только с помощью чисто экономических факторов, но и социальных факторов. Системность в стимулировании необходима и с производственной точки зрения. Основная цель – построить систему стимулирования на предприятии таким образом, чтобы с ее помощью добиться эффективности. Таким образом, для создания эффективной системы необходимо добиться баланса между уровнем требований и стимулированием. Однако снижение уровня материального (или отсутствия) стимулирования приводит к уменьшению возможностей использования материальных стимулов в мотивационном комплексе. Это уменьшение возможностей материального стимулирования необходимо компенсировать активизацией морального стимулирования, внутренней мотивацией и вовлечением работников в решение задач по обеспечению безопасности. Р и с. 1. Обобщенная модель известных теорий мотивации На сегодняшний день существует ряд подходов к определению понятия мотивация . Ключевыми в процессе мотивации являются понятия потребность, мотив, стимул. На основании их разработаны наиболее известные теории мотивации . На основании их комплексную теорию мотивации можно представить схематически (рис. 1). Логика данной модели такова: (1) Человек определяет для себя привлекательность, ценность вознаграждения, ожидаемого за достижение трудовой цели, (2) оценивает вероятность реализации цели и получения вознаграждения. (3) Это определяет его трудовое усилие, стремление выполнить работу. |4) На достижение цели влияют индивидуальные способности работника, а также (5) ролевые требования, т.е. восприятие им своих должностных обязанностей. (6) Достижение цели, т.е. полученный результат, влечет за собой внутреннее вознаграждение: гордость, самоуважение (7а) и внешнее вознаграждение (76). (8) Вознаграждение оценивается как справедливое или несправедливое. (9) Внутреннее и внешнее вознаграждения, а также оценка их справедливости определяют удовлетворенность деятельностью, которая в свою очередь, оказывает обратное воздействие на оценку ценности нового вознаграждения (указано пунктирной линией). Кроме того, достигнутые результаты (6) влияют на последующую оценку вероятности будущих вознаграждений (2). При анализе данной модели можно сформулировать несколько основных выводов. 1. Ценность ожидаемого вознаграждения определяется как внутренними, вытекающими из самого процесса работы, так и внешними, по отношению к задаче, вознаграждениями. 2. Эффективность выполнения задачи зависит от оценки работником необходимых для выполнения задачи действий и его способности их осуществить, что подчеркивает необходимость четкой формулировки целей и предварительного определения соответствия работника поставленной перед ним задаче с целью наилучшего ее выполнения и обеспечения сотруднику удовлетворения от процесса решения. 3. Чувство справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него . На ее основе создана обобщенная структурная модель мотивации к безопасной деятельности (рис. 2). Она содержит три конструктивных блока: Политика, т.е. направления, формирующие основу мотивационной системы; Механизмы, создающие мотивационную систему; Решаемые мотивационной системой задачи. Мотивационной системой к безопасной деятельности решаются четыре политических направления, представленные на левой стороне модели: Выравнивание; Конкурентоспособность; Вклад сотрудников; Управление системой мотивации. Выравнивание относится к сравнениям, по масштабам и опасности работ по обеспечению безопасной деятельности. Оно включает в себя несколько этапов: Анализ эффективности работы каждого подразделения по обеспечению безопасной деятельности; Оценку эффективности этой работы; Разработку мероприятий по повышению эффективности. Виды деятельности и умения людей сравниваются с точки зрения относительного вклада в решение задачи обеспечения безопасной деятельности. Р и с. 2. Структурная модель мотивации персонала, к безопасной деятельности (БД) Конкурентоспособность относится к компенсационным отношениям. Это в первую очередь относится к условиям труда на рабочих местах, которые должны быть не только безопасны, но и привлекательны. Они определяются программой обеспечения безопасности при эксплуатации оборудования, методами совершенствования подготовки работающих к обеспечению безопасной деятельности, обучения его приемам безопасного проведения работ, профессионального отбора, учета влияния рабочей среды, качества средств защиты работающих и многими другими показателями. Именно благоприятные условия труда заставляют персонал внимательно относиться к собственной безопасности и безопасности окружающих. Конкурентоспособность оценивают в три этапа: на первом определяются характеристики условий труда, на втором осуществляется их оценка, на третьем определяются политика (мероприятия) по их улучшению. Одним из основных элементов системы мотивации к безопасной деятельности является вклад сотрудников. Структура персонала предприятия содержит ряд категорий от руководителей до непосредственных исполнителей работ. Они решают разные задачи в области обеспечения безопасной деятельности: верхний эшелон персонала ее организует, а нижний выполняет требования безопасности. В связи с различием в выполняемых задачах и вклад сотрудников в обеспечении безопасной деятельности значительно отличается друг от друга по объему, эффективности, отдельным заслугам. Несмотря на то, что можно разработать систему мотивации, основанную на выравнивании, конкурентоспособности и вклада сотрудников она никогда не выполнит своего назначения, если ей не будут управлять должным образом. Управление означает понимание того, как работает система. Необходимо ответить на следующие вопросы: в состоянии ли работники предприятия обеспечить безопасную деятельность? Что необходимо предпринять для повышения ее эффективности? Верят ли сотрудники в установленную систему оплаты по обеспечению безопасности? Понимают ли они свои задачи? Понимают ли они как производится оплата за личный вклад в обеспечение безопасности? Это необходимо для того, чтобы настроить или перепроектировать систему, приспособить ее к переменам и выдвинуть на первый план область дальнейшего ее совершенствования. В конечном плане необходимо определить затраты на ее функционирование, оценить эффективность и определить направления оптимизации затрат. Механизмы мотивации связывают четыре основных политических направления с задачами предприятия. Выравнивание обычно устанавливается через последовательность механизмов, которая начинается с анализа проделанной работы и квалификации людей, ее выполняющих. Эти сведения собираются, систематизируются и оцениваются. На основе этих оценок проектируется структура мотивации. Основные задачи мотивации включают согласованность, справедливость и эффективность. Согласованность означает подчинение федеральным и государственным законам и положениям по компенсационным выплатам. Если они изменяются, то могут потребоваться изменения в системе мотивации, чтобы обеспечить продолжение согласованности. Справедливость – фундаментальная задача любой системы мотивации. Она понимается как отсутствие привилегий, связанных с субъективным отношением руководства к конкретному коллективу или работнику. Это не означает, что ко всем относятся одинаково, но справедливо, исходя из соответствующей ситуации. Следовательно, задача справедливости требует «одинакового» отношения ко всем сотрудникам, признавая их вклад в обеспечение личной безопасности и безопасности окружающих. Эффективность выражается в обеспечении безопасной деятельности и затратах на ее обеспечение. Модель служит основой для разработки системы мотивации. Уровень мотивации определяется следующим образом. На основе результатов проведенных исследований и анализа зарубежного и российского опыта можно сделать вывод о том, что ведущую роль в формировании оптимального мотивационного комплекса персонала играет разумное сочетание административных и материальных стимулов . Но без оценки отношения каждого работника невозможно реализовать эффективность влияния мотивационных факторов. Естественно, что оценочная система должна быть многофакторной, т.е. необходимо оценивать совокупность не только профессиональных знаний, но и весь трудовой и мотивационный потенциал работника. Наиболее приемлемой и удовлетворительной требованиям стимуляции является система комплексной оценки результатов безопасной деятельности. Учитывая многообразие показателей, характеризующих безопасную деятельность работников можно предложить построение оценки на основе следующих показателей: Мотивационный потенциал работника к безопасному труду; Выполнение требований обеспечения безопасности; Творческая активность работника по повышению деятельности по обеспечению безопасности труда. Каждый показатель охватывает определенную сферу деятельности персонала. Совокупность представленных оценочных критериев будет наиболее полно соответствовать безопасной деятельности конкретного работника. Эта совокупность – многофакторная и поэтому может быть применена только для мотивации на длительный интервал (годовой). Именно годовой интервал удобнее всего не только с точки зрения психологического восприятия, но и экономической целесообразности. Экспертным путем устанавливается максимальная оценка по каждому показателю. Фактические оценки делаются по десяти бальной шкале: Низкий уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 1 балл; Низкий уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 2 балла; Удовлетворительный уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 3 балла; Удовлетворительный уровень и нет тенденции ухудшения деятельности или улучшения по сравнению с предыдущим годом – 4 балла; Удовлетворительный уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 5 баллов; Средний уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 6 баллов; Средний уровень и нет тенденции ухудшения или улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 7 баллов; Средний уровень и есть тенденция улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 8 баллов; Высокий уровень и есть тенденция ухудшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 9 баллов; Высокий уровень и нет тенденции ухудшения или улучшения деятельности по сравнению с предыдущим годом – 10 баллов. По каждому показателю можно определить коэффициент как среднее арифметическое набранных баллов: К i = A факт / A max , i = 1, 2, 3, где К i – коэффициент, соответственно, мотивационного потенциала, выполнения требований, творческой активности к безопасной деятельности; A факт – фактическое количество набранных баллов; A max – максимальная сумма баллов. Оценку мотивационного потенциала работника можно рассматривать на основе интегрального показателя мотивационной активности: К Σ = К м · K т · K a , где К м – коэффициент мотивационного потенциала к обеспечению безопасной деятельности; K т – коэффициент выполнения требований безопасности; К а – коэффициент творческой активности к безопасной деятельности. По значению интегрального показателя можно определять размеры морального и материального вознаграждения. С целью развития эффективности мотивации работника в перспективе важно дифференцировать оценку с учетом стажа работника на предприятии. Управление мотивацией вызывает ответную реакцию системы управления безопасностью, которая предъявляет к характеристикам персонала целую совокупность требований, которые приведены на рис.3. Р и с. 3. Влияние системы мотивации к безопасной деятельности на профессиональные характеристики персонала Таким образом, мотивация у персонала к безопасной деятельности является одной из важных профессиональных характеристик персонала. Литература:
|
Читайте: |
---|
Популярное:
Новое
- Требуется продавец-консультант?
- «Полная неожиданность»: в России рухнули продажи электроники
- На слонимщине перерисовали соломенные фигуры, так как они уж очень напоминали известных людей беларуси
- Трудовая мотивация и удовлетворенность трудом Похожие работы на - Профессиональное удовлетворение работой разными поколениями сотрудн
- Как получить грант на начало бизнеса, руководство от первого лица
- Разделение рабочего времени на части
- Презентация на английском языке И
- Как формировать профили должностей для поиска ценных сотрудников?
- Рабочее время в нестандартных ситуациях По пятницу с 9 00
- Лист ознакомления с должностной инструкцией образец бланк